Inhaltsverzeichnis II

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   III

Tabellenverzeichnis III   

Anhangsverzeichnis III   

Abk  ürzungsverzeichnis.  IV

1.  Einleitung  1

1.1  Forschungsfrage  1

1.2  Erste Ergebnisse  2

1.3  Aufbau der Arbeit  2

2.  Theorie: Verfahren zur Bestimmung der Persönlichkeit  3

2.1  Myers-Briggs-Typindikator.  4

2.1.1  Methode zur Einordnung der Literatur  8

2.2  Big-Five-Persönlichkeitsmodell  12

2.2.1  Die Fünf Faktoren  13

2.2.2  Methode zur Einordnung der Literatur  15

3.  Analyse: Einordnung der relevanten Literatur  18

3.1  Ziel der Analyse  19

3.2  Kriterien der Auswahl  20

3.3  Ergebnisse der Literatur  20

3.4  Ergebnisse des Bewertungsmodells  32

3.5  Faire Einschätzung der Qualität der Ergebnisse  33

3.6  Interpretation der Ergebnisse  34

4.  Schlussfolgerungen, Ausblick und kritische Würdigung  35

Literaturverzeichnis   38

Anhang   42

Inhaltsverzeichnis III

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Einfluss von Persönlichkeit  27

Abbildung  2: Darstellung der Ergebnisse des MBTI  32

Abbildung  3: Verteilung der fünf Dimensionen der Big-Five  33

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Gegensatzpaare der Funktionen und Grundeinstellungen  6

Tabelle 2:  Eigenschaften der 16 Typen des MBTI  11

Tabelle 3:  Die Big-Five Persönlichkeitsdimensionen  16

Tabelle 4:  Korrelation zw. den Typen des MBTI und der fünf Dimensionen des NEO-FFI  17

Anhangsverzeichnis   

Anhang 1:  Arbeitsmappe zur Analyse der Literatur  42

Anhang 2:  Einordnung der Literatur in den MBTI und die Big-Five  52

Abkürzungsverzeichnis Abb. Abbildung Aufl. Auflage bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise CEO Chief Executive Officer f. folgende ff. fort folgende Ggf. gegebenenfalls ggf. gegebenenfalls Hrsg. Herausgeber MBTI Myers-Briggs-Typindikator NEO-FFI NEO-Fünf-Faktoren Inventar Nr. Nummer S. Seite Tab. Tabelle u. und vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

1. Einleitung

Spitzenführungskräfte spielen eine einzigartige Rolle in Unternehmen und Organisationen. Sie sind zuständig für den gemeinschaftlichen Erfolg, die Kommunikation der

Unternehmensziele, das Managen der Unternehmenskultur und -ausrichtung sowie für die Verbindung zu den Anteilseignern und die Reputation des Unternehmens (Resick, Whitman, Weingarden und Miller, 2009). In der Wirtschaft sind die Anforderungen an die Entwicklung von Produktivität, von marktgerechten Produkten und einer marktgerechten Strategie stark ausgeprägt. Außerdem wird ein hohes politisches Gespür und ein angepasster Umgang mit Menschen der obersten Ebene der Gesellschaft gerade bei Spitzen-Managern erwartet (Wildemann, 2000, S. 244 ff.). Der Manager muss dauerhaftem Druck widerstehen und dabei Abläufe innerhalb des Unternehmens nach seinem Ermessen verbessern um es zum Erfolg zu führen (Kirkpatrick und Locke, 1991). Er ist derjenige, der entscheiden muss, wann mehr und wann weniger für die Zukunft eines Unternehmens gut ist (Sullivan, 1991). Die Persönlichkeitsmerkmale der Spitzenführungskraft sind dabei ein wichtiger Bestandteil, da sich diese auf den eigenen Erfolg und die Zufriedenheit des Managers auswirken und darüber unternehmensrelevante Entscheidungen beeinflussen (Furnham und Stringfield, 1992).

