Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  4

Verzeichnis  der Abbildungen im Text  5

Verzeichnis  der Abbildungen im Anhang  5

Vorwort:  Einleitung und Ziel vorliegender Untersuchung  7

1.  Kapitel: Grundlagen  8

1.1.  Begriffliche Klärungen  8

1.1.1.  Führungskraft versus Manager  8

1.1.2.  Terminologie der Geschlechtsdifferenzen  9

1.2.  Quantitative Analyse  11

1.2.1.  Demographische Grundlagen  12

1.2.1.1.  Situation der Frau im Wirtschaftsleben  13

Frauen  in Führungspositionen 1.2.1.2.  16

1.2.2.  Entwicklungsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt  19

1.2.2.1.  Gesamtwirtschaftliche Faktoren  19

1.2.2.2.  Politische Eingriffe und gesetzliche Grundlage.  22

1.3.  Zusammenfassung: Quantitative, weibliche Personalressourcen  25

2.  Kapitel: Verhaltenswissenschaftliche Analyse zur Führungseignung der  26

Frauen   

2.1.  Personalistischer Ansatz  27

2.1.1.  Die Physis einer Managerin  28

2.1.1.1.  Biologisch-genetische Unterschiede  29

2.1.1.2.  Hemmschwelle’ Attraktivität  34

2.1.2.  Die Psyche einer Managerin  36

2.1.2.1.  Qualifikation: Gesamtheit individueller Fähigkeiten  39

2.1.2.2.  Selbstverständnis der Frau: Ihre Doppelrollen  43

2.2.  Situativer Ansatz  46

2.2.1.  Wirkungen von gesellschaftlich-kulturellen und familiären Individual-  47

faktoren   

Famili  ärer und sozialer Hintergrund 2.2.1.1.  49

Phasenerwerbsverhalten  : generatives Verhalten und 2.2.1.2.  53

Familienstand   

2.2.2.  Wirkungen von Faktoren aus dem Unternehmensbereich  55

2.2.2.1.  Organisationsspezifische Faktoren  56

2.2.2.2.  Gruppenspezifische Faktoren  59

2.3.  Zusammenfassung: Führungseignungsmäßige, weibliche Personalressourcen  61

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3.  Kapitel: Führungsforschung über das Konstrukt weiblicher Führungsstil’:  63

3.1.  Überblick über den Forschungsstand  63

3.1.1.  Methoden der frauenbezogenen Führungsstilforschung  64

3.1.1.1.  Möglichkeiten  64

3.1.1.2.  Probleme und Kritik  65

3.1.2.  Bestandsaufnahme  70

3.1.2.1.  Deutschland und Ausland  71

3.1.2.2.  Anwendbarkeit ausländischer Ergebnisse auf die  72

Bundesrepublik  Deutschland  

3.2.  Definition des Konstruktes weiblicher Führungsstil’ durch Typologien  76

3.2.1.  Anwendung eindimensionaler Führungskonzepte  77

3.2.1.1.  Bestandsaufnahme möglicher Formen  77

3.2.1.2.  Diskussion und Realitätsbezug  81

3.2.2.  Anwendung zweidimensionaler Führungskonzepte  83

3.2.2.1.  These der Beziehungsorientierung weiblicher  84

F  ührungskräfte.  

Diskussion  und Realitätsbezug 3.2.2.2.  88

3.3.  Zusammenfassung: Evidenz dieser Führungsstiltypologisierungen  90

4.  Kapitel: Nutzung des weiblichen Führungspotentials  93

4.1.  Gründe für die fehlende Präsenz  93

4.1.1.  Persönliche Gründe.  93

4.1.1.1.  Mangelnde Motivation  94

4.1.1.2.  Rollenbewußtsein  96

4.1.2.  Weitere Gründe  97

4.1.2.1.  Kosten-Nutzen-Analyse einer Potentialerschließung  89

4.1.2.2.  Infrastrukturelle Vorraussetzungen  100

4.2.  Wege zu einer höheren Präsenz  102

4.2.1.  Lösungsversuche und Lösungsmöglichkeiten  103

4.2.1.1.  Aktuelle Fördermaßnahmen im In- und Ausland  103

4.2.1.2.  Alternative Möglichkeiten und ihre Kritik  106

4.2.2.  Selbsthilfe: Die Unternehmerinnen  108

4.2.2.1.  Flucht nach vorne  109

4.2.2.2.  Entscheidung zur Selbstständigkeit  110

4.3.  Zusammenfassung: Chancen durch eine höhere Präsenz  111

Schlu  ßwort: Resümee, kritische Würdigung und Ausblick  113

Anhang 115   

Literaturverzeichnis   131

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Abkürzungsverzeichnis:

Abb. Abbildung BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeiterverbände BJFFG Der Bundesminister für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit BMBW Der Bundesminister für Bildung und Wissenschaft bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise d.h. das heißt EG Europäische Gemeinschaft et. al. (et alii) und andere e.V. eingetragener Verein EWMP European Women’s Management Development Network Frankfurter Allgemeine Zeitung FAZ FoS Fear of Success Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel IPA Interaktions-Prozeß-Analyse K.A. keine Angaben LBDQ Leader Behavior Description Questionnaire LPC Least-Preferred Co-worker LOQ Leadership Opinion Questionnaire m. männlich mm manager magazin OECD Organisation for Economic Co-operation and Development o.V. ohne Verfasser o.S. ohne Seitenangabe S. Seite SBDQ Supervisory Behavior Description Questionnaire Sp. Spalte Tsd. Tausend u.U. unter Umständen VDI Verband deutscher Ingenieure vgl. vergleiche w. weiblich Wiwo Wirtschaftswoche z.B. zum Beispiel ZfbF Zeitschrift für betriebwirtschaftliche Forschung

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Verzeichnis der Abbildungen im Text:

Seite

Abb. 1: Geschlechtsunterschiede 11

Abb. 2: Geschlechtsdifferenzen in der Führungsqualifikation 28

Abb. 3: Zusammenhang zwischen Attribution der Führungsbefähigung und dem Aus-36

sehen eines Kandidaten

Abb. 4: Charme ist besser als Erotik; Antworten auf die Frage: Spielen folgende typisch 37

weibliche Eigenschaften einer Frau in ihrem Führungsverhalten eine Rolle?

Abb. 5: Mögliche Konfliktsituationen für Karrierefrauen aufgrund ihrer Bedürfnisse 43

Abb. 6: Lebensziele für die Kinder (Angaben in Prozent) 51

Abb. 7: Teufelskreis innerbetrieblicher Ausbildung von Frauen 58

Abb. 8: Weibliches und männliches Führungsverhalten nach Denmark (1977) 79

Abb. 9: Der ‚weibliche’ Führungsstil im Ohio State Leadership Quadranten 84

Verzeichnis der Abbildungen im Anhang:

Anhang 1: Abb.1:

Anhang 2: Abb.1:

Anhang 3: Abb.1: Erwerbquoten von verheirateten Frauen nach Altersstufen 117

Abb. 2: Erwerbsquoten nach Altersgruppen 117

Anhang 4: Abb.1: Entwicklung der Erwerbsquoten bei Frauen nach Familienstand 117

Anhang 5

Anhang 6 Abb.1: Durchschnittliches Heiratsalter (in Jahren) 119

Anhang 7

Anhang 8

Anhang 9

Anhang 10

Anhang 11 Abb.1: Körperliche Eigenarten der Frau im Vergleich zum Mann 122

Anhang 12 Herkunft und soziale Schicht von Managern, nach Ländern 123

Anhang 13 Abb.1: Führungsstilklassifizierung nach Schwartz/Rosener 124

Abb. 2: ‚Kultur’-Definition nach Keller (1982) 124

Anhang 14 Anhang 15 Die Arbeits- und Lebensziele weiblicher Unternehmer 126

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Vorwort: Einleitung und Ziel vorliegender Untersuchung

Betrachtet man die offensichtliche Untervertretung weiblicher Führungskräfte und deren zögernde Eingliederung in Spitzenpositionen (Delhees, 1987, Sp. 753), so muss man sich fragen, worin die Gründe solcher Unterrepräsentanz zu finden sind. Dazu bieten sich folgende Argumente an: 1. Frauen k ö n n e n nicht führen:

