Vorwort:

Die vorliegende Diplomarbeit wurde im Wintersemester 2010/2011 zum Abschluss meines Studiums der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Kassel angefertigt. Rechtsprechung und Literatur sind bis Januar 2011 berücksichtigt.

Herzlich bedanken möchte ich mich bei dem Deutschlehrer Herrn Gustel Nolte, bei meinem Arbeitskollegen Herrn Rainhold Hahn und bei meiner Mutter die diese Diplomarbeit lektoriert haben.

Diese Diplomarbeit möchte ich meiner Frau Bianca und meiner Tochter Larissa widmen, die mich über Gebühr unterstützt haben und mich viele Tage in den vergangenen 12 Wochen entbehrt haben.

Bad Sooden-Allendorf, im Januar 2011 Marco Eichenberg

II

Inhaltsverzeichnis:

I.  Abkürzungsverzeichnis  VI

II.  Abbildungsverzeichnis  VII

III.  Tabellenverzeichnis  VIII

1.  Einleitung  1

1.1  Problemstellung der Diplomarbeit  2

1.2  Inhalte und Aufbau der Diplomarbeit  3

2.  Allgemeine Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung  4

2.1  Zeitarbeit in Deutschland - ein Überblick  5

2.2  Entstehung und Entwicklung der Zeitarbeit  6

2.3  Marktüberblick und gegenwärtige Anwendungspraxis  9

2.4  Rechtlicher Rahmen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.  10

2.4.1  Equal-Payment und Equal-Treatment-Grundsatz  11

2.4.2  Verbot der Leiharbeit in der Baubranche  11

2.5  Tariflandschaft in der Zeitarbeit  12

2.6  Motive für die Nachfrage von Unternehmen nach externen  

Besch  äftigten  13

2.6.1  Flexibles Personalanpassungsinstrument  13

2.6.2  Risikominimierung und Equal-Pay/-Treatment aus  

Unternehmenssicht   14

2.6.3  Der Wandel von der klassischen Zeitarbeit zur strategischen  

Reserve   15

2.7  Motive für das Angebot von Leiharbeitnehmern  16

3  Grundlagen zur Motivation  18

3.1  Bedürfnis  18

3.2  Motiv  19

3.3  Motivation  20

3.4  Zweifaktorentheorie nach Herzberg  22

III

4  Experteninterviews mit partizipierenden Gruppen  24

4.1  Die Betrachtungsperspektive aus Leiharbeitnehmersicht  24

4.2  Die Betrachtung aus Verleihersicht  25

4.3  Der Betrachtungswinkel aus Entleihersicht  25

5  Vor- Nachteile der Leiharbeit aus Sicht der Mitarbeiter  27

5.1  Motive für die Annahme von Leiharbeitsverhältnissen durch potentielle  

Mitarbeiter   27

5.1.1  Gesellschaftliche Einflüsse in Bezug auf Annahme von Leiharbeit  28

5.1.2  Staatliche Einflüsse in Bezug auf Annahme von Leiharbeit  29

5.2  Auswirkungen der Zeitarbeit auf die Motivation der Mitarbeiter  29

5.2.1  Prekäre Beschäftigung, ein Phänomen der Gegenwart  31

5.2.2  Dilemmata des atypischen Beschäftigungsmodells „Leiharbeit“?  32

5.2.3  Finanzieller Aspekt der Leiharbeiter  32

6  Lösungsmöglichkeiten für die Leiharbeit  34

6.1  Sicherheit des Arbeitsplatzes  34

6.1.1  Beschäftigungsgarantien  35

6.1.2  Information und Kommunikation  36

6.1.3  Regelungen in anderen europäischen Ländern  37

6.1.3.1  Regelungen in den Niederlanden  37

6.1.3.2  Regelungen in Spanien  39

6.1.3.3  Regelungen Frankreich und Irland  39

6.2  Motivation durch Integration  40

6.3  Entlohnung  41

6.3.1  Equal Pay  42

6.3.2  Mindestlohn und Feizügigkeit innerhalb der EU  43

6.4  Weiterbildung  44

6.4.1  Weiterbildung in anderen Ländern der EU  46

6.4.2  Weiterbildung und Praxislösungen.  47

6.4.3  Zeitarbeitsunternehmen und Weiterbildungsinitiativen  48

IV

6.5  Positive Leiharbeiteraspekte herausarbeiten  49

6.6  Demografieentwicklung und Leiharbeit  50

6.7  Equal-Treatment  50

6.7.1  Arbeitssicherheit  51

6.7.2  Gleichberechtigung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes  52

7  Zusammenfassung Ausblick  55

IV.  Literaturverzeichnis  IX

V.  Sonstige Quellen  XII

VI.  Anhang  XV

V

I. Abkürzungsverzeichnis:

a. a. O.

Abb. AMP AÜ AÜG AVH Bspw. BZA