1.1 Forschungsfrage

Die Frage nach möglichen Erfolgswirkungen, die mit der Person der Spitzenführungskraft verbunden sind, ist demnach von immenser Bedeutung. Insbesondere in der Fachliteratur wird vermutet, dass Merkmale von Spitzenführungskräften maßgeblich das Unternehmensergebnis beeinflussen (Schrader, 1995, S. 152). Persönlichkeit ist, neben vielen, ein wichtiger Faktor,

der zum Führungsstil beiträgt und dadurch die Unternehmensstrategie und den -erfolg beeinflusst (Dammann, 2007, S.172). Nach Sarges (2006) besitzen Organisationen in Wirtschaft und Verwaltung bereits eigene Abteilungen für die Management-Diagnostik, um Potentialeinschätzungen und die Eignung des Managers für eine vakante Position vor Einstellung einschätzen zu können (Sarges, 2006, S. 739 ff.). Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit die Frage, ob die Wissenschaft einheitlich einen einzigen erfolgversprechenden Persönlichkeitstypen beschreibt oder ob im Allgemeinen Uneinigkeit besteht und es viele verschiedene Persönlichkeitsmerkmale von Managern gibt, die sich durchsetzen und erfolgreich für die Führung auswirken können. Außerdem ist von Interesse, inwieweit psychologische Analyseverfahren wie der Myers-Briggs-Typindikator und das NEO-Fünf-Faktoren Inventar die Untersuchung von Persönlichkeitsmerkmalen von obersten Führungskräften unterstützen. Es stellt sich demnach die Frage, ob aus der Einordnung

relevanter Literatur unter Zuhilfenahme dieser beiden Verfahren ein überwiegender Persönlichkeitstyp von Spitzen-Managern abgeleitet werden kann.

1.2 Erste Ergebnisse

Es gibt nur sehr selten einen einzigen Managerstil und eine erfolgversprechende Persönlichkeitsausprägung. Es kommt häufiger vor, dass sich Führungsstile überlagern und vermischen und Eigenschaften verschiedener Persönlichkeitsdimensionen ausgeprägt sein müssen, um als Manager langfristig erfolgreich zu sein (Kets de Vries, 1989, S. 78 ff.). Dennoch ergibt diese Arbeit anhand des angewandten Analyseverfahrens, dass sich innerhalb der betrachteten Literatur die Grundeinstellung der Extraversion als eine entscheidende Eigenschaft für Manager herausstellt. Darüber hinaus können auch Schlussfolgerungen für die Art und Weise der Wahrnehmung von Managern gezogen werden. Ein überwiegender Anteil aller beschriebenen und analysierten Führungskräfte ist demnach extravertiert mit einer intuitiven Wahrnehmung. Das lässt darauf schließen, dass eben dieses Persönlichkeitsprofil als erfolgversprechend angenommen werden kann. In den letzten Jahren zeichnet sich neben der Extraversion ein in der Führung noch nicht ausreichend untersuchtes Persönlichkeitsprofil ab. Es handelt sich hierbei um den von Sigmund Freud (1914) beschriebenen Narzissten. Die Eigenschaften, die dieser Persönlichkeitstyp mit sich bringt, wirken sich nach Ansichten vieler Wissenschaftler positiv auf den Erfolg des Managers aus.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im folgenden Theorieteil dieser Arbeit werden der Myers-Briggs-Typindikator und das NEO-FF Inventar vorgestellt. Hierbei handelt es sich um psychologische Verfahren zur Feststellung eines Persönlichkeitstypen. Hinsichtlich der Persönlichkeitsbeschreibung von Managern werden nachfolgend beide Verfahren für die Auswertung der entsprechenden Literatur herangezogen. Die Literatur wird anhand der Ausprägungen verschiedener Profile und Dimensionen auf erfolgversprechende Persönlichkeitseigenschaften von Managern untersucht, um abschließend Schlüsseltendenzen von Persönlichkeitsprofilen und ein aktuell vorherrschendes Charaktermuster von Managern abzuleiten. In der Auswertung folgt nach einer Darstellung der Ergebnisse zu der angewandten Methode eine Gegenüberstellung der Ergebnisse, die aus den beiden psychologischen Verfahren resultieren. Ein Ausblick soll schließlich dazu verhelfen weitere Möglichkeiten für eine vertiefende Studie aufzuzeigen, die zum Beispiel thematisiert, in welchem Verhältnis die Persönlichkeit eines jeden Spitzen- Managers zum Erfolg des jeweiligen Unternehmens steht.

