Nutzen  von Austrittsgesprächen  

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

Tabellenverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis  III

1.  Einleitung  1

1.1.  Ausgangslage und Problemstellung  1

1.2.  Zielsetzung  2

1.3.  Methode  2

2.  Das Austrittsgespräch  3

2.1.  Grundlagen des Austrittsgesprächs  3

2.1.1.  Definition und Abgrenzung des Begriffs Austrittsgespräch  3

2.1.2.  Phasen eines Austrittsgesprächs  4

2.1.3.  Setting eines Austrittsgesprächs  5

2.2.  Fragebogenbasiertes Austrittsgespräch  7

2.3.  Webbasiertes Austrittsgespräch  8

2.4.  Gefahren eines Austrittsgesprächs  9

3.  Nutzen von Austrittsgesprächen  10

3.1.  Nutzen für das Unternehmen  10

3.2.  Nutzen für den austretenden Mitarbeiter  12

3.3.  Verwendung von neugewonnen Informationen in der Praxis  12

4.  Fazit  14

Literaturverzeichnis   15

Michael  Duss  I

Nutzen von Austrittsgesprächen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Themen eines Austrittsgesprächs........................................................... 6

Michael Duss II

Nutzen von Austrittsgesprächen

Abkürzungsverzeichnis

ca. .................. circa

CH .................. Confoederatio Helvetica (Schweiz) Dr. .................. Doktor f. ..................... folgende ff. .................... fortfolgende h. c. ................ honoris causa (ehrenhalber) i. e. S. ............. im engen Sinne Jg. .................. Jahrgang LU ................... Luzern Matr.-Nr. ......... Matrikelnummer

MScBA ........... Master of Science in Business Administration mult. ............... multiplex (mehrere) Nr. .................. Nummer o. V. ................ ohne Verfasser Prof. ................ Professor S. .................... Seite URL ................ Uniform Resource Locator usw. ................ und so weiter vgl. .................. vergleiche z. B. ................ zum Beispiel

Michael Duss III

Nutzen von Austrittsgesprächen

1. Einleitung

1.1. Ausgangslage und Problemstellung

Während der jetzigen Rezession haben weltweit viele Menschen ihre Stelle verloren. Sie kündigten freiwillig oder wurden entlassen. Es herrschte reges Treiben auf dem Arbeitsmarkt. Mit der fortschreitenden Dauer der Rezession und der ersehnten Erholung der Märkte erhielt die Mitarbeiterretention wieder einen hohen Stellenwert bei den Unternehmen. Aus einer Ende September 2009 im nordamerikanischen Raum durchgeführten Studie, die in der Fachzeitschrift HR Focus (vgl. o. V. 2009: 1) veröffentlicht wurde, lässt sich herauslesen, dass eine tiefe Fluktuationsrate zwar immer ein Ziel war, aber dieses Anliegen während Krisenzeiten nicht konsequent verfolgt wurde.

Es gibt verschiedene Ursachen für das Ausscheiden von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Aus einer Studie von Henneberger/Sousa-Poza (2002: 47 f.) ist zu entnehmen, dass der Wunsch auf Wechsel, die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsbedingungen, ein begrenzter/befristeter Arbeitsvertrag, familiäre/persönliche Gründe, Entlassung, Studium/Ausbildung oder Krankheit/Unfall die meistgenannten Gründe für einen Arbeitsplatzwechsel darstellen. Der Wunsch auf Wechsel und die Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen sind beides Gründe, die am ehesten mit freiwilligen Wechseln i. e. S. gleichzusetzen sind. Weiter wird ausgeführt, dass daraus resultierend hinter 60 Prozent der Stellenwechsel Freiwilligkeit als Motiv steckt (vgl. Henneberger/Sousa-Poza 2002: 47 f.).

Im Jahre 2000 betrug die Fluktuationsrate in der Schweiz 10.2 Prozent. 1997 lag sie noch bei 8.8 Prozent. In der gleichen Periode stiegen auch die arbeitnehmerseitigen Kündigungen (vgl. Henneberger/Sousa-Poza 2002: 47 f.). Eine hohe Fluktuation im Unternehmen ist mit hohen Kosten verbunden. Senkt man also die Fluktuationsrate, können damit Kosten gespart werden. Genau hier kommt das Austrittsgespräch als Instrument zur Erforschung von Gründen und Hintergründen von Stellenwechseln ins Spiel (vgl. Renggli 2004: Online). Obwohl diese Argumentation Sinn macht, wird dieses Instrument zur Reduktion der Fluktuationsrate in der Praxis wenig eingesetzt. Viele Unternehmen denken, dass von jemandem, der das Unternehmen bald verlässt oder schon verlassen hat, kein Nutzenzufluss zu erwarten ist (vgl. Braig/Wille 2006: 63).

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Nutzen von Austrittsgesprächen

1.2. Zielsetzung

Das Ziel meiner Proseminararbeit ist es, aufzuzeigen, wie ein Unternehmen durch richtiges Einsetzen und Durchführen von Austrittsgesprächen sowohl für sich als auch für den austretenden Mitarbeiter einen Nutzen schaffen kann. Des Weiteren werden untenstehende Teilziele verfolgt:

- Der Begriff Austrittsgespräch wird definiert und abgegrenzt und wichtige Kernelemente dieses Gespräches werden erklärt.

- Verschiedene Formen von Austrittsgesprächen werden erläutert und eventuelle Vor- und Nachteile der jeweiligen Formen aufgelistet.

- Auf die Gefahren, die Austrittsgespräche in sich haben können, wir hingewiesen.

- Aus dem erkannten Nutzen wird versucht, die Wichtigkeit von Austrittsgesprächen aufzuzeigen, sowohl für das Unternehmen als auch für den austretenden Mitarbeiter.

- Es wird aufgezeigt, dass Austrittsgespräche durchgeführt und die gewonnenen Informationen in der Praxis auch verwendet werden.

- Am Ende der Arbeit wird ein Fazit über die dargestellten Inhalte gezogen und ein Ausblick zur Zukunft des Austrittsgesprächs erstellt.

1.3. Methode

Die Proseminararbeit wird vollumfänglich anhand einer Literaturanalyse erstellt. Für die Erstellung des grössten Teils des Kapitels Grundlagen des Austrittsgesprächs wird Literatur von z. B. Scholz (2000 und 2003), Tschumi (2005), Braig/Wille (2006) oder auch von Bröckermann (2009) verwendet. Für spezifische Unterkapitel wie z. B. das Setting eines Austrittsgesprächs bilden vorwiegend Texte aus englischen Fachzeitschriften wie z. B. von Harris (2000) oder Shea (2010) die Grundlage. Aber auch Tschumi (2005) wird verwendet. Für die Ermittlung des Nutzens von Austrittsgesprächen werden wiederum sowohl Texte aus englischen Zeitschriften, wie z. B. derjenige von Buhler (2002) aber auch deutsche Fachliteratur wie z. B. Rüstmann (1999) und Scholz/Gutmann (2003) zitiert.

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