ca. d. h. etc.

gesetzl. ggf. i. d. R. IGZ mögl. o. ä. o. g. sog. Tab. u. a. u. ä. ZAU

VI

II. Abbildungsverzeichnis:

Abb. 1: Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit ............................................................. 4

Abb. 2: Durchschnittswerte - Prozentuale Anteile am Umsatz ................................ 5

Abb. 3: Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit .................................................. 8

Abb. 4: Der strategische Korridor .......................................................................... 16

Abb. 5: Beziehung zwischen Zielen, Motiven und Bedürfnissen ........................... 18

Abb. 6: Unterschiedliche Faktorwirkung von Gefühl und Motivation ...................... 19

Abb. 7: Der Einfluss der Bedürfnisbefriedigung auf die Arbeitszufriedenheit nach

Herzberg ................................................................................................... 22

Abb. 8: Die Bedürfnishierarchie nach Maslow ....................................................... 33

Abb. 9: Wirkung von Verbesserungen von Fähigkeiten + Fertigkeiten bzw. der Erhöhung der Motivation auf die Leistung bei unterschiedlicher

Ausgangslage ........................................................................................... 44

VII

III. Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Übersicht der Branchenführer in der Zeitarbeit ........................................... 9

VIII

1. Einleitung

In den Industrienationen der Welt zu denen zweifelsfrei auch Deutschland zählt, hat die Leiharbeit - die oft auch als „Zeitarbeit“, „Arbeitnehmerüberlassung“ oder „Personalleasing“ - bezeichnet wird, in den vergangenen Jahren verstärkt an Bedeutung gewonnen. ¹ Zeitarbeit ist dabei keine Modeerscheinung, in Deutschland existiert diese Beschäftigungsform in ihrer jetzigen Ausprägung bereits seit den 1960er Jahren. Durch verschiedene Deregulierungsmaßnahmen des Gesetzgebers ist die Zeitarbeit seit dem 01.01.2004 an keine zeitlichen Restriktionen mehr gebunden. ² Aus diesem Grund und weil die Nachfrage nach flexiblen Arbeitnehmern durch die Unternehmen stets angestiegen ist, legte sie bis Mitte/Ende 2008 ein rasantes Wachstum hin. Während der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 hat allerdings im Besonderen der Zeitarbeitssektor einen spürbaren Rückgang der Auftrags- und Ertragslage zu verzeichnen gehabt. 3

Zeitarbeit wird nicht nur als effizientes Instrument zur Problemlösung bei Personalengpässen von Unternehmen eingesetzt, sondern wurde auch als arbeitsmarktpolitisches Instrument zur Schaffung von Arbeitsplätzen von der Politik erkannt. ⁴ Mitte 2010 waren schon wieder über zwei Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland im Zeitarbeitssektor angesiedelt. Zeitarbeit wird von den Bewerbern oft als Sprungbrett in ein festes, bzw. unbefristetes Arbeitsverhältnis gewählt. Es gibt sogar empirische Befunde, dass Zeitarbeit als berufliche und betriebliche Aufstiegsleiter genutzt werden kann. ⁵ Dennoch ist diese Beschäftigungsform oftmals mit einem negativen Beigeschmack behaftet. Das heißt im Zusammenhang mit dem Begriff „Zeitarbeit“ kommen bei vielen Menschen negative Assoziationen auf. Diese möglichen Vorurteile können ihren Ursprung im medialen Umgang mit dem Thema Zeitarbeit haben, aber auch in Erfahrungsberichten von Betroffenen begründet sein. Viele Leiharbeiter entscheiden sich auf der einen Seite eher, eine Beschäftigung über eine Leiharbeitsfirma aufzunehmen, als arbeitslos zu sein. Sie „verfluchen“ aber auf der anderen Seite die Konditionen und die Unsicherheit, die Leiharbeit mit sich bringt. Kern der Diplomarbeit ist daher die Frage nach der „Motivation“ von Leiharbeitern,