Fraglich ist hier, inwieweit die Vorurteile, wie zum einen das geschlechtsstereotypische Bild von typisch weiblichen Eigenschaften z.B. empfindsam, anlehnungsbedürftig, beeinflussbar (Delhees, 1987, Sp. 754) und zum anderen übertriebenen Vorstellungen über diejenigen Frauen, die sich durchsetzen konnten (vgl. Fischer/Schwarzer, 1986, S. 176: ‚hässlicher Besen im Nadelstreifenkostüm’), die Frauen als ineffiziente Führungspersonen gegenüber Männern erscheinen lassen, zutreffend sind oder nicht. 2. Frauen wo l l e n nicht führen:

Hierzu ist es notwendig, zu analysieren, ob Frauen weniger als Männer an Führungspositionen interessiert sind oder ob Mechanismen existieren, die Frauen sich gegen eine Karriere entscheiden lassen, wobei die Frage zu beantworten ist, welcher Art und welchen Ausmaßes diese Mechanismen sind. 3. Frauen w e r d en k e i n e M ö g l i c h k e i t e n g e b o t e n , in Spitzenpositionen aufzurücken

Diese Theorie, dass Frauen nicht ‚gelassen werden’, vertreten vor allem Frauen selbst, indem sie davon ausgehen, dass die beiden vorherigen Fragen positiv beantwortet werden können, d.h. sowohl führungseignungsmäßig als auch führungsbereitschaftsmäßig sind weibliche Personalressourcen vor-handen, doch diese qualifizierten Frauen besitzen keine Aufstiegsgelegenheiten. Vorliegende Untersuchung wird somit in induktiver Form analysieren, ob und auf welche Weise führungseignungsmäßige, weibliche Personalressourcen bestehen, indem denkbare Erklärungen bisheriger Untervertretung weiblicher Führungskräfte diskutiert und untersucht werden.

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1. Kapitel: Grundlagen

Ziel des ersten Kapitels ist es, die dieser Arbeit zugrundeliegenden Ausgangspunkte darzustellen. Deshalb müssen nicht nur die wichtigsten Termini technici definiert werden, sondern auch der Beweis erbracht werden, dass den Zahlen nach überhaupt weibliche Personalressourcen vorhanden sind. Eine solche quantitative Analyse darf sich aufgrund der Notwendigkeit, auch zukünftige Entwicklungen abschätzen zu müssen, nicht nur auf eine Momentaufnahme der Situation der Frauen und speziell auch der weiblichen Führungskräfte konzentrieren, sondern muss auch Einflüsse in Betracht ziehen, die das weibliche Ressourcenpotential in nächster Zeit verändern können.

1.1. Begriffliche Klärungen

Die Influenzen zeitgemäßer Auffassungen, persönlicher sowie geographischer Ausgangspunkte bzw. sprachlicher Differenzen haben in der sich mit der Führung und ihrer Problematik (speziell auch mit Geschlechtsunterschieden im Führungsverhalten) befassender Literatur verschiedene Begriffe für ein und denselben Tatbestand entstehen lassen. Zwar ist es noch möglich deren Zahl zu überblicken, doch da gleichzeitig auch unterschiedliche Definitionen eines Begriffes existieren, fällt ein qualitativer Überblick schwer. Deshalb ist es sinnvoll, die dieser Arbeit zugrundeliegender analytischen Begriffsbestimmungen wichtigster und häufigster Termini dazulegen.

1.1.1. Führungskraft versus Manager

In der deutschen, betriebswirtschaftlichen Literatur existieren eine Vielzahl von Begriffen für die hierarchische Spitze eines Unternehmens, von ‚Führung’, ‚Leitung’ über ‚Management’ bis hin zu den ‚Vorgesetzten’. Dabei werden diese Begriffe sowohl von einander abgegrenzt als auch synonym ver-wandt.

Besonders bei dem zentralen Begriff ‚Führung’ kommt die Vagheit, Mehrdeutigkeit und Inkonsistenz dieser Führungsbegriffe zum Ausdruck. So wird ‚Führung’ für die Bezeichnung unterschiedlicher Sachverhalte verwandt: ‚für eine Tätigkeit (Prozess), für deren Resultat oder auch für eine Personengruppe an der Spitze einer Hierarchie. Damit erweisen sich Führung als multidimensionales theoretisches Konzept mit vielfältigen empirischen Bezügen’ (Wunderer/Grunwald, 1980, S. 53), das ohne Begriffsexplikation schwer zu operationalisieren oder abzugrenzen ist. Aus diesem Grund und der Einheitlichkeit und Klarheit wegen wird im weiteren Verlauf dieser Diplomarbeit ‚Führung’ als die

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‚unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme einer Person auf das Verhalten der Mitglieder einer Arbeitsgruppe’ (Gebert/Rosenstiel, 1981, S. 143) betrachtet und somit ein Führer bzw. eine Führerin als die Person, die das Verhalten von Mitgliedern einer Arbeitsgruppe unmittelbar, absichtlich und zielbezogen beeinflusst.

Die manchmal gleichbedeutende Verwendung von ‚Führung’ und ‚Management’ täuscht über die Tatsache hinweg, dass auch zweiterer Begriff ambivalente Bedeutungen besitzen kann. ‚Management’ kann z.B. eine Personengruppe an der Spitze der Unternehmenshierarchie in rein organisatorischer Form oder unter funktionalen Aspekten mit vertikaler und horizontaler Differenzierung dieser Organisationsstruktur bezeichnen, aber ebenso kann ‚Management’ auch eine geistige Haltung, Kenntnisse oder Techniken bedeuten (Wunderer/Grundwald, 1980, S. 65). Dementsprechend existieren hier sowohl die Auffassung, dass ‚Führung’ und ‚Management’ synonym zu verwenden wären, als auch die konträre Ansicht, dass keine Gleichbedeutung vorliegt, wodurch ein Manager nicht notwendigerweise Führer sein muss und umgekehrt, ein Führer nicht unbedingt Manager ist. ¹ Im Folgenden soll nicht weiter zwischen Manager und Führer differenziert werden, sondern die Charakterisierung eines Führers nach obiger Definition gleich bedeutend auf einen Manager angewandt werden, da eine Fortführung dieser Unterscheidung der Klarheit dieser Ausführungen insbesondere in Hinblick auf die hier zugrundeliegenden, aus dem anglo-amerikanischen Raum stammenden, Forschungsergebnisse wenig zuträglich wäre.

Ebenso muss hier entgegen wirtschaftssoziologischer Kategorisierungen ² der Unternehmer und somit die selbstständig tätige Unternehmerin als Führungskraft betrachtet werden, soweit das Aufgabenfeld der Person obiger Definition entspricht und eine Arbeitgruppe geführt wird.

1.1.2. Terminologie der Geschlechtsdifferenzen

Gemäß dem Ziel dieser Arbeit, die Eignung der Frau zu erfolgreichem Führen zu analysieren, ist ein Vergleich mit bisher als erfolgreich ermitteltem Führungsverhalten, damit männlichem, notwendig. Frauen wären dann ebenso wie Männer führungsbefähigt, wenn: ¹ vgl. hierzu die Ausführungen von: Zaleznik (1977 (8), S.77-83) und Bessay (1974(24), S.353-362). 2 vgl. o.V., Manager, in: Gablers Wirtschaftslexikon, Bd. 4, Wiesbaden 1983, Sp. 209f: Abgrenzung von Manager zum Unter-

nehmer:

a) Der Unternehmer trägt das Risiko seiner Wirtschaftführung selbst, muss eine wirtschaftliche allround- Begabung

sein, seine Wirtschaftsmacht ist i.d.R. begrenzt durch das Kapital.

b) Der Manager ist eine angestellte Leitungskraft, hat das Kapitalrisiko nicht selber zu tragen, verfügt häufig über weit

größere Wirtschaftsmacht als der Unternehmer, kennzeichnend für den Manager ist eine fachlich Spezialausbildung.

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sich keine Abweichungen von ‚männlichem’ Verhalten feststellen lassen bzw. - wennzwar differentialpsychologische Untersuchungen Geschlechtsunterschiede im Führungs- - verhaltennachweisen, doch diese den Erfolg nicht beeinflussen oder sich einen eigenen Erfolg verschaffen.

