Konflikte sind unvermeidbare Erscheinungen, mit welchen negative Begriffe wie z. B. Streit, Stress, Angst, Ärger, Konkurrenz, Misstrauen assoziiert sind. Ein Konflikt ist jedoch weder gut noch schlecht. Vielmehr ist seine Austragungsform entweder funktional und entwickelt damit eine positive Wirkung auf die Konfliktursache oder der Konflikt wird dysfunktional, was negative Ergebnisse zur Folge hat. Die Ansicht, dass Konflikte in Unternehmen oft Ausdruck einer Dysfunktionalität sind, wurde noch in der klassischen Betriebswirtschaftslehre vertreten.1 Danach treten durch Konflikte Instabilitäten in Organisationen auf, welche meist mit einer Vergeudung von Ressourcen verbunden sind.2 Da aber Konflikte betrieblicher Alltag sind, ergibt sich daraus die Chance, diese funktional als eine Option für Fortschritt und Kreativität im Unternehmen zu nutzen. Diese Funktionalität – und damit positive Wirkung – kann jedoch nur erreicht werden, wenn durch alle Konfliktparteien ein aktives und somit nicht dem Zufall überlassenes Konfliktmanagement betrieben wird. Ein derartiges Management wird damit zu einem systemimmanenten Unternehmensbestandteil mit dem Ziel der Effizienzsteigerung für Mitarbeiter und Unternehmensführung. Zur Handhabung von Konflikten bietet die Gerechtigkeitstheorie konkrete Ansätze. Ziel dieser Arbeit ist es, die aus dieser Theorie gewonnenen Erkenntnisse als Konsequenz für das Konfliktmanagement im Unternehmen darzustellen. Weiterhin soll für ausgewählte konfliktträchtige Bereiche, die das Verhältnis von Angestellten und Unternehmensführung nachhaltig beeinflussen können, die Gestaltung der Konflikthandhabung durch die Anwendung dieser gerechtigkeitstheoretischen Handlungsregulative aufgezeigt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Prozesselemente des Konfliktes und seiner Lösung
2.1 Konfliktebenen und –ursachen im Unternehmen
2.2 Anforderungen an das Konfliktmanagement
2.3 Zentrale Postulate der Konfliktlösung: Gerechtigkeit und Fairness
2.4 Konfliktintervention durch Zuteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit
3 Verständigungspotentiale durch ein dialogisches Konfliktmanagement
3.1 Das dialogische Verantwortungskonzept
3.2 Symmetrische Kommunikationsebenen durch ehrliche Mitsprache und Behandlung
3.3 Downsizing und Survivors
3.4 Partizipation im Change Management
3.5 Organizational Justice zur Planung und Implementierung kompetenzabhängiger Entlohnungssysteme
3.6 Fairness und Gerechtigkeit zur Steigerung von Wettbewerbsvorteilen
4 Zusammenfassung und Perspektiven
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Erkenntnisse der Gerechtigkeitstheorie als fundierte Konsequenz für ein funktionales Konfliktmanagement in Unternehmen darzustellen. Dabei wird untersucht, wie durch die Anwendung gerechtigkeitstheoretischer Handlungsregulative konfliktträchtige Bereiche in der Unternehmensführung gestaltet werden können, um Konflikte konstruktiv zu nutzen.