¹ Vgl. Wunenburger, 2010, S. 14

² Vgl. Zumbeck, 2009, S. 15

³ Vgl. Schwaab, 2009, S. V

⁴ Vgl. Wunenburger, 2010, S. 11

⁵ Vgl. Vogel, 2004, S. 8

1

zum einen, warum sie sich tatsächlich bei Leiharbeitsunternehmen (Verleihern) bewerben und wie sich die Motivationssituation im entleihenden Betrieb gestaltet und zum anderen ob und wenn ja, wie sich das Motivationsniveau beeinflussen, ggf. erhöhen lässt. Außerdem werden auch gesellschaftliche und volkswirtschaftliche Auswirkungen, die im Zusammenhang mit Arbeitsmotivation bei der Zeitarbeit stehen, angesprochen und Lösungsvorschläge erarbeitet.

1.1 Problemstellung der Diplomarbeit

Leiharbeit gehört zu der Rubrik der „neuen Beschäftigungsformen“. Zu diesen werden u. a. auch befristete Arbeitsverhältnisse (AVH`s), Arbeitsverhältnisse mit geringfügiger Entlohnung (≤ 400 €); AVH`s in Teilzeit, in Projektarbeit oder in gezählt. ⁶ Telearbeit, etc. Auf den ersten Blick sind diese

Beschäftigungsverhältnisse für potentielle Arbeitnehmer nicht unbedingt erstrebenswert, da keine richtige Arbeitsplatzsicherheit zu vermuten oder zu erwarten ist. Es passiert in der freien Wirtschaft mitunter sehr schnell, dass sich von heute auf morgen von der „fluiden Belegschaft“ der Leiharbeitnehmer getrennt wird und diesen, falls keine Anschlussbeschäftigung vorhanden ist, vom Leiharbeitsunternehmen betriebsbedingt gekündigt wird. Man spricht daher auch Beschäftigung“. ⁷ von „diskontinuierlicher Weitergehende persönliche

Lebensentwürfe hinsichtlich einer - finanziell durchdachten - Familienplanung oder der Erwerb eines Eigenheims erscheinen aus diesen Gründen zunächst in weite Ferne gerückt. Wenn ein Leiharbeitnehmer z. B. nach einem Kredit nachfragt, wird er oft von den Finanzinstituten negative Rückmeldungen erhalten, da den Kreditanstalten die notwendigen Sicherheiten, als Grundlage der Kreditgewährung, fehlen. Zudem ist der Verdienst von Leiharbeitern im gewerblichen Bereich meistens am unteren Ende der Einkommensskala angesiedelt, da die Geschäftskonzepte von Verleihunternehmen letztendlich auf den Mitverdienst konzipiert sind. Zeitarbeiter verdienen oft weniger als die Hälfte des zwischen Ver- und Entleiher ausgehandelten Stundenverrechnungssatzes (siehe Anhang). Die erwähnten Punkte sind daher verständlicherweise keine motivierenden Tatsachenbestände. Im Zusammenhang mit oben genannten Beschäftigungsformen spricht man von „atypischer“ oder „prekärer“

⁶ Vgl. Münchhausen, 2007, S.5

⁷ Vgl. Bolder, 2005, S. 11

2

Beschäftigung. Was sich hinter diesen Begriffen verbirgt und ob diese Beschäftigungsformen Auswirkungen auf die Motivation insbesondere der Leiharbeitnehmer haben bzw. ob Lösungsmöglichkeiten für eine Verbesserung der Motivationslage vorhanden sind, soll in dieser Diplomarbeit erörtert und dargelegt werden. Dabei wird die Motivationssituation im Leihbetrieb und Entleihbetrieb gleichermaßen betrachtet.