2. Theorie: Verfahren zur Bestimmung der Persönlichkeit

"Unter der Persönlichkeit eines Menschen wird in der Alltagspsychologie die Gesamtheit aller seiner Eigenschaften, Disposition und Gestalteigenschaften, verstanden, in denen er sich von anderen Menschen unterscheidet" (Asendorf, 2005, S. 5). Sie ist die Summe der psychophysischen Eigenschaften einer Person, die ihr individuelles Verhalten und Erleben bestimmen (Gruyter, 2001, S. 1284). Persönlichkeitseigenschaften können die Arbeit einfacher machen, sie verhindern jedoch manchmal, dass gesteckte Ziele erreicht werden (Howard und Howard, 2002, S. 21). "Erhebliche Bedeutung haben die individuellen Eigenarten für das soziale Gefüge: Die differentielle Leistungsgesellschaft etwa, ist eine Folge der Auffassung, dass nicht alle Mitglieder einer Gesellschaft alle anfallenden Aufgaben gleich gut bewältigen können, weshalb eine gezielte Platzierung der Betreffenden unter Angleichung von Anforderungsaspekten auf der einen, Qualifikationsmerkmalen auf der anderen Seite für das Gemeinwohl eine Optimierungslösung darstellt" (Amelang, 2006, S. 16).

Das Buch "Psychologische Typen" von Carl Gustav Jung aus dem Jahr 1923 bildet eine Grundlage für viele Analyseverfahren und die psychologische Typenlehre, auf der auch der Myers-Briggs-Typindikator basiert. Auf Jungs Theorie (1960) beruhen die zwei grundlegenden psychologischen Typen, der extravertierte und introvertierte

Persönlichkeitstyp. Im Folgenden wird der Myers-Briggs-Typindikator vorgestellt, eines der heute am weitverbreitetsten Verfahren zur Bestimmung von Persönlichkeit. Als weiteres Analyseinstrument wird das NEO-Fünf-Faktoren-Modell nach Costa und McCrae präsentiert, welches sich in den letzten Jahren innerhalb der Persönlichkeitsanalyse stark etabliert hat (Howard und Howard, 2002, S. 27). Furnham (1996) beschreibt den Myers-Briggs-Typindikator in seinem Artikel "The big five versus the big four" als das in der Welt von Beratungsunternehmen und Personaltrainings bzw. Assessment-Centern populärste Messinstrument von Persönlichkeit. Das NEO-Fünf-Faktoren-Modell von Costa und McCrae hingehen beschreibt er als das am häufigsten eingesetzte Verfahren innerhalb der wissenschaftlichen Forschungen von Persönlichkeit (Furnham, 1996). Tatsächlich ist es so, dass der MBTI hauptsächlich auf die Persönlichkeitstypen eingeht und eine konkrete Einteilung in diese vornimmt. Das NEO-FFI beschäftigt sich hingegen vordergründig mit Persönlichkeitsmerkmalen im Allgemeinen. Beide Verfahren sind aber für die Zielgruppe der Erwachsenen geeignet und dienen dem Zweck der Auswahl und Beratung (Sarges und Wottawa, 2001, S. 641).

Im Folgenden werden der Myers-Briggs-Typindikator und die Big-Five bzw. das Fünf-Faktoren-Modell genauer erläutert, um im Analyseteil eine Einordnung der Literatur und der darin beschriebenen Eigenschaften von Managern vornehmen zu können.

