INHALTSVERZEICHNIS

INHALTSVERZEICHNIS   II

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS  IV

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   V

TABELLENVERZEICHNIS   VI

1.  Einleitung  1

1.1  Ausgangslage und Problemstellung  1

1.2  Zielsetzung und Aufbau der Arbeit  2

2.  Begriffliche und theoretische Grundlagen der Untersuchung  4

2.1  Innovationsprozess  4

2.2  Ideenakzeptierung als wichtigste Phase des Innovationsprozesses  5

2.3  Organisationales Gedächtnis: Begriffserklärungen und Theorien  8

2.3.1  Organisation: Definitionen und Ansätze  8

2.3.2  Wissen  9

2.3.3  Organisationales Gedächtnis  12

2.4  Link zwischen dem Organisationalen Gedächtnis und Innovation  13

3.  Konzeption der Untersuchungsmodells  16

3.1  Ableitung des theoretischen Bezugsrahmens  16

3.1.1  Überblick über die bestehenden Konzepte  16

3.1.2  Konzept der organisatorischen Wissensbasis nach Kirsch und Pautzke  18

3.1.3  Organisational Memory von Walsh und Ungson  20

3.1.4  Auswahl des Konzeptes  22

3.2  Konkretisierung möglicher Problemfelder des OG bei der Ideenbewertung  23

3.2.1  Personen  24

3.2.2  Organisationskultur  26

3.2.3  Transformationsprozesse: schriftliches, digitales, persönliches, implizites Wissen  28

3.2.4  Organisationsstruktur  29

3.2.5  Arbeitsumfeld, Arbeitsplatzgestaltung: zeitlich, räumlich, Diskussionsräume  31

3.2.6  Informations- und Kommunikationstechnologien  32

3.3  Darstellung des Untersuchungsmodells  34

3.3   34

II

4.  Konzeption der Untersuchung und deskriptive Erkenntnisse  37

4.1  Untersuchungskonzeption  37

4.1.1  Methodik der Datenerhebung  37

4.1.2  Ausgestaltung des Erhebungsinstruments  38

4.1.3  Beschreibung des Datensatzes  41

4.2  Deskriptive Auswertung: Aussagen zu den Problembereichen der einzelnen Elemente des  

organisationalen  Gedächtnisses  43

5.  Auswertung der empirischen Daten  48

5.  1 Methodisches Vorgehen bei der Hypothesenprüfung  48

5.1.1  Strukturgleichungsmodellierung als geeignete Analysemethode  48

5.1.2  Grundlagen der Strukturgleichungsmodellierung  49

5.1.3  Auswahl des Schätzverfahrens: varianz- vs. kovarianzbasierte Ansätze.  52

5.2  Modellauswertung  55

5.2.1  Beurteilung der Messmodelle  55

5.2.2  Beurteilung des Strukturmodells  59

5.3  Zusammenfassende Betrachtung der empirischen Ergebnisse  61

6.  Schlussbetrachtung.  63

6.1  Zusammenfassung der Untersuchung  63

6.2  Grenzen der Untersuchung  64

6.3  Ansatzpunkte für weitere Forschung  66

ANHANG   VII

LITERATURVERZEICHNIS   XIII

III

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS & and (und) bzw. Beziehungsweise ca. circa DEV durchschnittlich erfasste Varianz d.h. das heißt et al. und andere etc. et cetera  IfM Instituts für Mittelstandsforschung IuK Informations- und Kommunikationstechnologie K-o.-Kriterium Knock Out Kriterium KI-Forschung Künstliche-Intelligenz-Forschung KMU Kleine und mittlere Unternehmen MV Manifeste (Mess-) Variable o.S. ohne Seite OG Organisationsgedächtnis OM Organisational Memory PLS Partial Least Squares ROI Return on Investment S. Seite SGA Strukturgleichungsanalyse SEM Structural equation modeling SGM Strukturgleichungsmodellen TMS Transaktive Memory System u.ä. und ähnliche US United States WZ Wirtschaftszweige z.B. zum Beispiel ZEW Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung

IV

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   

Abbildung  2-1 Dreiphasenmodell des Innovationsprozesses  

Abbildung  2-2 Phasenmodell zur Ideengewinnung und Bewertung  

Abbildung  2-3 Wissenstreppe  

Abbildung  2-4 Unterscheidung zwischen impliziten und expliziten Wissen  

Abbildung  3-1 Modell des Organisationalen Wissens von Pautzke  

Abbildung  3-2 Struktur des „Organisational Memory“  

Abbildung  3-3 Aktualisierung des OG durch Informationssysteme  

Abbildung  3-4 Das Untersuchungsmodell  

Abbildung  4-1 Innovatorenquote nach Brachengruppen  

Abbildung  4-2 Branchenverteilung  

Abbildung  4-3 Aussagen zu den Problembereichen bei den für die  

Ideenbewertung  zuständigen Mitarbeitern  

Abbildung  4-4 Aussagen zu den Problembereichen in der Organisationskultur  

Abbildung  4-5 Aussagen zu den Problembereichen in den Transformationsprozessen  

Abbildung  4-6 Aussagen zu den Problembereichen in der Organisationstruktur  

Abbildung  4-7 Aussagen zu den Problembereichen in dem Arbeitsumfeld  

Abbildung  4-8 Aussagen zu den Problembereichen in der IuK-Technologie  

Abbildung  5-1 Grundelemente eines Strukturgleichungsmodells  

V

TABELLENVERZEICHNIS   

Tabelle 3-1:  Untersuchungshypothesen  36

Tabelle 5-1:  Entscheidungskriterien zur Identifikation  

formativer  und reflektiver Indikatorvariablen  51

Tabelle 5-2:  Vergleich varianz- und kovarianzerklärender Verfahren  53

Tabelle 5-3:  Überprüfung der Indikatorreliabilität bei reflektiven Konstrukten  57