In der Literatur wird dieser Begriff ‚Geschlechtsunterschiede’ universell benützt; alle wissenschaftlichen oder weniger wissenschaftlich fundierten Behauptungen sprechen von Differenzen zwischen den Geschlechtern. Rudinger (1985, S. 67) bietet eine detailliertere Einteilung entsprechend der von Maccoby/Jacklin (1974, S. 349ff) getroffenen Gliederung an, um diese Unübersichtlichkeiten zu beseitigen, indem er von:

gesicherten Geschlechtsunterschieden, - behaupteten,doch widerlegten Geschlechtsunterschieden, - undBereichen, in denen keine eindeutigen Zuordnung zugunsten des einen oder anderen Ge- - schlechtsvorgenommen werden kann,

spricht.

Dennoch ist diese Gruppierung nicht ausreichend übersichtlich, da besonders bei der Durchsicht psychologischer Untersuchungen und Ergebnissen zu Unterschieden zwischen Mann und Frau auffällt, dass der größere Teil dieser Studien darauf abzielt, quantitative Geschlechtsunterschiede festzustellen, welche in ‚Intensität, Auftretenshäufigkeit usw. zwischen Geschlechtern’ (Rudiger, 1985, S. 65) variieren. Diesen für das jeweilige Geschlecht typischen Merkmale stehen geschlechtsspezifische (qualitative) Merkmale gegenüber. Solche spezifische Unterschiede, d.h. Unterschiede, welche nur einem Geschlecht zugeordnet werden können, finden sich weniger in der Differentiellen Psychologie als in Eigenheiten physiologisch-anatomischer Natur.

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Daraus ergibt sich folgende Übersicht: Abb. 1: Geschlechtsunterschiede

Quelle: Eigene Aufbereitung

Doch auch durch wissenschaftliche Untersuchung belegte Feststellungen über geschlechtsspezifische oder -typische Unterschiede im Führungsverhalten werden nicht immer widersprochen akzeptiert. Aus diesem Grund bedarf es einer besonderen Analyse der Verhaltensursachen. Zwei Erklärungsansätze sind hierbei theoretisch denkbar: interne (physiologische und psychologische) und externe (situative) Ursachenerklärungen. Über den Beeinflussungsgrad dieser internen und externen Verhaltensdeterminanten herrscht insoweit Einigkeit, dass beide Auswirkungen auf das Führen haben können (Preuss, 1987, S. 101).

1.2. Quantitative Analyse

Nach dieser Darstellung wichtigster Definitionen ist es notwendig, zu untersuchen, inwieweit in der Bundesrepublik Deutschland von ‚ungenutzten, personellen, weiblichen Ressourcen’ quantitativer Art gesprochen werden kann. Um dieses quantitative Brachliegen zu dokumentieren, muss eine grundsätzliche Bestandsaufnahme der Situation erwerbstätiger Frauen und damit auch der Frauen in Spitzenpositionen durchgeführt werden.

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Das Erwerbsverhalten aller Frauen ist aber eine außerordentlich komplexe Größe, die von einer Vielzahl ökonomischer und außerökonomischer Tatbestände beeinflusst wird. Deshalb kann nicht alleine eine Betrachtung numerischer Istgrößen genügen, sondern es muss auch die zukünftige Entwicklung in diese Untersuchung miteinbezogen werden, um eine Vorstellung zu gewinnen, mit welchem Potential an Arbeitskräften in der Zukunft zu rechnen ist.

Dabei können zwei Komponenten des Arbeitsangebotes grundsätzlich unterschieden werden:

die Entwicklung der inländischen Wohnbevölkerung in ihrem Volumen, sowie ihrer Alters- - undGeschlechtsstruktur,

und das Erwerbsverhalten der Wohnbevölkerung, wobei ebenfalls alters- und geschlechtstypi- - scheUnterschiede zu berücksichtigen sind. (Warnken, 1981, S. 29)

Die demographische Entwicklung bis in die 90er Jahre ist hierbei relativ problemlos abschätzbar, da die für das Erwerbspersonenpotential relevanten Altersjahrgänge heute schon geboren sind (Warnken, 1981, S. 29)

Viel schwieriger gestaltet sich aber eine Analyse der Determinanten des weiblichen Erwerbsverhaltens. Zum einen können Prognosen nur auf Entwicklungen in der Vergangenheit basieren und zum anderen stellt sich eine Quantifizierung des zukünftigen Ausmaßes und der Richtungen problematisch dar.

Aus diesem Grund soll hier im Rahmen eines Grundlagenkapitels nur ein Überblick über die möglichen Faktoren gegeben werden: Die gesamtwirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen inklusive gesetzlicher Grundlagen und Voraussetzungen.

Zwar zählen auch die persönlichen Einflussfaktoren zu den Determinanten des Erwerbspotentials, da sich aber - soviel sei vorweggenommen - die Karrierefrau in ihren persönlichen und situativen Variablen von der ‚nur’ erwerbstätigen Frau unterscheidet, sollen hier nur die für alle Frauen gültigen Rahmenbedingungen untersucht werden.

1.2.1. Demographische Grundlagen

Zur Analyse der weiblichen Erwerbstätigkeit insgesamt bietet sich eine Bestandsaufnahme an, die Aufschluss über demographische Grunddaten und einen Überblick über das bisherige weibliche Er-

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werbsverhalten und daraus resultierend der zukünftigen Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt geben kann.

Da sich die Lage von Frauen in Führungspositionen von der weniger ambitionierter, berufstätiger Frauen unterscheidet, wird die Situation ersterer einer getrennten Analyse unterzogen.

1.2.1.1. Situation der Frau im Wirtschaftsleben

Von den rund 32 Millionen Frauen Deutschlands sind 1987 rund 9,8 Millionen erwerbstätig. Das sind aber nur 38,3% aller Erwerbstätigen, obwohl der Frauenanteil der gesamten Wohnbevölkerung 52,1% ausmacht (Anhang 1, Abb. 1, S. 114). Im Vergleich zu anderen OECD-Ländern (Anhang 1, Abb. 2, S.114) gehört diese bundesdeutsche, weibliche Erwerbsquote zu den niedrigsten Prozentzahlen, während Schweden mit 46,9% führend ist.

Insgesamt kann man bei den Männern von einem europaweit ähnlichen Kurvenverlauf der Erwerbsquoten in Abhängigkeit vom Alter ausgehen (eine Parabel mit einem, wenn auch breiten, Maximum) (Franzen, 1981, S. 210). Bei den Frauen aber ergeben sich nicht nur diese oben erwähnten Länderunterschiede, sondern im Allgemeinen auch ein unterschiedlicher Erwerbsverlauf in Abhängigkeit vom Alter (Anhang 2, Abb. 1. S. 115).

Dieses Phänomen ist als ‚Phasenerwerbsverhalten’ bekannt, worunter zu verstehen ist, dass die meisten Frauen ihre Erwerbstätigkeit aus familiären Gründen mindestens einmal unterbrechen (Wolfsmeyer, 1981, S. 24). Dazu ist heute rückblickend festzustellen, dass:

immer weniger verheiratete Frauen ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen - (Anhang3, Abb.1. S. 116).

die Erwerbsbeteiligung verheirateter Frauen nach 25. Lebensjahr abnimmt - (Anhang3, Abb. 2, S. 116)

der Anstieg der weiblichen Erwerbsbeteiligung vor allem auf die verheirateten Frauen zurück- - zuführenist (Anhang 4, Abb. 1, S. 117)

knapp die Hälfte der nicht erwerbstätigen Frauen wieder ins Erwerbsleben zurückkehren will - (Engelbrech,1984, S. 27)

allgemein ein Geburtenrückgang in Zusammenhang mit der ansteigenden Frauenerwerbstätig- - keitzu verzeichnen ist (Anhang 5, Abb. 1, S. 118)

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ebenso das Heiratsalter wieder angestiegen ist und damit die Zahl der ledigen Erwerbspersonen - zugenommenhat (Anhang 5, Abb. 2, S. 118 und Anhang 6, Abb. 1, S. 118)

Aus dieser Familienpause resultiert auch das starke Interesse der Frauen an einer Teilzeitarbeit. Engelbrech (1984, S. 29) verzeichnet, dass 1982 wegen der vielfältigen familiären Verpflichtungen zwei Drittel der beschäftigten, abhängigen Frauen weniger als 40 Stunden arbeitete; insgesamt stieg der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen an der Zahl aller weiblichen Erwerbstätigen von den 14% 1960 und 34% 1982, und es besteht trotz dieser Verdoppelung weiterhin ein Nachfrageüberhang von Seiten der teilzeitarbeitsinteressierten Frauen. Diesen Wunsch nach einer kürzeren, täglichen Beschäftigungszeit teilen auch die arbeitslosen Frauen mit den erwerbstätigen; sie suchen mehrheitlich nach Teilzeitarbeitsplätzen (Anhang 6. Abb. 5, S. 119).