2.1 Myers-Briggs-Typindikator

Die US-amerikanische Psychologin Katharina Briggs erforschte die Psychologie des Menschen in Hinblick auf eine Unterscheidung verschiedener Persönlichkeitstypen. Ziel der Forschungen war es, die menschlichen Verhaltensweisen in praktisch anwendbare Kategorien einzuordnen und die grundlegenden Neigungen eines Menschen hinsichtlich seiner Wahrnehmung und Beurteilung zu ermitteln. Briggs unterscheidet vier Typen: den sozialen, den nachdenklichen, den entschlossenen und den spontanen Typ (Bents und Blank, 1992, S. 39). Nach Bents (1992) beschreibt Briggs die menschlichen Verhaltensgrundmuster als bevorzugte Pole von Gegensätzen.

Im weiteren Verlauf ihrer Forschungen wurde Briggs von ihrer Tochter Isabel Briggs Myers unterstützt. Gemeinsam formulierten sie Fragen, die die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen messbar machen sollten. 1942 resultierte aus diesem Fragenkatalog der Myers-Briggs-Typenindikator. Im Jahr 1962 wurde dieser Typenindikator als Persönlichkeitsinventar, gemeinsam mit einem Handbuch zur Anwendung des Verfahrens, veröffentlicht (Bents und Blank, 1992, S. 40). Der MBTI kann in verschiedenen Situationen, beispielsweise bei analytischen oder auch klinischen Zusammenhängen, eingesetzt werden. Die Ergebnisse sind in einem hohen Maße verlässlich und gültig, da die Theorie und das Inventar des MBTI der empirischen Wissenschaft entstammen (Bents und Blank, 1992, S. 36). Darüber hinaus weisen die Ergebnisse der Zuverlässigkeitsstudie von Bents und Blank (1992) den MBTI als ein in hohem Maße akkurates, zuverlässiges und gebrauchsfertiges Messinstrument zur Einordnung und Klassifizierung von Verhalten und Persönlichkeit aus (Bents und Blank, 1992, S. 41). Nach Furnham und Stringfield (1992) stehen Costa und McCrae den Ergebnissen des MBTI kontrovers gegenüber. Sie beschreiben ihre Big-Five als ultimatives Instrument zur Persönlichkeitsbestimmung, bewerten aber dennoch den MBTI als sehr populäres Verfahren für Psychologen aus Organisationen und Industrie, aber auch für jeden einzelnen, der seine Persönlichkeit besser zu verstehen versucht. Sarges und Wottawa (2001) beschreiben den MBTI in ihrem Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren als das am besten verbreitete und eingesetzte Verfahren weltweit und begründen ihre Meinung mit der großen Anwendungsvielfalt, der einfachen Handhabung des Testverfahrens und der hohen Akzeptanz der von Briggs und Myers-Briggs hinterlegten Theorie. Außerdem

wurde der MBTI in 27 Sprachen übersetzt und erfährt einen erheblichen Erfolg innerhalb von Team- und Coaching-Prozessen (Sarges und Wottawa, 2001, S. 367). Jeder der verschiedenen Typen, die der MBTI beschreibt, wird mit einem Vier-Buchstaben-Kürzel dargestellt. Diese vier Buschstaben beinhalten die Persönlichkeitsfunktionen und klassifizieren die Grundhaltung der Person (Bents und Blank, 1992, S. 41). Generell ist zu sagen, dass der MBTI nur für erwachsene Personen und nicht für Kinder geeignet ist, da sich bestimmte Neigungen und Präferenzen einer Persönlichkeit erst dadurch stabilisieren, dass man diese ausübt. Kinder befinden sich noch nicht in einem Stadium der Differenzierung, Neigungen und Präferenzen sind noch nicht ausreichend entwickelt. Die beschriebenen Neigungen bilden in einem späteren Stadium die Grundlage für die Differenzierung und Integration der Persönlichkeit. Die Präferenzen sind Ausdruck der Persönlichkeit und "diktieren" die Art und Weise, wie Menschen ihre Umwelt wahrnehmen und Entscheidungen treffen (Bents und Blank, 1992, S. 44). Bei der Wahrnehmung kann beispielsweise differenziert werden, dass verschiedene Personen ganz unterschiedlich bestimmte Ereignisse wahrnehmen und auf diese reagieren.