Tabelle 5-4:  Überprüfung der Konstruktreliabilität und Vorhersagereliabilität  58

Tabelle 5-5:  Überprüfung der Diskriminanzvalidität  58

Tabelle 5-6:  R 2 und Q 2 im Gesamtmodell  60

Tabelle 5-7:  Gütemaße zur Beurteilung der nomologischen  

Validität  des Strukturmodells.  61

VI

1. Einleitung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Die Notwendigkeit der Entwicklung von Innovationen in Unternehmen ist unbestritten (Verworn & Herstatt, S. 4). Der Trend geht zu immer mehr Produkteinführungen, ausgelöst durch technischen Fortschritt, neue Marktanforderungen und globalen Wettbewerb (Bullinger 1990, S. 20). Die unternehmerische Fähigkeit, die betrieblichen Prozesse zu verkürzen oder zu beschleunigen, um schneller als die Konkurrenz auf Kundenwünsche zu reagieren und Neuprodukte auf den Markt zu bringen gewinnt zunehmend an Bedeutung (Voigt 1999, S. 416). In Zeiten dynamischer Märkte wird die Beherrschung des organisationalen Wissens zu einem kritischen Erfolgsfaktor. Bei der Realisierung innovativer Geschäftsstrategien ist das Wissen über ablauforganisatorische Zusammenhänge ein kritischer Erfolgsfaktor. Das Geschäftsprozesswissen zu dokumentieren, zu integrieren und nutzbar zu machen ist somit eine zentrale betriebswirtschaftliche Herausforderung (Habermann, Thomas & Botta 2001, o.S.).

Die aktuelle Beschäftigung mit Wissen in der Unternehmung gründet somit auf einer zentralen or-ganisationstheoretischen Problemstellung, die von Oberschulte (1996, S.42) erläutert wird: „Wie sind Organisationen zu gestalten, damit sie den Anforderungen der externen Umwelt bestmöglich entsprechen?“ Die Forschung zu diesem Thema betrifft die Felder Organisationsentwicklung und Innovationsmanagement. Das Konzept des organisationalen Gedächtnisses wird in modernen Managementansätzen wie dem organisatorischen Lernen oder dem Wissensmanagement genutzt (Lehner 2000, S. 1). Es fokussiert die wettbewerbsrelevante Rolle von Wissen in der Unternehmung und behandelt die von Davenport, De Long und Beers (1998, S.44) formulierte Frage: „Wie ist das organisationale Wissen zu planen, zu organisieren und zu steuern, um die Leistungsfähigkeit einer Unternehmung auf Dauer zu sichern?“ Die Organisation selbst wird Gegenstand der Veränderung, indem Erfahrungen einzelner Organisationsmitglieder in einer Art ‘Wissensspeicher’ der Organisation aufbewahrt werden. Durch die Konservierung von Lernerfahrungen in Regeln und Prozeduren kann der Wissenstransfer unabhängig von den einzelnen Organisationsmitgliedern ermöglicht werden (Probst & Büchel 1994, S. 65).

Unternehmen können sich in ihrem Bemühen, neue Produkte, Dienstleistungen oder Verfahren her-vorzubringen bzw. zu adoptieren, einer Reihe von Hindernissen gegenübersehen. Zu den „natürlichen“ Innovationsbarrieren zählen dabei das hohe wirtschaftliche Risiko, mögliche Abflüsse von Knowhow an Mitbewerber, hohe Kosten des in die Zukunft gerichteten Projektes sowie auch die ungünstigen Umfeldbedingungen (Rammer & Wieskotten 2006, S. 19). Neben allen diesen Hemm-

1

nissen existieren weitere Barrieren, die im Unternehmen selbst liegen können. Laut den Studienergebnissen der ZEW Mannheimer Innovationspanel 2002 nennen 23 % Innovatoren in Deutschland die organisatorische Probleme als eine der wichtigsten Innovationshindernissen (Rammer & Wieskotten 2006, S. 25). Für mehrere Beobachtungszeiträume zeigt sich, dass der Innovationserfolg

sinkt, wenn in der Vorperiode dieses Hemmnis genannt wurde.

Trotz der seit langem anerkannten Bedeutung von Produkt- und Prozessinnovationen ist die Umsetzung in der Praxis nach wie vor durch hohe zwischen 20 und 80% Misserfolgsquoten gekennzeichnet (Verworn & Herstatt 2007, S. 5). Eine von vielen Ursachen für Floplandungen von Innovationen ist die oberflächlich durchgeführte Ideenbewertung und -auswahl. Eine exakte Bewertung und Auswahl der vorliegenden Innovationsideen ist deshalb von existenzieller Bedeutung (Großklaus 2008, S. 176). Die frühen Phasen des Innovationsprozesses gehörten noch vor wenigen Jahren zu den theoretisch wie praktisch bisher nur wenig durchdrungenen Problemstellungen des Innovationsmanagements (Nobelius & Trygg 2002, S. 331; Herstatt 1999, S. 72.). In der letzten Zeit ist die Anzahl der Publikationen jedoch stark angestiegen, wodurch die zunehmende Aufmerksamkeit der Forschung auf diese Phasen des Innovationsprozesses widergespiegelt wird (Griffin 1997, S. 435. Kahn et al. 2003, S. 193). Cooper und Kleinschmidt (1994, S. 26) kamen zum Ergebnis, dass der größten Unterschiede zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Firmen „in the quality of execution of pre-development activities.“ liegen. Gelingt es nicht, bereits in den frühen Phasen des Innovationsprozesses klare Vorgaben zu erarbeiten, führt es oft zu teilweise erheblichen und kostenintensiven Nacharbeiten in späteren Prozessphasen (Khurana & Rosenthal 1998, S. 68; Kim & Wilemon 2002, S. 271; Specht & Beckmann 1996, S. 3; Verganti 1997, S. 377.).