Insgesamt entsteht bei einem Vergleich der Arbeitslosigkeit von Frauen und Männern der Eindruck, dass Frauen aus dem Arbeitsprozess verdrängt worden seien; denn der Anteil der Frauen an den Arbeitslosen ist von 33,9% (1960) auf 46,1% (1986) gestiegen, während der der Männer gesunken ist. Tatsächlich aber nahm das Angebot weiblicher Arbeitskräfte von 1960 bis 1986 um ca. 11% (1.065.000 Personen) zu, während das der Männer um nur ca. 2,5% (431.000 Personen) anstieg (vgl. Anhang 1, Abb. 1, S. 114). Diese Zunahme kann nicht alleine demographisch bedingt sein, sondern muss auch auf ein gesteigertes Interesse der Frauen an einer Berufstätigkeit zurückzuführen sein. (BDA, 1980, S. 9.)

Für den gesamten Anstieg des Erwerbspersonenpotentials sind im Wesentlichen die weiblichen Arbeitnehmer (Abhängige) verantwortlich. Ihre Zahl stieg von 6,3 Millionen im Jahr 1961 um ca. 43% auf rund 9,1 Millionen im Jahr 1986 (Anhang 7, Abb. 1, S. 120). Im selben Zeitraum stieg die Zahl männlicher Arbeitnehmer um nur rund 14%. Allerdings konzentrierten sich die erwerbstätigen Frauen auf nur 19 der bekannten Berufsgruppen, während sich die Männer über das gesamte Berufsspektrum verteilten (Engelbrech, 1984, S. 24).

Diese Konzentration wird auch in Zusammenhang mit der These gesehen, dass Frauen sich für vorwiegend ‚less-skilled, lower-paid occupations’ (Keyserling, 1968, S. 63) interessieren. Dazu stellt sich hier die Frage, ob eine solche Aussage begründet werden kann:

1.) ‚less-skilled’

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Die Erwerbsbeteiligung der Frauen ist in starkem Masse vom erreichten Ausbildungsstand abhängig (Tessaring, 1981, S. 85): ‚Rund drei Viertel aller Frauen mit Hochschulabschluss standen 1978 im Erwerbsleben; bei den Fach- und Fachhochschulabsolventen waren es 55 - 60% und bei denen mit Berufsfach-/ betrieblichem Ausbildungsabschluss noch 52% …Frauen ohne Ausbildungsabschluss waren nur zu 30% erwerbstätig…’ (Tessaring, 1981, S. 85). Dieses Verhalten zeigt sich in allen Altersstufen (Anhang 8, Abb. 1, S. 121). Es besteht in Bezug auf die Erreichung dieses Ausbildungsstandes ein starkes Gefälle zwischen Frauen und Männer, obwohl 1987 festgehalten werden kann, dass nicht nur die Geschlechter in der weiterführenden Schulbildung gleichgezogen haben (Anhang 9, Abb. 1, S. 122) und die Zahl der Studentinnen zugenommen hat (Anhang 8, Abb. 2, S. 121), sondern auch mehr Frauen als Männer über ein mittleres Reifezeugnis verfügen (Engelbrech, 1981 S. 12). Jedoch besitzen 40% der erwerbstätigen Frauen, aber nur 21% der erwerbstätigen Männer keinen beruflichen Ausbildungsabschluss (Anhang 9, Abb. 1, S. 122).

Obwohl Frauen in der weiterführenden Schulbildung gleichgezogen haben, weisen die Frauen mit Fach- und Berufsfachschulabschluss deutlich höhere Arbeitslosenanteile auf als Männer (Tessaring, 1981, S. 89).

Aber auch Frauen ohne abgeschlossene Ausbildung sind zu einem höheren Prozentsatz arbeitslos als Männer (Tessaring, 1981, S. 89).

Daraus könnte der Schluss gezogen werden, dass Frauen weniger auf Grund ihres ‚Qualifikationsniveaus’ arbeitslos sind, sondern eher in ‚konjunkturanfälligeren’ Berufen arbeiten. Eine zweite Schlussfolgerung ist die, dass Frauen offensichtlich bei einem höheren Ausbildungsniveau entweder eher bereit sind, erwerbstätig zu werden oder bessere Chancen bei der Arbeitssuche besitzen. 2.) ‚lower-paid’

Das statistisch berechnete effektive Durchschnitteinkommen der Frauen liegt nur unter dem Einkommen der Männer, sondern auch unter dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt des Arbeitseinkom-

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mens. ³ Aus diesem Grund wird häufig von ‚Diskriminierung’ gesprochen, obwohl sachliche Gründe für die Verdienstunterschiede vorliegen können:

- kürzere Arbeitszeiten und Wegfall von Zuschlägen (weniger zuschlagspflichtige Mehrarbeit, Verbot von Nachtarbeit) und ungünstigere Qualifikationsstrukturen der Arbeiterinnen.

- unterschiedliche Qualifikationsstruktur und Unterschiede in der Beschäftigungsart der Angestellten, d.h. weibliche Angestellte sind überwiegend im kaufmännischen Bereich und weniger im höher bezahlten technischen Bereich tätig.

- unterschiedliche Altersstrukturen

- unterschiedliche Lohn- und Gehaltsniveaus der Wirtschaftszweige (vgl. BDA, 1980, S.26f) Dagegen wird auch durch die Tatsache, dass sich der prozentuale Abstand der unteren tariflichen Lohngruppen zu den Facharbeiterlöhnen ständig durch stärkeres Anheben bzw. den Wegfall unterer Lohngruppen verringert hat, die gesamte Entgeltsituation der Frauen ebenso verbessert (BDA, 1980, S. 26), wie durch das angestiegene Qualifikationsniveau der gesamten weiblichen Erwerbstätigen. Zusammenfassend kann hier zur allgemeinen frauenbezogenen Arbeitssituation festgehalten werden, dass die Entwicklung der Berufstätigkeit deutscher Frauen eine Tendenz zur vermehrten Aufnahme eines Berufes aufweist. Das weibliche durchschnittliche Qualifikationsniveau hat zugenommen, aber immer noch ist der Frauenanteil an den Arbeitslosen insgesamt höher als der der Männer. 1.2.1.2. Frauen in Führungspositionen

Die Tendenzen der gesamten Frauenerwerbstätigkeit spiegeln sich auch in der kleinen Gruppe der weiblichen Führungskräfte wieder.

Noch 1972 berichtete das Wirtschaftsmagazin Capital von 0,3% Frauen in Spitzenpositionen (Capital 1972 (5), S. 108), während 1977 der Anteil entsprechend dem manager magazin auf 2,7% angestiegen war (Fische, 1985, S. 122). In einer neuen Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft wurde festgestellt, dass von den 52.000 Führungspositionen in der Bundesrepublik Deutschland nur 2.000 von Frauen ausgefüllt werden, d.h. 1986 gab es 3,8% weibliche Führungskräfte (Koch, 1986, S. 54).

³ vgl. Engelbrech (1984, S. 33f): Der Stundenlohn von Arbeiterinnen liegt noch unter dem der Männer und trotz gleicher

Ausbildung und vergleichbarem Alter kann vielfach beobachtet werden, dass Männer mehr verdienen als Frauen.

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In der aktuellsten Analyse wurde durch das Verlagshaus Hoppenstedt ⁴ der Frauenanteil in den Chefetagen neu ermittelt. Danach ist die Zahl der Frauen im Top-Management auf 5,8%, im mittleren Management auf 6,1% gestiegen. Besonders auf der ersten Führungsebene sind die Frauen in den Bereichen Industrie, Handel und Dienstleistungen immer noch sehr viel besser vertreten als bei den Banken und Versicherungen, wo lediglich 0,46% bzw. 0,42% aller Spitzenpositionen mit Frauen besetzt sind (vgl. Informationsdienst für die Personalabteilung, 1987, S. 2).