Die Wahrnehmung als Funktion einer Person bildet innerhalb des MBTI eine erste Bewertungsdimension. Sie und die Funktion der Beurteilung, als eine zweite Dimension, sind Grundlage für die Persönlichkeitsstruktur. Eine dritte Dimension besteht aus der Einstellung oder Motivation einer Person. Hierbei handelt es sich um Präferenzen, die die Energiequelle einer Person festlegen. Bezieht die Person ihre Energie oder Motivation von außen, ist sie außenorientiert bzw. extravertiert. Innenorientierte bzw. introvertierte Menschen hingegen, sind nach innen gekehrt und beziehen ihre Kraft nicht aus ihrer Umgebung, sondern aus sich heraus. Eine vierte und letzte Dimension ist die persönliche Einstellung gegenüber der Außenwelt. Sie beschreibt die Neigung zur Dimension der Wahrnehmung und der Beurteilung (Bents und Blank, 1992, S. 45). Zusammenfassend kann bei der Einstellung einer Person zwischen Extraversion und Introversion unterschieden werden. Außerdem können die Funktionen Wahrnehmung und Beurteilung in sinnliche und intuitive Wahrnehmung sowie in gefühlsmäßige und analytische Beurteilung aufgeteilt werden (Bents und Blank, 1992, S. 46). In der Tabelle 1 werden die beiden Grundfunktionen und Grundeinstellungen in ihren jeweiligen Ausprägungen gegenübergestellt. In Kombination der vier Skalen entstehen 16 verschiedene Typen, beispielsweise ESTJ oder ENTP. In Teil 2.1.2 werden alle 16 Persönlichkeitstypen in der Tabelle 2 kurz beschrieben, denn sie sind maßgeblicher Bestand des Myers-Briggs-Typenindikators. Bei Anwendung des MBTI-Tests wird einer Person

jeweils einer dieser sechszehn Typen als Persönlichkeitstyp zugeordnet. Damit wird der Persönlichkeitstyp des Probanden beschrieben.

Tabelle 1: Gegensatzpaare der Funktionen und Grundeinstellungen

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bents und Blank (1992), S. 45)

Die Vier-Buchstabenkombinationen aus den Polen E-I, J-P, S-N und T-F zeigen in welche Richtung die Neigungen des Probanden ausgeprägt sind (Bents und Blank, 1992, S. 47). Von Bedeutung ist dabei auch, dass die Neigungen keine ständig wechselnde Determinante darstellen, sondern dass Persönlichkeitspräferenzen über einen längeren Zeitraum stabil sind und ausgeübt werden ohne dass der Proband länger darüber nachdenken muss oder eine Entscheidung getroffen wird (Bents und Blank, 1992, S. 47). In der vorliegenden Ausarbeitung sollen die in der Literatur beschriebenen erfolgversprechenden Persönlichkeitsmerkmale von Managern in die genannten sechzehn Typen eingeordnet werden, wobei diese in ihre vier Grundtypen aufgeteilt werden und die Einstufung in die vier Gruppen erfolgt. Eine Einordnung in einen der sechzehn Typen wäre aufgrund der in den Artikeln beschriebenen Erfolgsmerkmalen zu umfangreich, da die beschriebenen Eigenschaften oft nicht zu einer Bewertung in die sehr detailliert ausgeführten Profile genügen.