1.2 Inhalte und Aufbau der Diplomarbeit

Im Zusammenhang mit Personalentleihungen wird der Einfachheit halber „Leiharbeit“ und „Zeitarbeit“ synonym verwendet. Im ersten Teil wird ein Überblick über die Grundlagen, die Historie und die aktuelle Anwendungspraxis der Leiharbeit gegeben. Im zweiten Teil werden grundsätzliche Begriffe, die im Zusammenhang mit Motivation stehen, wissenschaftlich betrachtet und beschrieben. Im dritten Teil werden wesentliche Kernelemente aus erfolgten Experteninterviews mit am Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit partizipierenden Gruppen dargelegt. Im vierten Teil werden die Vor- und Nachteile der Leiharbeit geschildert und im fünften Teil werden Lösungsvorschläge für mögliche Probleme, die hinsichtlich der Motivation von Leiharbeitern auftreten können, dargelegt. Im letzten Teil erfolgt eine Zusammenfassung der Kernprobleme innerhalb der Zeitarbeit mit weiterentwickelten Lösungsansätzen sowie ein Überblick über zukünftige Entwicklungstendenzen und ihren Einflüssen auf die Motivation der in dieser Branche beschäftigten Menschen. Wenn in diesem Zusammenhang von „Leiharbeiter“ o. ä. gesprochen wird, ist gleichermaßen das weibliche und männliche Geschlecht gemeint.

3

2. Allgemeine Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung

Hinter der Institution Leiharbeit steckt eine einfache Idee. Ein Unternehmen benötigt für einen befristeten Zeitraum Mitarbeiter. Dies kann bspw. Gründe wie Krankheits- und Urlaubsvertretung haben. Das Leiharbeitsunternehmen stellt einen oder mehrere seiner Mitarbeiter zur Verfügung und bekommt dafür ein zuvor ausgehandeltes Entgelt vom Entleihbetrieb. ⁸ Bei der Leiharbeit handelt es sich um eine Dreiecksbeziehung zwischen Zeitarbeitsunternehmen, Leiharbeitskraft und entleihendem Unternehmen. Aus diesem Grund wird auch oft der Begriff Arbeitnehmerüberlassung erwähnt. ⁹ Somit wird die Funktion des Arbeitgebers geteilt. Zum einen geht nach Entleihung des Arbeitnehmers das Weisungs- und Direktionsrecht auf das entleihende Unternehmen über, zum anderen wird der Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) geschlossen. ¹⁰ Die folgende Grafik verdeutlicht die Beziehungen in dem Dreiecksverhältnis:

Das Disziplinarrecht gegenüber den Leiharbeitnehmern verbleibt daher auch bei den Verleihunternehmen. Aus diesem Grund unterscheidet sich die Leiharbeit von anderen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes wie z. B. den Werk- oder Dienstverträgen, bei denen der Arbeitgeber des eingesetzten Personals

⁸ Vgl. Münchhausen,2007, S. 60

⁹ Vgl. Wunnenberger, 2010, S. 14f

¹⁰ Vgl. Bolder, 2005, S. 23f

4

ausschließlich sowohl über das Weisungs- als auch über das Disziplinarrecht verfügt. ¹¹ Bei diesen Varianten zählt auch nicht der „Weg zur Leistungserstellung“, sondern lediglich das „Ergebnis“. Als Beispiel kann die Erstellung einer technischen Dokumentation herangezogen werden, die durchaus über einen Werkvertrag beauftragt werden kann, da hier „nur“ eine Leistung bzw. ein Ergebnis oder fertiges Produkt eingekauft wird. Hierbei ist es auch nicht unbedingt erforderlich, dass der beauftragte Mitarbeiter auf dem Gelände des Auftrag vergebenden Unternehmens arbeitet. Leiharbeitnehmer hingegen arbeiten grundsätzlich auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers, der sie entliehen hat. Dieser Sachverhalt, sowie die bei der Arbeitnehmerüberlassung stattfindende Übertragung des Weisungsrechts auf das entleihende Unternehmen, zieht für das weisungsbefugte Personal des Einsatzbetriebes eine Fürsorgepflicht dem Leiharbeitnehmer gegenüber nach sich. 12

