Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   II

Tabellenverzeichnis III   

1  Einleitung  1

2  Grundlagen  1

2.1  Definitionen  1

2.1.1  Definition Kultur  1

2.1.2  Definition Unternehmenskultur  2

2.2  Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur  2

2.2.1  Entstehung  2

2.2.2  Bedeutung  2

2.2.3  Das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein  4

2.3  Arten von Unternehmenskultur  5

2.3.1  Die klassischen Kulturkonzepte  5

2.3.1.1  Die Hard-Approach-Kultur  6

2.3.1.2  Die Soft-Approach-Kultur  6

2.3.2  Kulturtypen eines Unternehmens nach Goffee/Jones  7

3  Wirkungen von Unternehmenskultur in der Praxis  8

3.1  Unternehmenskultur als Managementelement  9

3.1.1  Chancen  9

3.1.2  Risiken  10

3.2  Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor  11

3.2.1  Vorteile  11

3.2.2  Nachteile.  12

3.3  Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor  12

3.3.1  Möglichkeiten  12

3.3.2  Barrieren  14

4  Fazit  14

Literaturverzeichnis   V

Anhang   VII

Ausschnitt  aus: Kultur: Der Stoff, der Unternehmen zusammenhält  VII

I

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ebenen der Organisationskultur nach Schein ........................................... 5

II

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die vier Kulturtypen eines Unternehmens .................................................... 8 Tabelle 2: Indikatoren für Soziabilität und Solidarität .................................................. VIII

III

1 Einleitung

„Mit einer hochmotivierten Mannschaft, die auf alten Maschinen in einer Bruchbude arbeitet, erreicht man mehr als mit einer unmotivierten Gruppe, die über modernste Maschinen und Gebäude verfügt.“ Rheinhold Würth

Jede mittelgroße GmbH rühmt sich heute mit ihrer „besonderen“ Unternehmenskultur. Doch was ist überhaupt Unternehmenskultur und was macht sie aus? Ist sie förderlich oder doch eher hinderlich? Durch die wachsende Bedeutung der Unternehmenskultur in den letzten Jahren und Jahrzehnten, wurde der Begriff häufig in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet, oftmals auch in einem falschen und stiftete so mehr Verwirrung als Klarheit. Immer häufiger taucht der Begriff „Unternehmenskultur“ in ne- gativenKontexten auf, beispielsweise bei problematischen Veränderungsprozessen oder schwierigen Integrationsprozessen nach Fusionen. Beispielsweise haben Mitarbeiter des Automobilherstellers Daimler nach der Fusion mit Chrysler kein einheitliches Bild nach außen getragen, standen nicht hinter der neuen Marke und konnten sich nicht mit dieser identifizieren.

Die Hauptfrage ist nun, ob Unternehmenskultur einen nachhaltigen Einfluss auf ein Unternehmen nimmt oder ob sie nur ein Trend ist, der bei der Suche nach etwas Haltbarem wie Werten und Identifikation entstanden ist?

Mit dieser Hausarbeit soll ein kurzer Überblick über die Grundlagen, die Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur gegeben sowie auf verschiedene Konzepte eingegangen werden, um dann die Vor- und Nachteile sowie Chancen, aber auch die Hindernisse einer Unternehmenskultur näher zu beleuchten. Dabei wird auf Fragen eingegangen wie

„Was ist eine Unternehmenskultur und ist sie für ein Unternehmen notwendig?“ „Ist Unternehmenskultur langfristig sinnvoll und hat sie Einfluss auf den Unterneh- menserfolg?“und

„Kann Unternehmenskultur auch eine Barriere darstellen?“.

2 Grundlagen

2.1 Definitionen

2.1.1 Definition Kultur

Kultur stammt von dem lateinischen Wort cultura ab und bedeutet Bearbeitung, Ausbildung, Veredelung. Im Allgemeinen wird heute unter Kultur ein Geflecht aus Werten und

1

Denkmustern verstanden, welches das Verhalten von Individuen in wiederkehrenden Situationen unbewusst beeinflusst. Oft wird auch behauptet, dass eine Kultur das signifikanteste Merkmal ist, dass die Menschen von den Tieren ¹ unterscheidet.

2.1.2 Definition Unternehmenskultur

Es gibt bis heute keine einheitliche und von allen anerkannte Definition von Unternehmenskultur. Im Allgemeinen wird jedoch unter Unternehmenskultur die eingespielte Arbeitsweise einer Organisation sowie die spezifischen Muster, Regeln, Rituale und Symbole der Kommunikation eines Unternehmens ² verstanden, die meistens unhinterfragte Grundannahmen bilden. Durch diese wird das Treffen von Entscheidungen und Verhalten der Mitarbeiter implizit beeinflusst, v.a. dann, wenn die Mitarbeiter sich bestimmten wiederkehrenden Situationen ³ gegenübersehen. Im Lexikon der Betriebswirtschaft wird dies als kollektives Orientierungsmuster ⁴ bezeichnet, an dem sich das Verhalten der Mitarbeiter und das des Unternehmens ausrichtet.