- Prozesselemente von Konflikten und deren Ursachen im betrieblichen Umfeld
- Gerechtigkeit und Fairness als zentrale Postulate für informelles Konfliktmanagement
- Dialogische Ansätze zur Konfliktlösung und Verständigung
- Anwendung von Organizational Justice bei Downsizing und Entlohnungssystemen
- Steigerung von Wettbewerbsvorteilen durch faire Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Konflikte sind unvermeidbare Erscheinungen, mit welchen negative Begriffe wie z. B. Streit, Stress, Angst, Ärger, Konkurrenz, Misstrauen assoziiert sind. Ein Konflikt ist jedoch weder gut noch schlecht. Vielmehr ist seine Austragungsform entweder funktional und entwickelt damit eine positive Wirkung auf die Konfliktursache oder der Konflikt wird dysfunktional, was negative Ergebnisse zur Folge hat. Die Ansicht, dass Konflikte in Unternehmen oft Ausdruck einer Dysfunktionalität sind, wurde noch in der klassischen Betriebswirtschaftslehre vertreten. Danach treten durch Konflikte Instabilitäten in Organisationen auf, welche meist mit einer Vergeudung von Ressourcen verbunden sind. Da aber Konflikte betrieblicher Alltag sind, ergibt sich daraus die Chance, diese funktional als eine Option für Fortschritt und Kreativität im Unternehmen zu nutzen. Diese Funktionalität – und damit positive Wirkung – kann jedoch nur erreicht werden, wenn durch alle Konfliktparteien ein aktives und somit nicht dem Zufall überlassenes Konfliktmanagement betrieben wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, definiert Konflikte im betrieblichen Kontext und umreißt die Zielsetzung der Arbeit, gerechtigkeitstheoretische Ansätze für das Konfliktmanagement nutzbar zu machen.
2 Prozesselemente des Konfliktes und seiner Lösung: Hier werden die Ebenen und Ursachen betrieblicher Konflikte analysiert sowie die grundlegenden Anforderungen an ein informelles Konfliktmanagement unter Berücksichtigung von Fairness und Gerechtigkeit beschrieben.
3 Verständigungspotentiale durch ein dialogisches Konfliktmanagement: Dieses Kapitel erläutert spezifische Konzepte wie das dialogische Verantwortungskonzept und zeigt deren Anwendung auf konkrete Bereiche wie Downsizing, Change Management und Entlohnungssysteme auf.
4 Zusammenfassung und Perspektiven: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse und diskutiert die Vorteile einer außergerichtlichen, gerechtigkeitsorientierten Konfliktlösung für die Unternehmenskultur und den wirtschaftlichen Erfolg.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Gerechtigkeitstheorie, Organizational Justice, Fairness, Verfahrensgerechtigkeit, Verteilungsgerechtigkeit, Unternehmenskultur, Downsizing, Change Management, Entlohnungssysteme, Kommunikation, Konfliktlösung, Arbeitsverhältnis, Führung, Wettbewerbsvorteile.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Integration gerechtigkeitstheoretischer Erkenntnisse in das betriebliche Konfliktmanagement, um Konflikte nicht als dysfunktional, sondern als Chance für Fortschritt und Kreativität im Unternehmen zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Konfliktursachen, die Bedeutung von Fairness und prozeduraler Gerechtigkeit, dialogische Konzepte der Verantwortungsübernahme sowie deren Anwendung in sensiblen Bereichen wie Personalfreisetzung und Entlohnung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein funktionales, informelles Konfliktmanagement zu etablieren, das auf den Prinzipien der Gerechtigkeitstheorie basiert, um das Verhältnis zwischen Angestellten und Unternehmensführung nachhaltig zu verbessern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch die Gerechtigkeitstheorie (Organizational Justice) und verknüpft diese diskursethisch und prozedural mit Managementansätzen für die unternehmerische Praxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Gerechtigkeit und Fairness konkrete dialogische Konzepte für verschiedene Konfliktebenen sowie deren Anwendung in Change-Prozessen und bei der Gestaltung von Entlohnungssystemen analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Konfliktmanagement, Organizational Justice, Fairness, Verfahrensgerechtigkeit, Partizipation und prozedurale Gerechtigkeit.
Wie beeinflusst ein faires Vorgehen bei Entlassungen die verbleibenden Mitarbeiter?
Ein faires Verfahren bei Entlassungen, wie transparente Kommunikation und Hilfestellung für Betroffene, vermittelt auch den verbleibenden Mitarbeitern (Survivors) das Gefühl einer fairen Behandlung und kann so die innere Kündigung und Leistungsabfall verhindern.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit wichtig?
Während die Verteilungsgerechtigkeit die Bewertung des Ergebnisses fokussiert, stellt die Verfahrensgerechtigkeit sicher, dass der Prozess zur Entscheidungsfindung als fair wahrgenommen wird, was die Akzeptanz negativer Entscheidungen erheblich steigert.
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- Philipp Kowollik (Author), 2003, Gerechtigkeitstheoretische Konsequenzen für Konfliktmanagement im Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17962