Für ein besseres Verständnis der zwei Grundfunktionen und -einstellungen der Persönlichkeit werden im Folgenden kurz die verschiedenen Ausprägungen beschrieben. Die wahrnehmende Funktion, als Kürzel S oder N, beschreibt, wie Menschen mit ihrer Sicht auf dasselbe Objekt, dieses auf eine entweder sinnliche oder intuitive Weise wahrnehmen. Die sinnliche Wahrnehmung stellt einen Gegensatz zur intuitiven dar. Sie wird von insgesamt fünf Sinnen wie schmecken, spüren, sehen, riechen und hören bestimmt. Menschen mit dieser Funktion verlassen sich in erster Linie auf ihre Erfahrungen, das heißt, ihre Entscheidungen und Handlungen basieren weniger auf der Grundlage von Theorien. Sie bevorzugen den Umgang mit praktischen Dingen und erledigen Aufgaben auf konventionelle Weise (Bents und Blank, 1992, S. 51). Eine intuitiv agierende Person hingegen verlässt sich zuerst auf ihr Bauchgefühl, also auf ihren "sechsten Sinn" als Gespür für eine Sache. Sie lässt sich inspirieren und sieht

das Mögliche, das sich ihr immer wieder neu bietet und das ihrer Ansicht nach noch niemand zuvor ausprobiert hat (Bents und Blank, 1992, S. 52). Die beurteilende Funktion, T und F, beleuchtet die Art und Weise, wie Menschen Entscheidungen treffen und zu Schlussfolgerungen auf Basis ihrer Wahrnehmung kommen. Hier wird zwischen dem analytischen und gefühlsmäßigen Typen unterschieden. Analytisch veranlagte Personen benutzen ihren Verstand und objektives Nachdenken. Sie legen ihren Entscheidungen eine vorhergehende Analyse zu Grunde und ziehen Naturgesetze heran. Der Analytiker handelt rational, denkt logisch und ist ein objektiver Beobachter (Bents und Blank, 1992, S. 53 f.). Der gefühlsbasierte Typ, die F-Funktion, urteilt auf der Grundlage subjektiver Vorstellungen, persönlicher Werte und gesellschaftlicher Gebräuche. Hier stehen ein Vertrauen "auf sein Herz" und persönliche Überzeugungen im Vordergrund. Menschen mit dieser Ausprägung haben ein hohes Maß an Mitgefühl und Einfühlungsvermögen (Bents und Blank, 1992, S. 54).

Die Einstellung zur inneren und äußeren Welt als Grundhaltung eines jeden Menschen beschreibt nach Briggs den Bezug zur Energiequelle für alle Tätigkeiten des Einzelnen. Ein extravertierter Mensch bezieht seine Energie aus der Umgebung und ist nach außen gewandt. Er ist ein Beziehungsmensch und sehr interaktiv. Der Introvertierte ist hingegen nach innen zurückgezogen und schöpft Kraft aus seiner inneren Welt, seinen Gedanken und seinen Erfahrungen. In Gesellschaft ist dieser Mensch der ruhige und zurückhaltende Typ, der im Gegensatz zum Extravertierten von seinen Mitmenschen nur schwer einzuschätzen und kennen zu lernen ist (Bents und Blank, 1992, S. 56).

Abschließend soll die zweite Grundhaltung, also die Beurteilung und Wahrnehmung der Einstellung zur äußeren Welt, geklärt werden. Wichtig bei dieser Haltung ist, dass sie sich explizit auf die Grundfunktionen der Persönlichkeit bezieht und die Neigungen darüber klarer beschreibt. Eine Person, die eine beurteilende Einstellung gegenüber ihrer Außenwelt an den Tag legt, zeigt Entschlossenheit und mag keine Überraschungen, sondern möchte alles unter Kontrolle wissen und plant mit entsprechender Disziplin. Die Person, die hauptsächlich wahrnehmend ihrer Umgebung entgegentritt, möchte das Unbekannte erforschen und kann sich ihrer Umgebung schnell anpassen. Sie kann nicht sinnvoll planen, entwickelt aber ständig neue Ideen (Bents und Blank, 1992, S. 56 f.).

Ein Grundverständnis der Funktionen und Einstellungen von Persönlichkeit ist hilfreich, um im anschließenden Analyseteil die Bewertung und Einordnung der einzelnen Artikel nachvollziehen zu können. Einem ersten Überblick darüber, wie Menschen mit unterschiedlichen Funktionen und Haltungen agieren und auftreten, soll im weiteren Verlauf