2.2 Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur

2.2.1 Entstehung

Die „Urkultur“ beinhaltet in erster Linie die Vorstellungen und Visionen des Gründers, die sich bereits auf die anfängliche Entwicklung des Unternehmens auswirkt. Der Gründer stellt daher nur Mitarbeiter ein, die ebenso denken wie er selbst. Nach und nach werden sukzessive Basisanahmen und weitere Werte sowie Normen ergänzt, die bei der Bewältigung alltäglich Probleme, der Anpassung an die Außenwelt und dem Schaffen eines inneren Zusammenhalts ⁵ mit der Zeit als erfolgsversprechend erweisen. Buß fügt noch hinzu, dass Gründer oft zu Vorbildern für nachfolgende Managementgenerationen werden, so dass diese im Sinne des Gründers das Unternehmen weiterführen. ⁶ Besonders deutlich wird dies oft im Recruiting neuer Mitarbeiter sowie beim Treffen komplizierter Entscheidungen.

2.2.2 Bedeutung

Durch eine Unternehmenskultur unterscheiden sich Unternehmen und diese verleiht den Mitgliedern ein Identitätsgefühl, erhöht die Stabilität des sozialen Miteinanders und

¹ Vgl. Illies (2010), S.23

² Vgl. Buß (2008), S. 176

³ Vgl. Pekruhl (2001), S. 179

⁴ Vgl. Thommen (2008), S. 669

⁵ Vgl. Simon (2001), S. 57

⁶ Vgl. Buß (2008), S. 178

2

dient damit als sinnstiftender und kontrollierender Mechanismus, der die Einstellung und die Verhaltensweise der Mitarbeiter direkt und indirekt beeinflusst ⁷ . Unternehmenskultur kann aber auch eine Barriere bilden, wenn sich die Umwelt wandelt, die Kultur aber stabil bleibt oder bei Fusionen und Firmenübernahmen, da in diesem Fall unterschiedliche Kulturen ⁸ aufeinander treffen und es sich als schwierig erweist eine gemeinsame Grundlage zu finden.

Laut Buß ermöglicht eine Unternehmenskultur gemeinsam geteilte Erlebnisse, Handlungen und Gefühle, die für das Unternehmen eine Art von Basis bilden, auf der viele Unternehmensprozesse ohne fremden Eingriff gelingen. Daraus folgt, dass die aktive Gestaltung einer Unternehmenskultur ein kontinuierlicher Prozess ist, der weder aufhört noch rationalisiert werden kann. Buß verdeutlicht auch, dass mit zunehmender Stärke der Kulturwerte sowie der Tiefe der Überzeugung die Selbstverständlichkeit der Unternehmenskultur für die Mitarbeiter nachhaltig steigt. ⁹ Oechsler weist darauf hin, dass Unternehmenskultur erst Ende der siebziger Jahre als Konzept in die Managementliteratur Eingang gefunden hat. Zunächst wurde es als „Modeerscheinung“ bezeichnet und nicht weiter ernst genommen. Als sich jedoch Mitte der neunziger Jahre ein gravierender Wandel des Unternehmensumfeldes vollzog, wuchs das Interesse an dem Begriff Unternehmenskultur und deren Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg. ¹⁰ Als Gründe hierfür nennt Dierkes vor allem wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen in der Welt, wie den Wandel der Wertorientierung, die Verschärfung des nationalen wie auch internationalen Wettbewerbs und die dadurch entstandene Bedrohung kleinerer Unternehmen sowie das Erkennen von Grenzen in der rationalen und technokratischen Unternehmens- und Personalführung ¹¹ .

Eine Unternehmenskultur stützt sich auf drei Kernbereiche ¹² , die jeweils eine unterschiedliche Bedeutung für das Unternehmen haben. Die Unternehmensphilosophie fragt nach dem Warum des unternehmerischen Handels und bildet somit die Grundlage für die Sinnorientierung, bei der es um Menschenbilder, Kommunikation und die Einstellung zum Unternehmen aber auch der Umwelt geht.

Im Gegensatz dazu steht die Unternehmensethik für die weltanschauliche Grund-orientierung, auf der sich auch die Rangfolge der Werte bildet. Hier spielen Werte

⁷ Vgl. Robbins (2002), S.601

⁸ Vgl. Robbins (2002), S.602

⁹ Vgl. Buß (2008), S. 179

¹⁰ vgl. Oechsler (2001), S. 98

¹¹ Vgl. Dierkes / Rosenstiel / Steger (1993), S. 10

¹² Vgl. Schulz (2009), S. 124