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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   III

Tabellenverzeichnis   IV

1.  Einleitung  2

2.  Theoretischer Hintergrund.  3

2.1  Transformationale Führung  3

2.2  Effekte der transformationalen Führung  5

2.3  Transformationale Führung im Bereich des Sports  7

2.4  Transformationale Führung und sportliche Leistung  9

2.5  Hypothese und Ziel der Arbeit  10

3.  Methodik.  11

3.1  Beschreibung der Stichprobe  11

3.2  Messinstrumente  12

3.3  Statistische Analyse  13

4.  Ergebnisse  14

5.  Diskussion  19

Literaturverzeichnis   V

Anhang   IX

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Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Das Multidimensionale Modell der Führung nach Chelladurai (1999)  

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Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1  Deskriptive Statistiken und Interkorrelationen für alle Variablen (N 80)  16

Tabelle 2  Regressionen (N 80)  17

1. Einleitung

„Es gibt zwei Arten, Hirte zu sein: Der eine läuft hinter der Herde her, treibt sie, wirft mit Steinen, brüllt und drückt. Der gute Hirte macht das ganz anders: Er läuft vorneweg, singt, ist fröhlich, und die Schafe folgen ihm“ (o.V.). Oder mit anderen Worten: „Führen ist die Kunst, nicht zu führen.“ (Werthén, o.J.). Zu diesen Erkenntnissen gelangte Bass (1985), der Begründer des Modells der transformationalen Führung. Im Gegensatz zu den traditionellen Führungsmodellen liegt der Fokus des transformationalen Führungsmodells auf der Koordination und Motivation des Geführten durch den Führer. Dabei kann das vom Geführten wahrgenommene Verhalten des Vorgesetzten deutlich im Vordergrund stehen und als der entscheidende Faktor für seine Leistung gelten. Inspirierendes Verhalten und Motivation, intellektuelle Stimulation und individuelle Unterstützung bilden demnach die Grundpfeiler für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Führer und Geführten. Der Gegenstand dieser Arbeit ist die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen transformationaler Führung und dem subjektiven Erfolgserleben bei Sportlern. Neben dem Talent und dem Trainingseinsatz der Sportler kann das Verhalten des Trainers möglicherweise eine maßgebliche Rolle für den sportlichen Erfolg spielen. Wird demnach dem Trainer ein förderndes Verhalten, das den Grundpfeilern der transformationalen Führung entspricht, zu Grunde gelegt, so kann in der Regel eine Höchstleistung des Sportlers erreicht werden. Es lässt sich also sagen: Je größer die transformationale Führung ist, desto höher ist auch das subjektive Erfolgserleben bei Sportlern. Ausgehend von dieser Hypothese wird in dieser Arbeit untersucht, wie sich das Führungsverhalten des Trainers tatsächlich auf die Leistung der Sportler auswirkt. Im theoretischen Teil dieser Arbeit wird der Hintergrund der transformationalen Führung näher erläutert und die Wichtigkeit dieses Führungsmodells dargestellt. Die tatsächliche Untersuchung wird in den darauf folgenden Kapiteln ausführlich beschrieben. Das Kapitel Methodik beschreibt den Untersuchungsgegenstand und die Wahl der Untersuchungsmethode. Im Ergebnisteil werden die Ergebnisse graphisch und tabellarisch dargestellt und die Bedeutung dieser, für die Ausgangshypothese debattiert. Im Diskussionsteil werden die Stärken und Schwächen vor dem Hintergrund der Fragestellung und des Ziels dieser Arbeit diskutiert. Je nachdem ob die These bestätigt

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oder möglicherweise widerlegt wird, werden entsprechende Rückschlüsse gezogen und ein Ausblick für die Praxis dargelegt.

2. Theoretischer Hintergrund

Um den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und dem subjektiven Erfolgserleben bei Sportlern darzustellen, beziehungsweise zu erläutern, ist es zunächst von Vorteil, die Herkunft und das Konzept der transformationalen Führung im organisationalen Kontext darzustellen. Diese Darstellung vereinfacht es, mögliche Auswirkungen und Effekte transformationaler Führung in Verbindung mit sportlicher Leistung zu beschreiben.