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Diese Arbeit wird im Sinne einer anwendungsorientierten Forschung durchgeführt, die eine Entwicklung von Problemlosungen für das praktische Handeln anstrebt (Ulrich, 1988, S. 177). Dabei sollen folgende Aspekte adressiert werden: (1) Erstellung eines Überblicks über den Stand der Forschung zum Thema „Organisationales Gedächtnis“. Die Systematisierung der bestehenden Literatur dient zum einen der Schaffung eines umfassenden Überblicks, zum anderen bildet sie die notwendige Grundlage für die Konzeption eines theoretischen Modells. (2) Theoriegeleitete Konzeption eines Modells und Identifizierung möglicher Probleme des Organisationalen Gedächtnisses im Prozess der Ideenbewertung. Dafür werden unterschiedliche empirische Studien, die unter einem oder anderem Aspekt im Bezug auf Innovation das OM untersucht haben, herangezogen.

2

(3) Überprüfung der identifizierten Problemfelder von Organisationalem Gedächtnis sowie weiterer in der theoretischen Modellkonzeption angenommener Zusammenhänge durch eine empirische, quantitative Untersuchung. Dafür wird eine Skala zu erstellen sein, die eine empirische Messung der in dem theoretischen Modell postulierten Zusammenhänge erlaubt.

Basierend auf diesen Zielen lassen sich die Rahmenparameter für Forschungsablauf und Aufbau der vorliegenden Studie definieren.

Die Arbeit ist insgesamt in 6 Kapitel gegliedert. Nach der Einführung in Kapitel 1 wird in Kapitel 2 auf relevante Grundlagen zu den Themen Organisationales Gedächtnis und Innovationsprozess eingegangen. Außerdem wird die Verbindung zwischen dem organisatorischen Wissensbasis und der Innovationsfähigkeit der Unternehmen aufgezeigt. Kapitel 3 widmet sich der Konzeption des Untersuchungsmodells. Dazu wird im ersten Schritt ein theoretischer Bezugsrahmen aufgespannt. Nach einem Überblick der existierenden Theorieerklärungen wird durch die Synthese ausgewählter Konzeptualisierungen des Organisationsgedächtnisses eine eigene Sicht auf diesen Untersuchungsge-genstand entwickelt wird. Im zweiten Schritt wird dieser Bezugsrahmen konkretisiert, in dem mögliche Problemfelder des Organisationalen Gedächtnisses bei der Ideenbewertung sowie Hypothesen abgeleitet werden. Im abschließenden dritten Schritt wird das Untersuchungsmodell dargestellt. Kapitel 4 dient dazu, die empirische Erhebung zu beschreiben und die Stichprobe für die nachfolgende Analyse zu erstellen. In der ersten Hälfte des Kapitels wird auf die Vorbereitung der Datenerhebung, dann auf deren Durchführung eingegangen. Abschließend werden die deskriptiven Erkenntnisse zum Forschungsthema dargestellt. Im Kapitel 5 werden die Daten kausalanalytisch ausgewertet, um der Forschungsfrage zu beantworten. Im ersten Schritt wird das methodische Vorgehen ausführlich begründet und erläutert. warum ein varianzerklärendes Schätzverfahren einem kovarianzerklärenden vorgezogen wird. Im zweiten Schritt wird das entwickelte Strukturgleichungsmodell geschätzt. Die Schlussbetrachtung wird in Kapitel 6 vorgenommen. Erstens werden die Ergebnisse der Untersuchung zusammengefasst sowie Handlungsempfehlungen für die Praxis abgeleitet, zweitens Grenzen der eigenen Arbeit sowie drittens mögliche Ansatzpunkte für die weitere Forschung aufgezeigt.

3

2. Begriffliche und theoretische Grundlagen der Untersuchung

2.1 Innovationsprozess

Der Begriff der Innovation ist in der Literatur vielfach verwendet und unterliegt mehreren Klassifizierungen. Der Volkswirt Schumpeter, der als Urheber des Innovationsbegriffs verstanden wird, hat die Weiterentwicklung der Wirtschaft mit dem „Prozess der kreativen Zerstörung“ erklärt (Schumpeter 1950, S. 81-86). Die ergebnisorientierte Begriffsbildung setzt durch Schumpeter Maßstäbe, nach der alles Innovation ist, was einem Unternehmer Gewinne (so genannte Quasi-Renten oder Innovationsrenten) aus Vorsprüngen bringt. So beziehen sich Produktinnovationen auf das Ergebnis bestimmter Prozesse, bspw. auf die Art, Menge und den Zeitpunkt der im Markt abzusetzenden Produkte (Thom 1980, S.22). Pleschak und Sabisch (1996, S.14-15) betonen, die „…wirtschaftliche Bedeutung neuer Produkte für ein Unternehmen resultiert daraus, dass die Produktlebensdauer tendenziell sinkt und damit der Anteil neuer Produkte am Gesamtumsatz der meisten Unternehmen ansteigt“. Sozialinnovationen beziehen sich sowohl auf Einzelpersonen, als auch auf das Beziehungsgefüge zwischen Individuen (Thom 1980, S.37-38., Macharzina 1995, S.592-593.). Besonders wichtig im Zusammenhang mit Sozialinnovationen sind Instrumente der Personalentwicklung, welche eine qualitative Veränderung bewirken. Demgegenüber wird mit Prozessinnovationen vielfach versucht, Produktionsabläufe zu rationalisieren und dadurch Kosten zu senken (Thom 1980, S.35). Immer häufiger allerdings dienen sie der Verbesserung der Produktqualität, bzw. gehen einher mit Produktinnovationen (Macharzina 1995, S.592).