Die Studie von M. Jungblut (1985, S. 15, vgl. auch Anhang 10, S. 123) betrachtet hierzu einzelne Unternehmen in ihrer Personalstruktur. Dabei zeigen seine Resultate, dass weder Firmen mit einem hohen Frauenanteil (z.B. Karstadt: 66,8% der Mitarbeiter und 1,9% der Führungskräfte sind Frauen), noch Firmen mit einer Chancengleichheitsphilosophie (z.B. der DGB: Der Frauenanteil beträgt 55% der Mitarbeiter und 8,3% der Führungskräfte sind Frauen) wesentlich besser als der gesamtwirtschaftliche Durchschnitt abscheiden. Auch Unternehmen, die durch ihre speziellen Frauenfördermaßnahmen bekannt geworden sind, gaben keine höheren Prozentsätze an: z.B. IBM mit 3,1% ⁵ , die Deutsche Bank mit 1,7% und Bayer mit 3% im Jahr der Umfrage:

Während der Beschäftigtenanteil von Frauen im öffentlichen Dienst von 25% 1960 auf 39% 1983 angewachsen ist (im Bundesdienst von 17,5% im Jahr 1960 auf 23,9% 1983), waren Frauen in Positionen mit eigenem Verantwortungs- und Zuständigkeitsbereich kaum vertreten ⁶ : 1983 konnten 0,8% der vollzeitbeschäftigten Frauen im Bundesdienst dem höheren und 6,3% dem gehobenen Dienst zuge-ordnet werden. Unter den im unmittelbaren Bundesdienst beschäftigten Staatssekretären befand sich 1983 keine Frau, unter den 128 Abteilungsleitern 2, den Unterabteilungsleitern 7 und unter den 1.963 Referatsleitern 60 Frauen. Ebenso sind nur 11% aller Beamten im Bundesdienst weiblich. Auch für die Frauen in Spitzenpositionen gilt die These, dass sie schlechter bezahlt werden und in gewisser Weise niedriger qualifiziert sind ⁷ Frauen in Führungspositionen erhalten durchschnittlich 20% weniger Gehalt als Männer in Führungspositionen (Wiwo, 1985(18), S. 70). Dies kann auf folgende Gründe zurückgeführt werden:

Frauen sind auf überwiegend niedriger Ebene als Männer tätig. - ⁴ vgl. Informationsdienst für Personalabteilung (1987 (5), S. 2): Berechnungen auf der Grundlage des ‚Handbuchs der Groß-

unternehmen’ und des neuen Kompendiums ‚Mittelständische Unternehmen’.

⁵ Schon 1977 konnte der Frauenanteil im Management ausländischer IBM-Niederlassungen höher beziffert werden als für

IBM-Deutschland mit nur 1,9%: Bei IBM-Finnland waren es damals schon 9,2%, bei IBM-Schweden 3,7%, bei IBM-Italien

3,3% (Stephan, 1977, S. 71).

⁶ Daten stammen aus:Langkau-Hermann/Sessar-Karpp (1986, S. 13ff). Aufgrund fehlender Vergleichsdaten über Männeran-

teile muss die Aussagekraft der Prozentzahlen in Frage gestellt werden.

⁷ Dieses Qualifikationsniveau misst sich in abgeschlossenen Ausbildungen. Dennoch stellt sich hier die Frage, weshalb

offensichtlich schlechter als ihre männliche Kollegen qualifizierte Frauen ins Management aufrücken konnten. Als Ant-worten bieten sich an: höheres Interesse an einer Fortbildung innerbetrieblicher Art, beruflicher Erfolg.

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Frauen arbeiten häufiger in Branchen (z.B. Handel), in denen generell schlechter gezahlt wird. - Frauenarbeiten häufiger als Männer in kleineren Unternehmen (bis zu 100 Millionen Mark Um- - satzpro anno, unter 1000 Mitarbeiter), die meistens schlechter zahlen.

Frauen sind häufiger als Männer in Funktionsbereichen wie dem Personalwesen oder den Be- - reichenFinanzen, Allgemeiner Verwaltungsbereich, Controlling und Datenverarbeitung tätig, in denen Leistung und Erfolg weniger unmittelbar Einfluss auf die Gehaltsfindung haben.

Frauen haben seltener studiert und seltener eine Lehre abgeschlossen als ihre Managerkollegen - (vgl.Ausführungen in: Capital, 1986(12), S. 287)

In Bezug auf das Qualifikationsniveau kann aber die Zunahme der Studentinnen in den für Führungspositionen wichtigen Studiengängen (Wirtschaftswissenschaften, Jura) eine positive Änderung bewirken.

Frauen in Führungspositionen gehören nicht nur zu Minderheit weiblicher Manager weiblicher Manger, sondern auch mit hoher Wahrscheinlichkeit zu der, die nicht verheiratet ist: Während 95% der deutschen Manager, wenn auch nicht zum ersten Mal, verheiratet sind, leben etwas 50% der Managerinnen alleine (geschieden, vom Partner getrennt lebend, ledig) (Capital, 1986%(12), S. 292). Ebenso selten haben die weiblichen Führungskräfte Kinder (zu 40%), meistens auch nur eines. Ihre männlichen Kollegen auf gleicher Ebene sind aber durchschnittlich Väter zweier Kinder. Erstaunlich hoch ist der Anteil der alleinerziehenden Mütter: von den 50% der alleinstehenden Frauen erzieht jede vierte ein Kind (Capital, 1986(12), S. 292). 8

Die internationalen Vergleichmöglichkeiten sind beschränkt. Zum ersten liegen erhebliche Verzerrungen durch z.B. viel umfassendere ‚Manager’-Definitionen vor (vor allem im anglo-amerikanischen Sprachraum), zum zweiten sind durch unterschiedliche staatliche Fördermassnahmen objektive Vergleichmöglichkeiten nicht mehr gegeben. Als Beispiel kann hier die USA angeführt werden, deren Frauenanteil in ‚managerial positions’ sich in für deutsche Verhältnisse in astronomischen Sphären bewegt: Während schon 1972 18% verzeichnet wurden, konnte 1984 ein Anstieg auf einen Prozentanteil von 31% registriert werden (Wiwo, 1984(35), S. 37).

⁸ Daten stammen aus einer repräsentativen Umfrage des Wirtschaftsmagazins Capital, Leiterin dieser Enquete war Dr. Sonja

Bischoff (Capital, 1986(12), S. 284ff).

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1.2.2. Entwicklungsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt

Nach einer Analyse grundlegender Fakten und Daten der Frauenerwerbstätigkeit wirft sich die Frage auf, in welchem Ausmaß sich solche quantitativen Veränderungen in der Zukunft von diesem Grund wird hier untersucht, inwieweit auch in der Zukunft von einem Potential ungenutzter, weiblicher Arbeitskräfteressourcen gesprochen werden kann bzw. welche Dimensionen dieses Arbeitsangebot der Frauen annehmen wird.

Im Rahmen dieser Arbeit ist es allerdings nicht möglich auf die Gesamtheit der Veröffentlichungen zu Entwicklungstendenzen eingehen; deshalb sollen folgende Ausführungen nur einen Einblick bzw. einen Abriss einflussreichster Determinanten und ihrer zu erwartenden Auswirklungen geben.

1.2.2.1. Gesamtwirtschaftliche Faktoren

Noch für die 80er Jahre gaben die Langfristprognosen der verschiedenen Institute weitgehend übereinstimmend an, dass das reale Wachstum der deutschen Wirtschaf höchstens den Anstieg der Produktivität je Erwerbstätigen erreichen wird, so dass nicht mit einer expandierenden Beschäftigung zu rechnen ist (Wolfsmeyer, 1981, S. 21 und Friedrich/Ronning, 1985, S. 19). Da aber gegen Ende der 80er Jahre ein angestiegenes Erwerbspersonenpotential vorhanden sein wird (BMBW, 1986, S. 262ff) und dem kaum Abgänge aufgrund des Erreichens der Altersgrenze gegenüberstehen, ist diesen Jahren mit einer Zunahme der offenen und verdeckten Arbeitslosigkeit auch für Frauen zu rechnen. Doch muss aus demographischen Gründen für die 90er Jahre mit einer Arbeitskräfteverknappung gerechnet werden, da schon 1990 das Erwerbspersonenpotential um 200.000 Erwerbstätige verringert sein wird (Hauser, 1987, S. 291) Langfristig also werden eher mehr als weniger Frauen als Arbeitskräfte benötigt werden. Sofortige Auswirkungen auf das Führungskräftepotential sind nicht zu erwarten, wenn auch in zeitlich versetzter Weise die Zahl der möglichen und qualifizierten männlichen Anwärter abnehmen wird und sich somit Chancen für ebenso qualifizierte, bisher weniger präferiertere, weibliche Anwärter auf Führungspositionen ergeben könnten.