2.1 Zeitarbeit in Deutschland - ein Überblick

Vor der Finanz- und Wirtschafskrise (letztes Quartal 2008) arbeiteten in der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungsbranche bis zu 800.000 Menschen. Nach der Krise waren im Mai 2010 schon wieder über 660.000 Menschen in der

¹¹ Vgl. Gutmann, 2009, S. 29f

¹² Vgl. Wunenburger, 2010, S. 12

¹³ Vgl. Klement, 2010, S. 4f

5

ohne dabei Gewinne zu erzielen. Wie in vorangegangener Grafik (Abb. 2) zu sehen ist, wird der Hauptanteil der in den verschiedenen Branchen der Zeitarbeit aktiven Leiharbeiter im Bereich der Industrie- und industrienahen Dienstleistungen eingesetzt - mit zuletzt 37,3% in 2009. Gefolgt wird er vom Transport- und Logistiksektor mit 13% und an dritter Stelle befindet sich das Baunebengewerbe mit 10,5%. In 2009 haben sich die kleineren Branchen schneller von der Krise erholt. Für 2010 liegen bei Abgabe der Diplomarbeit noch keine genauen Zahlen vor, allerdings ist für die meisten Branchen in 2010 ein größeres Wachstum als 2009 zu verzeichnen. Bereits im September 2010 hat die Zeitarbeit ihren Höchststand von 921.000 branchenweit beschäftigten Mitarbeitern erreicht. 14

2.2 Entstehung und Entwicklung der Zeitarbeit

In Europa ist die Annahme weit verbreitet, dass das Konzept der Leih-/oder Zeitarbeit aus den USA kommt. Tatsächlich gibt es die Zeitarbeit in den USA erst seit 1948, entstanden aus der Notlage zweier Rechtsanwälte - eine Sekretärin war erkrankt - und ein Ersatz war nur sehr schwer zu kommen. Daraus wurde zum einen die Idee geboren, Personal in andere Unternehmen - mit ähnlich gelagerten Problemen - zu vermitteln bzw. zu entleihen und zum anderen wurde von den beiden Rechtsanwälten die Firma „Manpower“ gegründet, die mittlerweile zu den bekanntesten Firmen der Branche zählt. 15

In Deutschland reichen die Wurzeln der Zeitarbeit allerdings schon bis in die Zeit vor dem 1. Weltkrieg zurück. 1910 wurde das sog. Stellenvermittlergesetz eingeführt, welches zu einer staatlichen Monopolisierung der Arbeitsvermittlung beitragen sollte. Das Vermitteln von Arbeitskräften gegen Entgelt wurde erstmals im Arbeitsnachweisgesetz von 1922 geregelt. Teile davon wurden 1927 in das neue Gesetz über Arbeitsvermittlung- und Arbeitslosenversicherung, kurz AVAVG übernommen. Im Rahmen der Notverordnung des Reichspräsidenten gingen 1931 u. a. die vollen Arbeitgeberpflichten auf die sog. Vermittler über. Die Nationalsozialisten haben 1935 die private Arbeitsvermittlung grundsätzlich verboten und ein staatliches Monopol eingeführt, wobei ein ausdrückliches Verbot der Arbeitnehmerüberlassung erst 1941 durch den Reichsarbeitsminister erlassen wurde. ¹⁶ Nach dem Krieg gründete 1962 das schweizerische Unternehmen ADIA

¹⁴ a. a. O. Internetquelle: http://www.bza.de

¹⁵ Vgl. Zeitarbeit - was ist das, S. 1f

¹⁶ Vgl. Schüren, 2010, S. 30ff

6

Interim die erste Zeitarbeitsfirma in Deutschland mit einer Niederlassung in Hamburg. Die damalige Bundesanstalt für Arbeit sah hier ihr Vermittlungsmonopol beeinträchtigt und klagte vor dem Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe. Die Bundesanstalt für Arbeit verlor 1967 die Klage und somit wurde das Arbeitsvermittlungsmonopol im selben Jahr aufgehoben. Um dennoch einen sozialen Mindestschutz für Arbeitnehmer dieser Branche zu gewährleisten, wurde der Gesetzgeber vom Bundessozialgericht 1970 dazu aufgefordert eine gesetzliche Regelung zu installieren. ¹⁷ Dies war die Geburtsstunde des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Übersicht weiterer relevanter Daten im Zusammenhang mit Zeitarbeit: * 7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG); die maximale AÜ-Dauer betrug 3 Monate * 1. Januar 1982: Verbot der Überlassung in der Bauwirtschaft (Arbeitsförderungskonsolidierungsgesetz)