Die prozessuale Interpretation sieht die Innovation als Teil eines Prozesses, der alle Phasen der Neuerung umfasst (Corsten 2000, S.370). Der Innovationsprozess wird als eine verkettete Abfolge von Aktivitäten und Ergebnissen modelliert (Zimmermann & Niefert 2009, S.107-109; Simon 2006, S.55). In der Literatur gibt es unterschiedliche Konzepte für die Untergliederung des Innovationsprozesses in typische Phasen, Stufen oder Schritte (Verworn & Herstatt 2000, S.1-11). Eines der in der deutschsprachigen Literatur am häufigsten zitierten Prozess-Schemata von Thom ist in Abbildung 2-1 dargestellt (Verworn & Herstatt 2000, S.8). In den drei Teilphasen steht die Idee im Mittelpunkt. Die Hauptphasen der Ideengenerierung, - akzeptierung und -realisierung werden weiter detailliert. Der grau markierte Bereich der Abbildung stellt den Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Arbeit dar und wird im folgenden Kapitel näher erläutert.

4

Abbildung 2-1: Dreiphasenmodell des Innovationsprozesses

2.2 Ideenakzeptierung als wichtigste Phase des Innovationsprozesses

Die exzellente Durchführung der frühen Phasen des Innovationsprozesses, welche vom Innovationsanstoß über die Ideengewinnung und -bewertung bis hin zur Konzepterarbeitung reichen, stellt einen essentiellen Erfolgsfaktor dar (Rabl & Gaubinger 2009, S.61; Cooper & Kleinschmidt 1994, S.26; Booz, Allen & Hamilton 1983, S.12; Dwyer & Mellor 1991, S.47). In der Praxis werden aber insbesondere die Aktivitäten der frühen Phasen häufig unstrukturiert und mit geringem Ressourceneinsatz durchgeführt. Da überdies die Unsicherheit über die Umsetzbarkeit einer Idee in den frühen Phasen sehr hoch, der Dokumentationsgrad in diesen Phasen jedoch sehr gering ist, spricht man in diesem Zusammenhang auch vom "Fuzzy Front-End" des Innovationsprozesses (Walcher 2007, S.15). Aufgrund der starken Auswirkung der Durchführungsqualität der frühen Phasen auf den Innovationserfolg können sich Unternehmen diese Hebelwirkung aber zu Nutze machen (Verworn & Herstatt 2007, S.14).

Wahren (2004, S.154) beschreibt den Prozess der Ideenbewertung als ein Durcheinander von rationaler Datenerhebung und -bearbeitung, Fakten abwägen, Emotionalität, Leidenschaft, egoistischer Interessenvertretung, dem Spiele von (Macht-)Spielen und mikropolitischen Taktieren, das - zumindest in vielen Fällen - zu kaum nachvollziehbaren Handlungen führt. Mitarbeiter, die bei der Ideenbewertung eingebunden sind, müssen sich dieser teilweisen Irrationalität bewusst sein. Die durchzuführende Ideenbeurteilung ist kein einmaliger zeitlich-punktueller Akt, sondern nach Verständnis von Kolshorn und Tomecko (1998, S.177), sowie Lüthje (2002, S.57) und Klandt (1999, S.106) ein iterativer, mehrstufiger Prozess. Die erste „fixe“ Idee ist meist ein einfaches Konzept, das in der Weiterentwicklung immer breiter ausgearbeitet wird. Die iterative Vorgehensweise hat

5

den Vorteil, dass im Zuge des mehrmaligen Bewertens zusätzliche Möglichkeiten erkannt und Anpassungen der Originalidee durchgeführt werden können (Ardichvili et al. 2003, S.106).

Bevor weiter auf den prozessualen Charakter eingegangen wird, müssen die Begriffe Bewertung und in diesem Zusammenhang auch Analyse näher erklärt werden. Baaken (1989, S.33) bezeichnet Bewertung als der Vorgang, mit bestimmten Wertausdrücken Handlungen zu rechtfertigen bzw. zu erklären. Laub (1989, S.9) spricht in diesem Zusammenhang über die Subjektivitätskomponente. So kann es sein, dass ein Mitarbeiter eine Idee für erfolgsversprechend hält, während ein anderer Mitarbeiter die Idee für chancenlos erachtet (Craig & Lindsay 2001, S.5).

Der Prozess der Ideenbewertung umfasst in der Regel mehrere Filterphasen, in denen die Ideen entsprechend ihres Reifegrades (geschätzter Zeitraum bis zur Serienreife) bewertet und in eine klare einsichtige Rangfolge gebracht werden. Allgemein wird durch die Bewertung einer Produktidee diese hinsichtlich ihrer technischen Umsetzbarkeit, ihres voraussichtlichen Markterfolgs, ihres Beitrags zu den angestrebten Zielen und ihrer strategischen Stärke („Fit“) bezüglich der Innovationsstrategie beurteilt (Vahs & Burmester 2005, S.187f.). Für die Bewertung in den einzelnen Filterphasen werden jeweils geeignete Bewertungskriterien mit zunehmendem Detaillierungsgrad ausgewählt. Uneffektive Lösungen oder nicht realisierbare Ideen sind möglichst frühzeitig auszuscheiden, damit der höhere Aufwand in der Feinbewertung vermieden wird.

Abbildung 2-2: Phasenmodell zur Ideengewinnung und Bewertung

Quelle: in Anlehnung an Wahren (Erfolgsfaktor Innovation 2004), S.114.

