Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis........................................................................................................   II

Tabellenverzeichnis. III   

Abbildungsverzeichnis.   IV

Abk  ürzungsverzeichnis  V

1  Einleitung.  1

2  Aktuelle Zahlen zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen  4

2.1  Anteil weiblicher Führungskräfte.  4

2.2  Frauen in Studium und Ausbildung.  7

3  Soziologische und kulturelle Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz  

von  Frauen in Führungspositionen.  9

3.1  Geschlechtsspezifische Sozialisation, traditionalistische Rollenmuster und  

das  Problem der stereotypischen Berufswahl.  9

3.2  Frauen in einer Männer-dominierten Wirtschaft: Männer als Hüter der  

„gläsernen  Decke“  11

3.3  Geschlechtsspezifische Theorien zum „weiblichen Führungsstil“  14

3.4  Anforderungen an Führungskräfte und Legitimationsgründe für  Führung18

4  Fazit und Ausblick  21

Literaturverzeichnis.   24

Anhang 29   

II

Tabellenverzeichnis

Tab. I: Geschlechterdifferenzierter Anteil in Führungspositionen (gerundet)………………………………………………………………...5 Tab. II: Verteilung von Frauen und Männern in Führungspositionen in

Abbildungsverzeichnis

Abb. I: Führungskräfte in der Privatwirtschaft nach Geschlecht 2001 bis 2007………………………………………………………………………4 Abb. II: Studienanfänger (1. Hochschulsemester) nach Fächergruppen und Geschlecht 2004………………………………………………………..7

Abb. III: Die von weiblichen Auszubildenden am stärksten besetzten 15 Ausbildungsberufe 2009…………………………………………………8

Abb. IV: Die von männlichen Auszubildenden am stärksten besetzten 15

Abkürzungsverzeichnis

BBB Berufsbildungsbericht BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung BMFSFJ Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung HdBA Hochschule der Bundesagentur für Arbeit IHK Industrie- und Handelskammer OECD Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung oFS ohne Finanzsektor SOEP sozial-ökonomisches Panel StBA Statistisches Bundesamt WM BaWü Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg

V

1 Einleitung

Trotz etlichen Vereinbarungen der Bundesregierung mit Vertretern der deutschen Privatwirtschaft und dem Ende 2001 ausgefertigten Bundesgleichstellungsgesetz, welches bestehende und auftretende Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes beseitigen und verhindern soll, ist der Anteil deutscher Frauen in Führungspositionen

unverändert niedrig ¹ .

Die Forderung: „Mehr Frauen in Führungspositionen!“

Dabei werden vor allem heutzutage, in Zeiten der Finanzkrise, mehr starke, motivierte und qualifizierte Führungskräfte benötigt, um die herrschende Krise zu überwinden und um für mehr Stabilität und Wachstum zu sorgen. Wirtschafts-forscher sind dabei seit langem der Meinung, dass vor allem ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in Führungspositionen ein solches Wachstum positiv beeinflussen könnte, da besonders Frauen heute qualifizierter denn je zu vor

und zudem höchst motiviert seien ² . Derselben Meinung ist auch Viviane Reding, Zuständige der EU-Kommission für das Ressort Justiz, Grundrechte und Bürgerschaft und Vizepräsidentin der Europäischen Kommission:

„Wenn Europa es ernst meint und die Krise wirklich überwinden und eine wettbewerbsfähige

Wirtschaft dank eines intelligenten Wachstums ohne Ausgrenzung schaffen will, dann müssen

wir die Talente und Fähigkeiten der Frauen besser nutzen. […] Mehrere Studien haben

gezeigt, dass Unternehmen, in denen Frauen angemessen vertreten sind, auch die besten

finanziellen Ergebnisse vorweisen können. Ich appelliere an die Unternehmen und

Regierungen, große Anstrengungen zu unternehmen, um sicherzustellen, dass ein

ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den Führungspositionen Realität wird. Ich appelliere

auch an alle talentierten Frauen, sich der Herausforderung zu stellen und sich um

3

Führungspositionen und einen Sitz in den Aufsichtsräten von Unternehmen zu bewerben. "

¹ BMFSFJ (2010), S. 7

² EUROPA press releases (2010) ³ Ebd.

1

Der Trend- und Zukunftsforscher und Inhaber der Zukunftsinstitut GmbH Kelkheim Matthias Horx ist darüber hinaus der Meinung, dass ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in Führungspositionen einen enormen Vorteil bei der Gewinnung von Wissen und bei der Fällung von Entscheidungen biete. Seiner Meinung nach neigten Männer in den noch sehr eingefahrenen Firmenhierarchien bei der Beurteilung von Märkten, Kunden, Strategien usw. zu einer bestimmten „Brille“ und seien zudem sehr auf den Effekt Geld/Macht/Status fixiert. Frauen hingegen, sehen die Welt vielmehr „von den Zusammenhängen her“ und denken und fühlen „weniger funktionalistisch“. Horx ist der Auffassung, dass eine „Diversity“ im Management weniger fehleranfällig sei und gemischte Teams kreativer und

produktiver arbeiteten und weniger anfällig für Krisen seinen ⁴ .