2.1 Transformationale Führung

So genannte transformationale Führungstheorien werden seit mehr als 25 Jahren in der Führungsforschung diskutiert (Wegge & v. Rosenstiel, 2004). Die Theorie der transformationalen Führung wurde von Bass (1985) entwickelt. Jedoch führte bereits Burns (1978) eine Abgrenzung zwischen der transformationalen Führung und der transaktionalen Führung durch. Er beschreibt die transaktionale Führungskraft als Person mit dem Streben nach einem klar definierten und regulierten Werteaustausch mit den Mitarbeitern, wie die beispielhafte Transaktion Leistung gegen Gehalt verdeutlicht. Die Führungskräfte stellen also eindeutig klar, was die Aufgaben sind und wie diese von den Mitarbeitern verrichtet werden sollen. Die Mitarbeiter stimmen zu, die Anweisungen auszuführen, jedoch nur für einen angebrachten materiellen oder psychologischen Ausgleich (z.B. Prämien, Anerkennung). Währenddessen überwacht der Führende auf eine passive Art und Weise die Ausführungen der gestellten Aufgaben. Die transformationale Führungskraft ist nach Auffassung Burns jemand, der seine Mitarbeiter durch Ziele höherer Ordnung motiviert und Ideale und Werte vermittelt. Bass (1985) geht in seiner Theorie einen Schritt weiter und beschreibt die transformationale Führungskraft als leitende Person, die eine Vision einer besseren Zukunft formuliert, Werte vorlebt, also als Vorbild auftritt, herausfordernde Ziele stellt und die einzelnen Mitarbeiter individuell unterstützt. Außerdem regen transformationale Führungspersonen den Intellekt der geführten Personen an, indem sie diese dazu veranlassen, alte Probleme auf neuen und innovativen Wegen zu überdenken. Transformationale Führer haben demnach die Fähigkeit, ihre Mitarbeiter dahingehend

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zu inspirieren, über die erwarteten Ebenen von Engagement und Beteiligung hinauszugehen (Burns, 1978). Dies kann jedoch nur geschehen, wenn eine starke Bindung zu der zu erfüllenden Mission vorausgesetzt wird und die Betonung auf Werten liegt, die mit der Aufgabe in Beziehung stehen (Burns, 1978). Ferner übermitteln Leitbilder die langfristige Vision der transformationalen Führungskraft. Diese Vermittlung und Demonstration einer langfristigen Vision verändert die Einstellung der Mitarbeiter und motiviert diese zum Wohle der Gruppe über ihre eigenen Interessen hinwegzusehen (Burns, 1978). Außerdem sind die Mitarbeiter durch den transformationalen Führungsstil dazu angeregt, ihre Aufgaben oder Herausforderungen von einer neuen Perspektive zu betrachten. Durch die breitgefächerten Verhaltensweisen werden die von Burns (1978) erwähnten Aspekte der transformationalen Führung, die der Motivation der Mitarbeiter dienen, bekräftigt. Ein weiterer unterstützender Aspekt weist daraufhin, dass transformationale Führer dafür bekannt sind ihre Mitarbeiter eher zu stärken, das heißt mental aufzubauen, als sie zu kontrollieren (Kanungo & Mendonca, 1998). Dieser Befähigungsprozess soll die Selbstwirksamkeit und die Fähigkeit zur Selbstbestimmung bei den einzelnen Mitarbeitern vergrößern (Kanungo & Mendonca, 1998). Es findet also eine längerfristige Veränderung (Transformation) der Werte und Ziele der einzelnen Mitarbeiter statt, was eine Erhöhung des Einsatzes für die gemeinsamen Ziele der Arbeitsgruppe oder der Organisation zur Folge hat (Avolio, 1999; Bass, 1998; Bass & Avolio, 2000). Transformationale Führung stärkt demnach das Bewusstsein der Geführten für unternehmens - bzw. organisationsrelevante Ziele. Transformational Geführte nehmen die Ziele und Werte ihrer Arbeitsgruppe oder Organisation als ihre eigenen Ziele und Werte wahr, die über Eigeninteressen hinausgehen (Bass, 1999). Nach Bass & Riggio (2006) besteht transformationale Führung aus vier Dimensionen (den so genannten 4 I's):

Idealized Influence (Idealisierter Einfluss): Geführte nehmen transformational Führende aus einer idealisierten Perspektive wahr (Bass & Avolio, 1997). Sie sehen diese als ihr Rollenvorbild an, deren Verhalten es nachzuahmen gilt. Der transformational Führende wird bewundert und respektiert. Die Geführten identifizieren sich mit ihm. Die Verhaltensweisen des Führenden fördern aktiv seine Vision, Mission und Überzeugungen. Idealized Influence umfasst zwei Aspekte: das sichtbare Verhalten

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