In einem ersten Schritt müssen die Ideen aus dem Ideenpool II herausgefiltert werden, die wichtige Mindestanforderungen erfüllen. Im Rahmen dieser Grobselektion werden in der Regel im Durchschnitt mehr als 50 Prozent der Ideen aussortiert (Wahren 2004, S.157-159). Da vielfach die wäh-

6

rend der Ideengewinnung generierten Ideen zunächst nur in relativ „nicht konturierter“ Form vorliegen, ist eine Konkretisierung in der Bewertungsphase notwendig (Vahs & Burmester 2005, S.187f.). Somit sollte parallel zum Bewertungsprozess eine Beschaffung von Informationen durchgeführt werden, um gleichzeitig den höheren Informationsstand für eine konzeptionelle Weiterentwicklung der Idee zu nutzen. So entwickeln sich parallel zum Prozess der Ideenauswahl die Ideen weiter zu Lösungsansätzen und schließlich zu Realisierungskonzepten (Geschka 2008, S.20). Die so konkretisierten Ideen können nun im Rahmen einer Feinbewertung evaluiert werden, wobei hier am Ende ca. 30 Prozent der ursprünglich generierten Ideen vorhanden sind. Aus der weiteren Konkretisierung der Ideen entstehen konkrete Produktkonzepte, die in einem abschließenden dritten Schritt in der Endauswahl sehr detailliert betrachtet und bewertet werden.

Grundlage für die Ideenbewertung in jeder Phase sind Bewertungskriterien, die sich in Muss- und Soll-Kriterien einteilen lassen (Geschka & Schwarz-Geschka 2007, S.155). Die Muss-Kriterien sind zur Erfüllung einer Aufgabe unumgänglich und stellen bei einer Nichterfüllung ein K.O.-Kriterium einer Entwicklung dar. Sie werden aus fixen Randbedingungen und vorgegebenen konkreten Zielen abgeleitet. Des Weiteren lassen sich quantitativ- und qualitativ erfassbare Kriterien als Kriterien-Arten unterscheiden. Zu den quantitativen Kriterien gehören in erster Linie monetäre, kapazitäts-und Zeitraum-bezogene Größen, während bei qualitativen Faktoren eine unmittelbar zahlenmäßige Erfassung nicht möglich ist (Vahs & Burmester 2005, S.187). Die Bewertungskriterien finden Eingang in unterschiedliche Bewertungsverfahren. Während bei Produktideen mit einem geringen Reife- bzw. Konkretisierungsgrad eher qualitative Kriterien Anwendung finden, stehen bei einem hohen Reifegrad der Idee die quantitativen Verfahren, bspw. unterschiedliche Arten der Investitionsrechnung, im Vordergrund (Vahs & Burmester 2005, S.195-197). Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird der Prozess der Ideenbewertung übergreifend betrachtet, d.h. es wird nicht nach dem Konkretisierungsgrad sowie quantitativen oder qualitativen Bewertungsverfahren unterschieden.

7

2.3 Organisationales Gedächtnis: Begriffserklärungen und Theorien

Das in dieser Arbeit zentrale Objekt der Erforschung ist die Ressource Wissen in Organisationen. Aufgrund der Komplexität von Organisationen mit vielseitigen Dimensionen und Facetten werden Erkenntnisse aus unterschiedlichsten Forschungsrichtungen wie bsp. der Management- und Organi-sationsforschung, Psychologie, Sozialwissenschaften sowie der Wirtschaftsinformatik in Form einer theoretischen Ausgangsbasis zusammengeführt. Denn erst durch die Erlangung eines bestimmten Blicks auf das Bestehende können Lücken in der derzeitigen Diskussion identifiziert werden, zu deren Schließung diese Arbeit beitragen möchte (Trojan 2006, S.7).

2.3.1 Organisation: Definitionen und Ansätze

Das gegenwärtige organisationstheoretische Wissen beruht auf den Erkenntnissen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen. Dementsprechend findet man eine Vielzahl sachlich und methodisch unterschiedlich gerichteter Beiträge (Trojan 2006, S.18). Gareth Morgan (1986) hat mit seinem Buch „Images of Organization“ eine sehr anschauliche Zusammenstellung verschiedener Sichtweisen bzw. Perspektiven von Organisationen gegeben. Diese Perspektiven werden auch als „Metaphern“ bezeichnet, wobei derzeit mehrere Metaphern dominieren (Pautzke 1989, S.37). In einer Interpretation erscheint die Organisation wie eine Maschine, die in zweckrationaler Weise vorgegebene Ziele verfolgt. In den Ansätzen, die auf diese Sicht aufbauen, liegt der Schwerpunkt des Interesses auf der Analyse und der Gestaltung formaler Strukturen, die ein reibungsloses Funktionieren der Maschine „Organisation“ gewährleisten sollen (Lehner 2000, S.38; Eulgem 1998, S.45-46) Forscher im Bereich der künstlichen Intelligenz verwenden häufig das menschlich Gehirn als Vorbild für Computer im Sinne informationsverarbeitender Systeme (Lehner 2000, S.39). Man erhofft sich aus dem Studium des Gehirnbaus und der sich darin abspielenden Prozesse wertvolle Hinweise, die in einem weiteren Schritt auf die Gestaltung der Organisationen übertragen werden sollen (Wahren 1996, S.198). Im Rahmen der Theorie offener Systeme und dem sozialwissenschaftlichen Funktionalismus werden Organisationen als funktional differenzierte Systeme aufgefasst, die versuchen, in einer feindlichen oder kompetitiven Umwelt zu überleben und dabei bestimmte funktionale Erfordernisse des Überlebens zu erfüllen (Lehner 2000, S.39; Eulgem 1998, S.46). Die Un-ternehmenskulturforschung hebt vor allem die Bedeutung gemeinsamer Normen, Werten und Leitbilder hervor (Sourisseaux 1994, S.9). Diese Sichtweise betrachtet die Lernfähigkeit, die Weiterentwicklung, den Wandel und die Evolution von Organisationen. In Organisationen als politische Systeme werden die Konflikte nicht als Ausdruck einer sachlichen Debatte, sondern als Konsequenz divergierender Interessen betrachtet (Duncan & Weiss 1979, S.177).