Studien belegen: Frauen in Führungspositionen beeinflussen Unternehmen und Wirtschaft in positiver Weise

Aussagen, wie die von Viviane Reding und Matthias Horx, begründen sich dabei auf Studien, aus welchen deutlich hervorgeht, dass sich ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in der Wirtschaft durchaus auszahlt. So zeigte eine Studie aus Finnland eine positive Korrelation zwischen einem höheren Anteil von Frauen in Führungs-

positionen und der Unternehmensleistung (10% mehr Gewinn) ⁵ und auch laut einer Studie der UNO aus dem Jahr 2009 führte der Einsatz von Frauen in der Wirtschaft zu größeren Erfolgen: „sogenannte Fortune-500-Firmen mit weiblichen Vorständen erzielten in OECD-Ländern rund 42% höhere Verkaufsgewinne und auch die

Rendite aus Investitionen konnte um etwa 67% verbessert werden“ ⁶ . Eine weitere Studie der OECD aus dem Jahre 2008 stellte fest, dass weibliche Manager bei Entscheidungen durchaus mehr Konsequenzen beachten und in der Lage seien, „weiter zu blicken“. Darüber hinaus überzeugten sie mit Verhandlungs-

geschick und interkollegialer Zusammenarbeit ⁷ .

⁴ Horx (2010), S. 11

⁵ EUROPA press releases (2010)

⁶ Schlaf (2010), S. 12

⁷ OECD (2008), S. 31

2

Der „Zwischenbericht der Länderarbeitsgruppe zur Prüfung einer Minderbeteiligungsquote beider Geschlechter in wirtschaftlichen Führungspositionen“ kam desweiteren zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einem höheren Anteil an Frauen in Führungspositionen in allen Beurteilungskriterien besser abschnitten. So erwirtschafteten sie regelmäßig mehr Gewinne, genossen ein durchaus höheres Vertrauen nach außen und auch aus volkswirtschaftlicher Sicht, sei eine höhere Repräsentanz von Frauen erstrebenswert, da die vorhandenen Humanressourcen

besser genutzt werden würden ⁸ .

Die Frage: Wieso gibt es trotzdessen so wenige „Führungsfrauen“? Doch wie kommt es dann, dass es trotz dieser Forderungen immer noch kaum Frauen an der Spitze deutscher Unternehmen gibt? Und wie kann es sein, dass die aktuelle politische Diskussion um eine gesetzliche Frauenquote in der deutschen Wirtschaft eine derartig große Kluft zwischen Befürwortern und Gegnern reißt? Welche Barrieren oder Vorurteile begegnen Frauen auf dem Weg „nach oben“? Und sind Frauen für Führungspositionen gar ungeeignet?

Hierzu soll zunächst eine kurze Situationsanalyse anhand verschiedener Statistiken der letzten Jahre dargestellt werden, bevor im anschließenden, erörternden Kapitel auf die Wirkung stereotyper Rollenmuster und geschlechtsspezifischer Sozialisation im Zusammenhang mit der Führung von Frauen eingegangen werden soll. Die Arbeit versucht dabei die Rolle der Frau und Einflüsse auf die Legitimation von Frauen in Führungspositionen aus neutraler Sicht zu ergründen. Schlüsse sind ausschließlich auf empirischen Studien oder wirtschaftlichen sowie soziologischen Theorien begründet.

„In Deutschland werden die drei K’s - Kinder, Küche, Kirche - ja bekanntlich

⁸ WM BaWü (2011), S. 2

⁹ zit. nach Henn (2009), S. 11

3

2 Aktuelle Zahlen zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen

2.1 Anteil weiblicher Führungskräfte

Kürzlich durchgeführte und veröffentlichte Studien zur geschlechtlichen Gleichstellung in Führungspositionen, wie jene des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), zeigen, dass die Anzahl an weiblichen Führungskräften in Deutschland seit dem Jahr 1995 im Vergleich zu den Vorjahren zwar stark angestiegen ist, seit 2001 jedoch vielmehr stagniert (s. Abb. I). Darüber hinaus hinken die Zahlen weiblicher Führungs- und Leitungskräfte jenen der männlichen Kollegen immer noch stark hinterher, was sich vor allen Dingen in den Riegen der Topmanager überdeutlich zeigt.

Abb. I: Führungskräfte in der Privatwirtschaft nach Geschlecht 2001 bis 2007 ¹⁰ Im Schnitt waren im März 2010 etwa ein Drittel aller Führungskräfte in Deutschland weiblich. Dabei ist der Begriff „Führungskraft“ sowohl in Deutschland, als auch in der EU relativ weit gefasst. So gelten nach dem Führungskräfte-Monitor des BMFSFJ alle über 18 jährigen Personen als Führungskräfte, welche im SOEP angaben, „als Angestellte in der Privatwirtschaft in: [1] Funktionen mit umfassenden Führungsaufgaben (z.B. Direktorinnen und Direktoren, Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer oder auch Vorstände größerer Betriebe und Verbände) [oder] [2] sonstigen Leitungsfunktionen oder hoch qualifizierten Tätigkeiten (z.B. Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter, wissenschaftliche Angestellte, Ingenieurinnen und

¹⁰ in Anlehnung an: Daten zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Führungskräfte in der Privatwirtschaft nach Geschlecht 2001 - 2007, aus: BMFSFJ (2010), S. 77

4