Wie auch auf die Gesamtbeschäftigung kann auch auf die Frauenbeschäftigung die Drei-Sektoren-Hypothese angewandt werden. Im Primärsektor (Land- und Forstwirtschaft: Bisher ein Arbeitsplatzverlust von 1976-1980 von 23% für Frauen, aber nur 13% für Männer) und im Sekundärsektor (warenproduzierendes Gewerbe: von 1976 bis 1980 8% weniger Arbeitsplätze für Frauen, 6% weniger für

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Männer) werden auch in Zukunft höhere Beschäftigungsrückgänge für Frauen als für Männer zu verzeichnen sein, während im Tertiärsektor (im Dienstleistungssektor fanden von 1976-80 mit 9% aller Frauen die weiblichen Arbeitsplatzsuchenden eher einen Arbeitsplatz als die männlichen Suchenden mit 5% aller Männer) auch weiterhin mehr Frauen als Männer eingestellt werden (vgl. Friedrich/Hellmich, 1983, S. 18ff).

Wenn auch fraglich ist, wie hoch die tatsächlichen Auswirkungen in diesen Bereichen für qualifizierte Frauen und ihre Aufstiegsmöglichkeiten sind, so bieten sich offensichtlich höhere Chancen im Dienstleistungsbereich.

Frauen wurden bisher sowohl im industriellen Bereich, als auch im Dienstleistungsbereich von der Rationalisierung stärker betroffen; ihre Arbeitsplätze scheinen der Automatisierung leichter zugänglich. Gleichzeitig wurden aber die physischen Anforderungen auf vielen Arbeitsplätzen durch den Einsatz von Technologien reduziert, so dass mit Grund behauptet werden kann, dass die geschlechtsspezifische Differenzierung bei der Tätigkeitsausübung mehr und mehr durch den technischen Fortschritt zurückgeht (Dostal, 1981, S. 176 ff). Es kann allerdings in Frage gestellt werden, ob alleine dadurch ein Impuls für den Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit zu erwarten ist. Die hochqualifizierten Führungskräfte werden von den Problemen der Rationalisierung selbst weniger betroffen werden, wenn sich auch hier Chancen durch zusätzliche Qualifikationen im technischen Bereich bieten, die von den Frauen selten genutzt werden. Ein Beweis dafür ist die niedrige Zahl der Studentinnen in den Bereichen Ingenieurwesen, Elektronik, Informatik (vgl. Anhang 8, Abb. 2, S. 121). Die Entwicklung des Realeinkommens auf die Frauenerwerbstätigkeit muss ambivalent beurteilt werden. Zum einen kann bewiesen werden, dass das weibliche Erwerbsverhalten sehr stark von ökonomischen Überlegungen bestimmt wird und zwar dahingehend, dass Frauen bei verbesserter Einkommens- und Vermögenssituation tendenziell weniger Arbeit anbieten (Cremer, 1981, S. 50ff). Dieses Verhalten wird als ‚Zusatzarbeiterhypothese’ bezeichnet (Hatzold, 1981, S. 40ff). Es kann aber auch sein, dass ein hohes Einkommen erst den Anreiz schafft, die Arbeitskraft anzubieten. Dies kann der Beweggrund vor allem der verheirateten Karrierefrauen sein, ihre qualifizierte Arbeitskraft anzubieten. Wenn auch ökonomische Erwägungen vielfach Bestandteil der Karriereambitionen von Führungskräften sein können, für die alleinstehenden Mütter unter den weiblichen Führungskräften können finanzielle Überlegungen einen hohen Stellenwert bei der Entscheidung ein-

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nehmen. Es wird jedoch schwer sein, signifikante Korrelationen zwischen einem angestiegenen Realeinkommen und einer angestiegenen Zahl weiblicher Führungskräfte festzustellen. Eine verbesserte zeitliche Ausgestaltung der Arbeitsplätze, d.h. Arbeitsverkürzungen, Gleitzeitregelungen, aber auch Teilzeitmöglichkeiten kommen vor allem der Doppelrolle der Frau in Beruf und Familie zugute. Jede weitere Erleichterung in diesem Bereich unterstützt auch für die Frau in Führungsposition eine Vereinbarung der Bereiche Privatleben und Beruf damit eine Zunahme des gesamten weiblichen Arbeitskräfteangebotes.

Die Durchsetzbarkeit der Teilzeitarbeitsmöglichkeiten bis hin zum Job-Sharing für Führungspositionen wird mit zunehmender Hierarchiestufe fraglicher (vgl. Diskussion in Punkt 4.2.1. dieser Arbeit). Vielleicht kann die Arbeitskräfteverknappung in den 90er Jahren neue, positive Impulse zur Schaffung solcher Arbeitsplätze bewirken, wobei diesen Auswirkungen dort Grenzen gesetzt sind, wo sich die Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht mehr mit einer Arbeitsteilung oder Teilzeitarbeit vertragen, d.h. in den obersten Rängen der Hierarchie einer Unternehmung.

Eine wichtige Voraussetzung der Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit ist die Zunahme der Qualifikationen. Seit 1961 waren diese bei den Frauen nach Tessaring (1981, S. 83f) geringer als bei den Männern.

Tessaring (1981, S. 91ff) schätzt voraus, dass in Zukunft der Anteil der Frauen mit höherqualifizierenden Ausbildungsabschlüssen an allen weiblichen Absolventen zunimmt und alleine dadurch die durchschnittliche Erwerbsquote der Frauen bis 1995 um rund 10% gesteigert wird. Diese Zunahme weiblicher Qualifikationen wird nicht nur das Interesse der Frauen an Führungspositionen vergrößern, sondern auch ihre Anspruchsgrundlage und damit die Chancen, auch tatsächlich in höhere Ränge aufzurücken.

Die gesamtwirtschaftlichen Tendenzen lassen folglich für die 90er Jahre erwarten, dass die Frauenerwerbstätigkeit ansteigt, die Bereitschaft der qualifizierten Frauen zunimmt, eine Führungsaufgabe zu übernehmen, und auch das Interesse der Unternehmen sich vergrößert, neue personelle Ressourcen zu erschließen.

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1.2.2.2. Politische Eingriffe und gesetzliche Grundlagen

Feststeht, dass die Familienpolitik die Frauenerwerbstätigkeit in einem nicht unerheblich Maß beeinflusst, und wenn sie ihr Ziel erreicht, Menschen freie Entscheidung für oder gegen Kinder zu ermöglichen, einen positiven Beitrag zur Expansion der Erwerbstätigkeit der Frauen bildet. Zur Erreichung dieser Manipulationsziele stehen den staatlichen Instanzen materielle Mittel (z.B. Kindergeld) und ideelle Mittel (z.B. die Bewußtseinsbeeinflussung) zu Verfügung (BDA, 1981, S. 24). Die Regierung sieht sich dann vor einen Gewissenskonflikt gestellt, da sie zum einen die Selbstverwirklichung und Selbstentfaltung der Frauen außer Haus fördern soll, aber gleichzeitig die Familie bzw. die Familienbildung und die Kinder unterstützen muss. ⁹ Angesichts des bekanntermaßen kurzen Zeithorizonts politischer Entscheidungen (Wolfmeyer, 1981, S. 27) ist in den nächsten Jahren kaum mit neuen familienpolitischen Initiativen zu rechnen, die die Situation von Familien mit Kindern, d.h. Frauen mit Kindern, grundlegend verbessern könnten.