8

Ein genauer Blick in die organisationswissenschaftliche Literatur zeigt, dass der Begriff Organisation eine große Definitionsvielfalt aufweist (Trojan 2006 S.16; Lehner 2000, S.37). Kosiol (1976, S.21) versteht unter einer Organisation die zielgerichtete, integrative Strukturierung von Ganzheiten oder Gefügesystemen unter besonderer Hervorhebung der Dauerhaftigkeit von Organisationen. Von Grochla (1975, S.34) wird eine Organisation als ein System von Regeln zur Erfüllung von Daueraufgaben beschrieben. Kieser und Kubicek (1992, S.4), basierend auf den Überlegungen von Grochla, führen fort mit folgender Definition: „Wenn wir von Organisationen sprechen, so meinen wir damit soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen.“ Diese Definition stellt das Ziel einer Organisation, welches auch als zentrale Aufgabe verstanden werden kann, in den Mittelpunkt des Organisationsverständnisses. Leavitt (1979, S.327-329) versteht unter einer Organisation ein komplexes System von Menschen und Sachmitteln, das mithilfe einer bestimmten Struktur bestimmte Aufgaben zu erreichen sucht. Leavitt vereinigt mit seiner Sichtweise in gewisser Weise verschiedene organisationstheoretische Richtungen. Er entspricht der Betriebswirtschaftlichen Organisationslehre, welche die Erfüllung der Aufgabe in den Vordergrund stellt. Er bezieht den Menschen als wichtige Dimension explizit mit ein und betont die Gleichbedeutung von Mensch, Technik und Struktur als sozio-technisches System. Im Hinblick auf den organisatorischen Wandel kommen Leavitt, Dill und Eyring (1973, S.10-12.) zu der Erkenntnis, dass verschiedene Organisationen ein unterschiedliches Verständnis von gleichen Aufgaben haben. Organisationen haben ein Gedächtnis, welches sich im Laufe des Reifeprozesses, d.h. wahrend des Wandels einer Organisation, ausbildet. Dabei lernt die Organisation ihren individuellen Weg des Problemlösens und erlangt dadurch im Laufe der Zeit eine gewisse Sicherheit, weil diese in der Vergangenheit die Aufgabe erfolgreich erfüllt hat.

Insgesamt zeigt die Betrachtung der Definitionen, dass diese die dauerhafte Aufgabenerfüllung einer Organisation betonen. Eine gezielte Gestaltung organisatorischer Dimensionen kann die Effizienz der Aufgabenerfüllung optimieren. Unter organisatorischer Effizienz ist dabei die Leistungswirksamkeit oder das Erfolgsniveau im Hinblick auf die zentrale Zielsetzung einer Organisation zu verstehen (Thom & Wenger, 2000, S.18).

2.3.2 Wissen

Eine nähere Betrachtung der unterschiedlichen Organisationstheorien verdeutlicht, dass sich der Beitrag, den Menschen zur Erfüllung der zentralen Aufgabenstellung leisten, auf deren Wissen,

9

Fähigkeiten und Erfahrungen gründet. Organisationen besitzen ein Gedächtnis, um im Rahmen der Aufgabenerfüllung auf Wissen zugreifen zu können (Trojan 2006, S.27).

Der Begriff Wissen nimmt in vielen Wissenschaftsdisziplinen einen wichtigen Platz ein, und bisher hat sich kein grundlegendes Verständnis einer einheitlichen Idee gebildet (Scheler, 1960, S.202; Romhardt, 1998, S.24), für welches Konstrukt der Begriff Wissen steht. Auch der Organisations-und Managementtheorie ist es bis heute nicht gelungen, einen eigenständigen trennscharfen Wissensbegriff zu definieren (Romhardt, 1998, S.25). Einen Überblick über Wissensbegriffe, welche derzeit in der Organisations- und Managementtheorie diskutiert werden, findet sich bspw. bei Krogh und Venzin (1995, S.421) sowie Baumard (1999, S.30). Im Folgenden werden für die vorliegende Arbeit nötige Definitionen sowie Wissensarten näher erläutert.

Wissen wird u. a. als „die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen [gekennzeichnet, J. P.]. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisungen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch an Personen gebunden.“ (Probst; Raub & Romhardt 1998, S.44).

Götz und Schmid (2004, S.199-201) erklären in diesem Zusammenhang den Unterschied zwischen Zeichen, Daten und Information. Dies ist anhand der Abbildung 2-3 veranschaulicht.

Abbildung 2-3: Wissenstreppe

Zeichen bestehen aus Buchstaben, Ziffern und Sonderzeichen und stellen das Darstellungsrepertoire dar. Diese Zeichen werden mittels einer vorab definierten Syntax zu Daten transformiert. Daten sind nicht interpretierbar, existieren aber bereits „in gedruckter, gespeicherter, visueller, akustischer oder sonstiger Form und sind objektiv wahrnehmbar und damit grundsätzlich zumindest potenziell verwendbar“ (Götz & Schmid 2004, S.199-201). Erhalten Daten eine Bedeutung, so werden sie zu Informationen und dienen für Handlungs- und Entscheidungsgrundlagen. Werden diese Informationen mit dem bestehenden Kontext und den personenbezogenen Erfahrungen und Erwartungen verknüpft, so entsteht Wissen. Das so erworbene Wissen - angewandt auf einen bestimmten Bezug -

10

führt zu Können, das mit der richtigen Motivation (Wollen) in ein Handeln umgesetzt wird. Das richtige Handeln zeichnet die Kompetenz aus und führt, bedingt durch die Einzigartigkeit und den so entstanden Vorteil gegenüber Konkurrenten, zu einer Wettbewerbsfähigkeit.