* 1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate (Beschäftigungsförderungsgesetz) * 1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate (Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs-und Wachstumsprogramms)

* 1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Arbeitsförderungsreformgesetz) * 1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate (Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente)

* 1. Januar 2003: Deregulierung der Zeitarbeitsbranche - Wegfall der Höchstüberlassungsdauer eines Leiharbeiters (1. Gesetz für moderne . Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) 18

* 1. Januar 2004: nach Übergangsfristen traten Regelungen in Kraft wie die …Aufhebung des Synchronisationsverbots und „equal pay/equal treatment“ …aus dem 1. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

¹⁷ Vgl. Schröder, 2010, S. 31

¹⁸ Vgl. Schüren, 2010, S. 34ff

7

Man befindet sich allerdings noch lange nicht am Ende der mit reichlich politischem und gesellschaftlichem Zündstoff geladenen Debatte über die Zeitarbeit. Die gegenwärtige politische Situation wie sie in folgender Grafik aufgeführt ist, birgt noch viel Diskussionspotential in sich und erfordert einen umfangreichen Handlungs- und Regulierungsbedarf seitens der politischen Kräfte in Deutschland. Sie müssen versuchen den Anforderungen der partizipierenden Gruppen gerecht zu werden und auf zukünftige Veränderungen - nicht nur im europäischen Kontext - Antworten zu finden, um so die Zukunftsfähigkeit der Zeitarbeit zu erhalten und auszubauen.

Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit:

Ein Teil der in der Grafik (Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit) aufgeführten Punkte werden in dieser Diplomarbeit angesprochen, wobei der Fokus auf der motivationalen Gesamtsituation der Leiharbeitnehmerschaft liegt.

8

Exkurs Synchronisation(sverbot):

Mit Synchronisation ist gemeint, dass die Dauer der Entleihung synchron mit der Dauer der Beschäftigung sein darf, d. h. dass ein Mitarbeiter von seinem Entleihbetrieb betriebsbedingt gekündigt werden kann, wenn das entleihende Unternehmen den Einsatz für beendet erklärt hat. Das sog. Synchronisationsverbot ist mit der Reform des AÜG 2003 ausgesetzt worden. 19

2.3 Marktüberblick und gegenwärtige Anwendungspraxis

Zu den über 23.000 Unternehmen, die 2010 Mitarbeiter entleihen, zählen folgende zu den größten innerhalb der Branche:

Die durchschnittliche Verweildauer bei einem Entleihbetrieb beträgt ca. 34,7 Wochen (2007). Der Anteil der über drei Monate dauernden

Beschäftigungsverhältnisse ist im Zeitraum 1997 bis 2007 von 36 auf 45 Prozent deutlich angestiegen. Demgegenüber blieb der Anteil der Kurzeinsätze bis zu einer Woche Dauer mit rund 11 Prozent nahezu konstant. ²⁰ In 2007 schlossen insgesamt 1.056.000 Menschen einen Arbeitsvertrag mit einem

Leiharbeitsunternehmen. Davon waren 8 Prozent Jobanfänger und 67 Prozent nicht unmittelbar vorher, aber bereits früher einmal beschäftigt gewesen. ²¹ In Deutschland nutzen auf die Grundgesamtheit aller Betriebe hochgerechnet insgesamt nur ca. 3 Prozent der Unternehmen die Beschäftigungsform der

¹⁹ Vgl. Schröder, 2010, S. 263

²⁰ Vgl. Schwaab, 2009, S. 11

²¹ Vgl. Steuer, 2009, S. 24

9