Von positiven Auswirkungen der Bildungspolitik kann besonders dann gesprochen werden, wenn der Berufseintritt von Frauen durch ein erhöhtes Ausbildungsniveau erleichtert wird und auch der ausbildungsbedingte Aufstieg gefördert wird. Ebenso unterstützende Auswirkungen haben solche bildungspolitischen Maßnahmen, die Frauen mit schulpflichtigen Kindern helfen, indem im Bereich der Bildungseinrichtungen Voraussetzungen geschaffen werden, die die Erziehungsaufgaben des Elternhauses erleichtern (z.B. Ganztagsschulen). Langfristige Einwirkungen auf das Verständnis für Grundwerte von Ehe und Familie ( hier mit positivem Einfluss auf die Frauenerwerbstätigkeit: Eine Erziehung weg vom traditionellen Rollenverständnis) können ebenso eine bildungspolitische Maßnahme darstellen wie auch die Sicherung der Ausbildungs- und Berufschancen der jüngeren, geburtenstarken Jahrgänge. Aber auch die Förderung von Forschung über Frauen gehört zu den Möglichkeiten in diesem politischen Teilbereich. Wie wenig die Regierung die Bildungspolitik in Bezug auf die Frauenerwerbstätigkeit anwendet, zeigt das gesamte Datenmaterial, angefangen bei der geringen Existenz von Ganztagsschulen, über das schmal bemessene Kindergeld bis hin zu Lehrbüchern in den Schulen, in denen die berufstätige Mutter als ihre Kinder vernachlässigend dargestellt wird. Aus diesem Grund können auch von diesen Instrumenten wenig Impulse auf eine Frauenerwerbstätigkeit erwartet werden.

Neben den weiteren Möglichkeiten des Staates, die Lage der erwerbstätigen Frauen zu beeinflussen , wie z.B. durch Unterstützung von Frauenorganisationen, durch die Wohnungspolitik (alleinerziehen-

⁹ Ein Gewissenskonflikt muss dann auftreten, wenn die Aufgabe der Mutter bei der Erziehung als durch nichts ersetzbar

bzw. in den ersten Jahren als durch nichts ersetzbar, angesehen wird, so dass jede Unterstützung einer Erwerbstätigkeit

der Mutter eine Benachteilung des Kindes bedeuten würde.

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de Mütter, sozial-schwache Familien) oder gar die Verteidigungspolitik (Wehrdienstmöglichkeiten oder -pflicht für Frauen), steht dem Staat ein besonders wichtiges Mittel zur Verfügung: die Gleichstellungspolitik. Diese Politik kann auf gesetzlicher oder auf institutioneller Ebene durchgesetzt werden.

Grundsätzlich ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männer in der Verfassung als Grundrecht (Art. 3 GG) verbrieft und im Arbeitsrecht auf umfassende Weise verankert (besonders in § 75, Abs. S. 1 BetrVG: Verbot der Diskriminierung).

Zusätzlich entsprach die Bundesregierung den Richtlinien der EG durch die Verabschiedung des ‚arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsgesetzes’ am 13. August 1980, indem die §§ 611 a)-b) und 612, Abs. 3 und 612 a) BGB eingefügt wurden, die ein Benachteiligungsverbot im Arbeitsverhältnis, bei der Ausschreibung von Stellen und bei der Vergütung, sowie ein Maßregelungsverbot aussprechen. Des Weiteren bestehen eine Reihe von schützenden Maßnahmen, wie z.B. der § 19 AZO: Verbot der Nachtarbeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit oder der § 7 MuSchG: Stillpausen oder das seit 1. Januar 1986 in Kraft getretene Bundeserziehungsgeldgesetz, das einen Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld für 10 Monate eingeführt hat (ab. 1. Januar 1988 von 12 Monate), und wahlweise von Müttern oder Vätern in Anspruch genommen werden kann. Allerdings birgt deren Wirkung die Gefahr, dass sie sich eher zum Nachteil der Frauen auswirken, wenn ihre Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt dadurch erschwert wird (BDA, 1980, S. 22f).

Gleichzeitig existieren, wenn auch in einer marginalen Zahl, fördernde Gesetze. So hat z.B. die großzügige Berücksichtigung von Zeiten der Kindererziehung für die Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Fortbildung und Umschulung und die Gewährung von Unterhaltsgeld in den letzten Jahren eine wesentlichen Verbesserung der Wiedereingliederungschancen von Frauen ermöglicht (vgl. § 46, Abs. 1, Nr. 1 AFG) (Langkau-Herrmann/Sessar-Karpp, 1986, S. 10).

Auf der institutionellen Eben fand die Gleichstellungspolitik Niederschlag in der Einrichtung des Arbeitsstabs Frauenpolitik beim Bundesministerium für Jugend, Familie und Gesundheit und zahlreichen sogenannten Gleichstellungsstellen auf Länderebene, z.B. in Hamburg, Bremen, Berlin und auf kommunaler Ebene z.B. Köln, Gelsenkirchen. ¹⁰ Die Aufgabe dieser Gleichstellungsstellen ist es, sich dafür einzusetzen, dass das Gleichberechtigungsgebot der Verfassung in die Praxis umgesetzt wird

¹⁰ vgl. die ausführliche und umfassende Darstellung in: Deutscher Bundestag, Frauenförderpläne, Bonn 1986, S. 5.

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(Langkau-Herrmann/Sessar-Karpp, 1986, S. 10). Dabei unterscheiden sie sich nicht in ihren Aufgabenbereichen, sondern in ihren Kompetenzen und ihrer personellen und finanziellen Ausstattung. Die beiden letzten dieser Unterscheidungskriterien sind nur in begrenztem Umfang vorhanden, so dass die Stellen mehr auf die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit auf die Probleme von Frauen lenken können, als der Gleichberechtigung aktiv Durchbruch zu verschaffen.

Bei den vorliegenden Rechtsveränderungen fällt besonders deren reaktiver Charakter auf, d.h. sie folgen eher faktischen Veränderungen, als dass sie diese intendieren (Estor, 1981, S. 224). Zum Beispiel folgte der zunehmenden Frauenerwerbstätigkeit die Anpassung des Sozialrechts in Form des § 46, Abs. 1, Nr. 1 AFG.

Es scheint tatsächlich so, als ob die deutsche Gesetzgebung zwar schützend und schwach unterstützend wirkt, aber kaum wirkliche fördernde Absichten besitzt (Berthoin-Antal/ Krebsbach-Gnath, 1986, S. 4) und wohl aus diesem Grund nur geringe Impulse von staatlicher Seite auf die Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit oder der Zahl der weiblichen Führungskräfte ausgehen werden. Ebenso wenig neue Impulse können von politischen Maßnahmen erwartet werden, so dass insgesamt der Staat nach dem Sozialprinzip nur schützend eingreift, um geschlechtsspezifische Benachteiligungen auszugleichen, und ansonsten am Wettbewerbsprinzip festhält, indem er kein Geschlecht durch besondere Maßnahmen fördert. Ob allerdings das schützende Maß erreicht ist oder nicht, und ob Förderung zu diesen Schutzmaßnahmen zu zählen ist, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht beantwortet werden.

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1.3. Zusammenfassung: quantitative, weibliche Personalressourcen

Unabhängig von der Berufssparte und der Altersgruppe zeigt sich bisher eine ansteigende Neigung der weiblichen Bevölkerung zur Aufnahme einer Erwerbsarbeit. Besonderen Zuwachs verzeichneten hierbei die Branche der Dienstleistungen und die Altersgruppe der Frauen zwischen 30-40 Jahren, d.h. Frauen nach der Familienpause.

Für die Zukunft muss mit weiterem Ansteigen des Interesses der Frauen an einer Erwerbstätigkeit gerechnet werden. Besondere Präferenzen werden weiterhin Teilzeitarbeitsplätze und Arbeitsplätze erfahren, die die Kombination Familie und Beruf/Karriere erleichtern. Mit zusätzlichen, positiven Impulsen für eine solche Expansion von Seiten des Staates kann nicht gerechnet werden, doch die gesamte wirtschaftliche Entwicklung und besonders die steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in den 90er Jahren und auch der sektorale Wandel mit neuem Schwerpunkt auf dem frauenfreundlichen Dienstleistungssektor begünstigen eine Zunahme des Arbeitsangebots durch Frauen. Wenn auch langsam, so doch immer intensiver vollzieht sich ein Wandel in den oberen Etagen der privaten und öffentlichen Unternehmen; ganz offensichtlich kann auch hier mit einem Anstieg der Zahl der Frauen gerechnet werden. Gründe hierfür sind neben der steigenden Nachfrage nach Arbeitskräften in den 90er Jahren, den besser werdenden Qualifikationen von Frauen, auch in gesellschaftlichen Strömungen zu finden, durch die immer mehr Frauen eine Selbstverwirklichung im Beruf und nicht mehr in der Familie suchen werden.