Eine andere Definition liefern Nonaka und Takeuchi (1997, S.70), die die Meinung vertreten, Wissen sei eine „mit Erklärung verbundene richtige Vorstellung“. Sie betrachten Wissen als: „…dynamischen menschlichen Prozess der Erklärung persönlicher Vorstellungen über die ´Wahrheit`“. Bedeutsam ist für sie hierbei die Unterscheidung zwischen implizitem und explizitem Wissen, welches sich auf eine Interpretation der Arbeiten von Polanyi (1958, 1966, 1969, 1985) stützt. Nonaka und Takeuchi berufen sich hauptsachlich auf die Ausführungen von Polanyi (1985, S.14), welche er mit der folgenden These einleitet: „Ich werde das menschliche Erkennen ausgehend von der Tatsache betrachten, dass wir mehr wissen als wir zu sagen wissen.“ Die Besonderheiten vom impliziten und expliziten Wissen werden in der Abbildung 2-4 dargestellt.

Abbildung 2-4: Unterscheidung zwischen impliziten und expliziten Wissen

___________________________________________________________________________ Explizites Wissen Implizites Wissen

___________________________________________________________________________ • problemlose Weitergabe

• formal artikulierbar in grammatikalischen Sätzen, mathematischen Ausdrücken, technischen Daten und Handbüchern • kontextfreie Theorie

__________________________________________________________________________________________ Quelle: Lehner (Organisational Memory 2000), S.236

Beide Wissensarten befinden sich in einer komplementären Beziehung zueinander. In dieser dynamischen Interaktion entsteht der Schlüssel zur Wissensschaffung in Unternehmen (Nonaka & Takeuchi 1997, S.18f.).

Je nach Zugänglichkeit wird zwischen individuellem und kollektivem Wissen unterschieden, wobei das Erste mit dem einzelnen Wissensträger verbunden ist (Rehäuser & Krcmar 1996, S.7). Prange (2002, S.27) deutet darauf hin, dass das größte Risiko des individuellen Wissens bestehe „in seiner fehlenden Explizierung sowie in seinem Verlust.“ Kollektives Wissen dagegen steht mehreren Individuen zur Verfügung und macht den Kern des kollektiven Wissensbestandes einer Organisation aus. Durch die Verteilung und Verstärkung des Wissens innerhalb von Interaktionsgemeinschaften erfolgt die Transformation vom individuellen Wissen zum Unternehmenswissen (Lehner 2000, S.236). Sie ist notwendig, um persönliches Wissen in der Organisation nutzbar zu machen und in Form von Innovationen umzusetzen (Nonaka & Takeuchi 1997, S.86).

11

2.3.3 Organisationales Gedächtnis

Leavitt stellte schon 1973 (S.10-12) fest, dass Organisationen Gedächtnisse besitzen, welche im Zeitverlauf einem Reifeprozess, d. h. dynamischen Veränderungen ausgesetzt sind. Unter dem Begriff „Organisational Memory“ (OM) ist das organisationale Gedächtnis seit den 1970er Jahren Ge-genstand der US-amerikanischen Forschung, welche sich zunächst ausschließlich auf die Betrachtung von Dokumenten fokussierte: “Corporate Memory may be defined as the total inhouse information systems and services of an organization, which are established to collect, organize, and store efficiently all documentation generated or coming into the company” (Weaver & Bishop 1974, S.1). Zahlreiche Wissenschaftsdisziplinen wie Kommunikationsforschung, Psychologie, Soziologie, KI-Forschung und BWL haben sich seitdem aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln mit der Thematik befasst (Lehner 2000, S.81). So wurde zwar umfassende theoretische Arbeit geleistet, bislang jedoch kein generell akzeptiertes, fachübergreifendes Konzept für OM gefunden. Es gibt zahlreiche Begrifflichkeiten wie bspw. Organizational Knowledge Base, Organizational Knowledge, Organizational Memory, Corporate Knowledge oder Corporate Memory, welche versuchen, das Gedächtnis einer Organisation zu benennen, zu definieren und zu beschreiben. Duncan und Weiss (1979, S.86-87.) schlugen zunächst folgende Definition vor, die nach wie vor Aktualität besitzt: „Organizational Knowledge Base ist die Gesamtheit des kooperativ vermittelten Wissens und Könnens innerhalb einer Organisation“. Huber (1991, S.90) definiert den Begriff unter Einbeziehung der Zeit: “Organizational Memory is the means by which knowledge is stored for future.”

Stein greift diese Ergebnisse auf und weist darauf hin, dass dieser Zusammenhang sowohl positiv als auch negativ zu sehen ist. In seiner Definition sind Aktivitäten wie Entscheidungsfindung, Organisation, Führung, Controlling, Kommunikation, Planung usw. eingeschlossen: “Organizational Memory is the means by which knowledge from the past is brought to bear on present activities, thus resulting in higher or lower levels of organizational effectiveness” (Stein, 1995, S.22).

Probst, Raub und Romhardt (1999, S.291-292) betonen die besondere Bedeutung des organisatorischen Gedächtnisses für ein dauerhaftes Bestehen einer leistungsstarken Organisation. Sie stellen jedoch fest, dass in den meisten Managementansätzen der gezielte Umgang mit der eigenen Vergangenheit nur eine unterbewusste Rolle spielt. Diese Wissenschaftler sehen daher die Wissensbewahrung als einen der zentralen Bausteine innerhalb ihres Konzeptes eines ganzheitlichen Wissensmanagements.

Nach Schreyögg (2001, S.6-7.) setzt sich die organisatorische Wissensbasis wie folgt zusammen: „Es ist ein sich fortlaufend verändernder Bestand verfügbarer Kognitionen, die auf Basis organisa-

12

tionsspezifischer Referenzen gebildet wurden und von Handlungssituation zu Handlungssituation von den handelnden Einheiten immer wieder neu aktualisiert werden müssen. Die Wissensbasis ist als Gebilde nicht vollständig darstellbar. Der Erwerb von Wissen und damit die Änderung der Wissensbasis ist nur in Teilen planbar, der Wissensbildungsprozess vollzieht sich vielmehr zu wesentlichen Teilen spontan und unerwartbar; er ist daher auch häufig ex post factum reflektierbar.”

