I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis........................................................................................   I

Abk  ürzungsverzeichnis  III

Anhangverzeichnis   IV

1  Einleitung.  1

1.1  Aktuelle Ausgangslage  1

1.2  Problemstellung  1

1.3  Vorgehensweise.  2

2  Begriffsbestimmung  3

2.1  Begriffsbestimmung Karriere.  3

2.2  Begriffsbestimmung hierarchische Organisationsstruktur.  3

2.3  Begriffsbestimmung flache Hierarchie  4

2.3.1  Flache Hierarchie durch flache Ebenen.  4

2.3.2  Flache Hierarchie durch Wegfall von Ebenen.  4

2.3.2.1  Der Wegfall des oberen Managements.  4

2.3.2.2  Der Wegfall des mittleren Managements  5

2.3.2.3  Der Wegfall der unteren Ebene.  5

2.3.2.4  Der Wegfall des gesamten Managements.  6

3  Vorstellung von Konzepten  7

3.1  Bezeichnung und Kategorisierung von Karrierekonzepten  7

3.2  Das Führungskarrierekonzept.  7

3.3  Das Fachkarrierekonzept.  8

3.4  Das Projektkarrierekonzept  9

3.5  Das Gremienkarrierekonzept.  10

3.6  Das Kompetenzkarrierekonzept  10

4  Bewertung der Konzepte  14

4.1  Darstellung der ERG-Theorie.  14

4.2  Wahl der ERG-Theorie  15

4.3  Bewertung des Führungskarrierekonzepts  15

II

4.4  Bewertung des Fachkarrierekonzepts  16

4.5  Bewertung des Projektkarrierekonzepts.  16

4.6  Bewertung des Kompetenzkarrierekonzepts  17

4.7  Zusammenfassung  17

5  Schluss  18

Literaturverzeichnis.   19

Anhang 1:  Darstellung flacher Hierarchien.  21

Anhang 2:  Projektlaufbahnentwicklungen  22

Anhang 3:  Kompetenzschalenmodell.  23

Anhang 4:  Kompetenzrad.  24

Anhang 5:  Perspektivgruppen.  25

Anhang 6:  Bewertung der Karrierekonzepte  26

Abkürzungsverzeichnis

CSC........................................………...........Computer Sciences Corporation ERG………...................................…………..Existence-Relatedness-Growth

Anhangverzeichnis

Anhang 1 Anhang 2 Anhang 3 Anhang 4 Anhang 5 Anhang 6 Bewertung der Karrierekonzepte......................................... 26

1 Einleitung

1.1 Aktuelle Ausgangslage

Die Tendenz bei vielen Unternehmen ging in den vergangenen Jahren hin zu flacheren und flexibleren Organisationsstrukturen, um den veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen. Die Vereinfachung von administrativen und operativen Prozessen hat zu einer größeren Beweglichkeit am Markt sowie zu einem Abbau der geführt ¹ . Gemeinkostenblöcke Die Verflachung von Organisationsstrukturen hat allerdings auch personalpolitische

Konsequenzen. Carsten Schlichting, Leiter Führungskräfte- und Organisationsentwicklung bei der Robert Bosch GmbH, hat diese wie folgt formuliert: „Seit die Diskussion um schlanke Strukturen in den Unternehmen konsequent geführt und umgesetzt wird, ist die Vorstellung, mit jedem Aufgabenwechsel eine Stufe der Karriereleiter zu erklimmen, zunehmend unrealistischer“ ² .

1.2 Problemstellung

Fallen durch Umstrukturierungen ganze Hierarchieebenen weg, so sind vertikale Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter nur noch in eingeschränktem Maße möglich. Darüber hinaus verringern sich auch die horizontalen Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund von

Dezentralisierungsprozessen ³ . Doch gerade die Aussicht auf eine mögliche Karriere ist für viele Mitarbeiter ein Ansporn zur Leistungserbringung ⁴ . Die drohende Motivationslücke durch fehlende Perspektiven muss durch

¹ Vgl. Fuchs 1998a, S. 83.

² Schlichting 1994, S. 386.

³ Vgl. Brasse 1998, S. 42.

⁴ Vgl. Thom 2002, S. 1.

veränderte Karrierekonzepte überwunden werden, um somit leistungsfähige Mitarbeiter weiterhin an die Unternehmung zu binden.

1.3 Vorgehensweise

In der vorliegenden Arbeit sollen in einem ersten Schritt begriffliche Grundlagen erarbeitet werden, dazu gehören unter anderem eine begriffliche Abgrenzung des Wortes „Karriere“. Anschließend werden mögliche Karrierekonzepte in flachen Hierarchien vorgestellt und mittels der ERG-Theorie von Alderfer auf ihre Eignung untersucht, Mitarbeiter zu motivieren.