Ein an Wichtigkeit gewinnender Faktor wird dann auch das ‚learning-by-showing’ (Benedickt, 1987, S. 12) sein, d.h. nicht nur Unternehmen, sondern auch die Gesellschaft, werden durch die Erfahrungen mit Frauen in Führungspositionen zunehmend weibliche Karriereambitionen akzeptieren. Gleichzeitig wird die expandierende Zahl der weiblichen Führungskräfte Motor für neues Interesse sein, indem sie die Möglichkeit eines Aufstiegs dokumentiert.

Am Ende dieses Grundlagenkapitals kann somit festgehalten werden, dass den an weiblichen Arbeits-und Führungskräften interessierten Wirtschaftseinheiten, ob staatlich oder privat, schon der Vergangenheit ein Ressourcenpotential quantitativer Art zur Verfügung gestanden hat, dass aber in Zukunft mit einem zahlenmäßig noch höheren und auch besser qualifizierten Potential weiblicher Arbeits- und Führungskräfte gerechnet werden kann.

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2. Kapital: Verhaltenswissenschaftliche Analyse zur Führungseignung der Frauen Im Mittelpunkt des zweiten Kapitels steht die Frage nach dem weiblichen Managementpotential im Sinne zukünftigen erfolgreichen Führungsverhaltens und damit der operationalen Definition des hypothetischen Konstruktes ‚weibliches Führungspotential’ bzw. ‚weibliche Führungseignung’ in induktiver Form.

Ob und in welchem Umfang dieses weibliche Managementpotential nun tatsächlich vorhanden ist und erfolgreich für Unternehmensziele oder persönliche Ziele genutzt werden kann, hängt von der Antwort auf eine Reihe von Fragen ab, die aus den drei Ansätzen welche die theoretischen Rahmenbedingungen für eine Führungsforschung darstellen, stammen (Brown, S.M., 1979, S. 595):

aus dem Eigenschaftsansatz (trait approach), - ausdem Situationsansatz (situational approach), - undaus dem Verhaltensansatz/Führungsstilstudien (behavorial approach). - Damitstehen die folgenden Fragen zur Beantwortung offen: Ob und in welchem Umfang Frauen die zur Führung notwendigen Fähigkeiten bzw. Persönlichkeiten besitzen und inwieweit sie erfolgreich sind, Führungssituationen zu bewältigen, wobei gleichzeitig daraus gefolgert werden kann, ob Frauen sich in ihrem Führungsverhalten insgesamt von Männern unterscheiden. Grundgedanke nachfolgender Untersuchungen wäre somit die Annahme, dass menschliches Verhalten bzw. eine Persönlichkeit nicht nur durch interne Faktoren, sondern auch zu einem nicht unerheblichen Teil durch externe Faktoren determiniert wird (vgl. Anhang 9, Abb. 2, S. 122), d.h. Verhaltensweisen (und auch geschlechtliche Unterschiede im Verhalten) hängen zum einen möglicherweise von Persönlichkeitsvariablen, zum anderen aber vielleicht auch von Lernprozessen ab und entwickeln sich unter soziokulturellen Einflüssen.

Da aber die soziale Organisation sehr komplex ist, sind die jeweiligen Einflüsse auf das menschliche Verhalten schwer isolierbar und interpretierbar. Aus diesem Grund wird im Folgenden ein Überblick über die möglichen Einzeldeterminanten geschaffen, um den Grundstock für die Gesamtanalyse weiblichen Führungsverhalten im nachfolgenden Kapital zu erarbeiten.

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2.1. Personalistischer Ansatz

Im Eigenschafts- oder Persönlichkeitsansatz der Führung wird von der klassischen Version ausgegangen, dass die Führung durch besonders hervorstechende Wesenzüge des Führers zustande kommt, die situations-, aufgaben- und gruppenabhängig wirksam werden, und er sich somit von einem weniger erfolgreichen Führer unterscheidet. Dabei wird ein Idealtyp nach darwinistischem Denkmuster konstruiert und als real unterstellt. Dies führt für ökonomische Bereiche zu der Folgerung, dass nur ‚solche Männer (nicht Frauen!) bevorzugt eine Unternehmung mit entsprechenden Mitarbeitern führen könnten, die über eine bestimmte Kombination möglicherweise wechselnder Menge von Haupteigenschaften verfügen’ (Staehle, 1985, S. 535).

Eine Anzahl an Gründen begünstigte die Anwendung dieses Ansatzes auf die frauenbezogene Mana-gementforschung: Das Vorhandensein der Messinstrumente, wissenschaftliche ‚Bewährung’ dieser Vorgehensweise, Unmengen von Vergleichsdaten zum männlichen Kollegen (Preuss, 1987, S. 39f) und damit der leichteste Weg einer Erklärung der vielleicht nicht vorhandenen Führungskompetenz von Frauen.

Da das Ziel dieses Abschnittes ist, zu klären, ob Frauen von ihren Eigenschaften her tatsächlich nicht geeignet sind, Führungspositionen auszufüllen und deshalb nicht in diesen Ebenen zu finden sind (Geser, 1973, S. 27), muss sich im Rahmen dieser Arbeit auf die, den Führungserfolg beeinflussenden, geschlechtsabhängigen Verhaltensunterschieden konzentriert werden. Dabei könnten in folgenden, grundsätzlichen Teilaspekten menschlichen - Verhaltens Geschlechtsdifferenzen auftreten: (Instinkte/Triebe ¹¹ ), Qualifikationen, Bedürfnisse/Motive, Werte/Einstellungen, Anspruchsniveau/Erwartungen (vgl. Staehle, 1985, S. 171).

Diese Faktoren können direkt oder indirekt auf das letztlich gezeigte Führungsverhalten Einfluss nehmen, d.h. entsprechend der Abstellung dieser Untersuchung führungswichtiger Eigenschaften auf eine erfolgreiche Erledigung der Vorgesetztenfunktion, können die Eigenschaften, die in einem direkten Zusammenhang mit der Ausübung der Führungstätigkeit stehen als funktionale Qualifikationsan-forderungen und die, indirekt mit der Führungsaufgabe verbundenen, als extrafunktionale Qualifika-tionsanforderungen bezeichnet werden.

¹¹ Diese Untersuchung wird sich nicht mit Instinkten/Trieben befassen, da diese Elemente zur Erklärung eines geschlechts-spezifischen Führungsverhaltens schwer nachweisbar und somit wenig hilfreich sind.

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Abb. 2: Geschlechtsdifferenzen in der Führungsqualifikation

beeinflusst

durch

Veranlagung z.B. Lernfähigkeit/

oder Intelli-

genz

=

Begabungen

Quelle: Eigene Aufbereitung

Entsprechend dieser Übersicht (und auch dem Anhang 9, Abb. 2) wird ersichtlich, dass Ursachen und Voraussetzungen von Geschlechtsunterschieden nicht nur durch psychologische Gutachten gefunden werden können. Teilweise wird noch viel pragmatischer argumentiert, indem biologische Unterschiede herangezogen werden, d.h. die Veranlagungen, die Physiognomie können einen Beitrag zu unterschiedlichem Führungsverhalten liefern. 2.2.1. Die Physis einer Managerin

Das Resultat der Gegenüberstellung von Anatomie und Physiologie beider Geschlechter ist ein umfangreicher Katalog geschlechtstypischer bzw. spezifischer Eigenschaften (vgl. Anhang 11, Abb. 1, S. 124).

Die Arbeitswissenschaft hat, gemäß ihrem Ziel, die körperliche Leistungsfähigkeiten zu ermitteln, diese Differenzen auf Auswirkungen auf das Leistungsvermögen überprüft und konnte -bzgl. dieser Größe - Unterschiede nachweisen (Krüger, 1969, S. 265ff; Hiersche, 1973, S. 301). Doch genügt eine arbeitswissenschaftliche Analyse alleine nicht, um alle durch die Physis möglicherweise bedingten Unterschiede im Führungsverhalten oder der Führungseignung festzuhalten.

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