OM kann nach verschiedenen Attributen charakterisiert werden. Dazu gehören die Inhalte, Zugänglichkeit, Dispersion, Ebene und Form (Park & Bunn 2003, S.241). Der Inhalt des organisatorischen Gedächtnisses - manchmal auch das Was des organisatorischen Gedächtnisses - wird oft in prozedurales (einschließlich der Fähigkeiten für eine Aufgabe) oder deklaratives (einschließlich Fakten und Konzepte) aufgeteilt (Walsh & Ungson 1991, S.81). Zugänglichkeit zeigt, ob das Wissen rasch verfügbar ist im Kontext einer spezifischen Management-Entscheidung. Dispersion ist der Umfang, in dem das Wissen innerhalb einer Organisation gestreut oder konzentriert wird. Das Niveau des organisatorischen Speichers oder die Menge des gespeicherten Wissens und die Erfahrung ist ein bekanntes Konstrukt unter kognitiven Psychologen, die Experten-Novizen-Unterschiede untersucht haben (Chase & Simon 1973, S.61), und wird zunehmend von den Forschern als ein Merkmal von Organisationen angenommen (Park & Bunn 2003, S.242). Schließlich die Form - entweder physisch oder kognitiv - betrifft das in Artefakten gespeicherte Wissen (Programme, Datenbanken, Strukturen und formale Verfahren) oder "weiches Wissen" (Überzeugungen, Urteile und Intuition) (Anand, Manz & Glick 1998, S.798). Viele dieser Aspekte des organisatorischen Gedächtnisses können sinnvollerweise im Rahmen der organisatorischen Entscheidungen angewendet werden.

Die heute vorliegenden Erkenntnisse sind meist verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen zuzuordnen, was deren Integration natürlich erschwert (Lehner 2000, S.80-81.). Eine umfassende und integrative Theorie zum organisationalen Gedächtnis existiert bislang nicht. Hinweise auf Multidisziplinarität und die damit verbundenen Probleme finden sich inzwischen vereinzelt in der Literatur (Buckingham Shum 1998, S.55; Wargitsch 1998, S.19). Der erste Versuch, eine systematische Zusammenstellung der Konzepte und Ansätze zum organisatorischen Gedächtnis vorzunehmen, stammt von Stein (1995, S.20-21). Dieser wiederum unterliegt der Kritik, dass die Erklärungsversuche oft von einem intuitiven Verständnis ausgehen oder auf solchen aufbauen (Lehner 2000, S.81).

2.4 Link zwischen dem Organisationalen Gedächtnis und Innovation

Für die Entwicklung und Umsetzung von Innovationen ist die Art des unternehmensinternen Umgangs mit Informationen und Wissen von besonderer Bedeutung. Wettbewerbsvorteile auf der Basis von explizitem Wissen sind meist kurzfristiger Natur, da sie relativ leicht nachgeahmt oder kopiert

13

werden können. Langfristige Vorteile, die schwer zu imitieren sind, entstehen hingegen durch die Verankerung und Aktivierung des Wissens in den Unternehmensprozessen (Lehner 2000, S.148). Gleichzeitig spielen die verschiedenen organisationalen Integrationsmechanismen eine große Rolle, in denen Informationen und Wissen zwischen den unterschiedlichen Bereichen, Abteilungen und Hierarchieebenen eines Unternehmens ausgetauscht und verbreitet werden. Hier kommt den durch die höchste Führungsebene eines Unternehmens gestützten organisationalen Routinen und bereichsübergreifenden Koordinationstätigkeiten für den Informations- und Wissensaustausch eine besondere Bedeutung zu (Wölk 2000, S. 11). Außerdem geht es darum, das qualitative Erfahrungswissen von Unternehmen in Verbindung mit einer informationstechnischen Unterstützung zu bringen. Rao und Goldman-Segall (1995, S.335) nennen folgende Zielsetzungen: „not to reinvent wheels, not to repeat mistakes and to update new employees on historical information“.

Zahlreiche Publikationen untersuchten den Einfluss bestimmter Merkmale individueller Fähigkeiten und organisationaler Strukturcharakteristika auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen, u. a. der organisatorische Zentralisationsgrad, die funktionale Spezialisierung, die mentale Einstellung des Top-Managements gegenüber Wandel sowie die Art und Intensität der internen und externen Kommunikation (von Wartburg 2000, S.218; Damanpour 1991, S.582).

So wurde in einer neuen Untersuchung (Cegarra-Navarro, Cepeda-Carrion & Jimenez-Jimenez 2010, S.1-10) festgestellt, dass organisatorische Innovation durch die Nutzung der Technologie und die Verwendung von dem, was bereits gelernt und gesammelt wurde, in den organisatorischen Speicher getrieben wird. Huber (1996, S. 150) betont, dass ein Organisationales Gedächtnis sehr wichtig für den Lernprozess ist: „... to demonstrate or use learning, that which has been learned must be stored in memory and then brought forth from memory; both the demonstrability and utility of learning depend on the effectiveness of the organisation's memory.” Jiménez-Jimenez, Valle und Hernandez-Espallardo (2008, S.389) betonen, wenn die Organisation versucht, die Innovationsprozesse besser zu beherrschen, soll der organisationale Lernprozess verbessert werden. Die organisa-torische Wissensbasis erlaubt Institutionen von historischen Informationen und Lehren zu profitieren, trotz der vorübergehenden Natur der organisatorischen Mitgliedschaft (Berthon, Pitt & Ewing 2001, S.146-147).

Allerdings ein zu hohes Hauptgewicht des organisatorischen Gedächtnisses kann das Lernen in einer Organisation verhindern und Starrheit und Blindheit verursachen, so dass Firmen nicht länger Änderungen in der Umgebung betrachten (Dougherty 1992, S.179; Pankaj 1991, S.161; McDonough 1993, S.241). In diesem Zusammenhang wird von „competency trap“ (Levitt & March

14