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Inhaltsverzeichnis Seite

1  Einleitung  2

2  Die Situation älterer Arbeitnehmer im Betrieb  3

2.1  Lernvoraussetzungen und Ressourcen älterer Arbeitnehmer  3

2.2  Lernen im Alter und Lebenslanges Lernen  5

3  Personalentwicklung unter dem Aspekt des demografischen Wandels  6

3.1  Alternsgerechte Qualifizierung  7

3.2  Ausgewählte Konzepte zur Nutzung der Ressourcen älterer Mitarbeiter  10

3.2.1  Intergenerative Partnerschaften  11

3.2.2  Age Diversity Management  12

4  Fazit und Ausblick  14

Literaturverzeichnis   16

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Veränderungen der menschlichen Leistungsvoraussetzungen  4

  (Quelle: Brandenburg/Domschke 2007, S. 83)  

Abb.  2: Proaktive und reaktive Förderung der Beschäftigungsfähigkeit  8

  (Quelle: Rump/Eilers 2007, S. 54, in Anlehnung an Morschhäuser/Ochs/Huber  

2003,  S. 65-71)  

Abb.  3: Hauptschritte der Umsetzung alternsgerechter Weiterbildung  10

  (Quelle: Roßnagel 2008, S 86)  

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2 Die Situation älterer Arbeitnehmer im Betrieb

„Beim Übergang von der Industrie- in die Wissensgesellschaft wird Wissen zum entscheidenden Produktionsfaktor“ - Wissenserwerb, Wissensvermittlung sowie die Bewältigung der anstehenden Veränderungsprozesse rücken zunehmend ins Zentrum des Interesses der betrieblichen Personalentwicklung (Zahn-Elliott 2001, S. 9). Es gilt die Innovationsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten und zu fördern. Möglich wird dies durch den Aufbau heterogener Altersstrukturen im Unternehmen, die Förderung von Wissenstransfers zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern, die „systematische Nutzung der komplementären altersspezifischen Fähigkeiten Jüngerer und Älterer“ sowie die konsequente Nutzung des Erfahrungswissens Älterer im Innovationsprozess (Buck/Kistler/Mendius 2002, S. 49). In vielen Unternehmen sind die heute mittleren Altersgruppen zahlenmäßig stark vertreten, was eine Alterung „en bloc“ und eine „komprimierte Altersstruktur“ zur Folge hat (Buck/Kistler/Mendius 2002, S. 49f.). Beim Ausscheiden dieser Altersgruppen droht ein entscheidender Verlust von Erfahrungswissen das es gilt an jüngere Mitarbeiter zu transferieren (Buck/Kistler/Mendius 2002, S. 50). Heinze und Naegele (2008, S. 23) bemängeln in diesem Zusammenhang die nach wie vor bestehenden Diskriminierungen älterer Arbeitnehmer in Form einer altersselektiven Personalpolitik, die sich beispielsweise in einer Alterssegmentierung bei Aufgabenzuweisungen, betrieblicher Weiterbildung oder in Bezug auf innerbetriebliche Aufstiegsprozesse zeige. Die Arbeitspraxis ist noch immer nicht am Potenzial älterer Arbeitnehmer orientiert (Friebe/Jana-Tröller 2008, S. 14), zudem halten sich negative Altersbilder auch gesamtgesellschaftlich hartnäckig, einzelne Berufsbilder ausgenommen (Faltermaier et al. 1992, S. 157f.). Im folgenden Kapitel sollen daher die tatsächlichen Lernvoraussetzungen und Ressourcen älterer Mitarbeiter näher beleuchtet werden.

2.1 Lernvoraussetzungen und Ressourcen älterer Arbeitnehmer

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) spricht vom „aging worker“ ab 45 Jahren und die OECD bezeichnet „Ältere“ als „Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, aber das Pensionsalter noch nicht erreicht haben sowie gesund und arbeitsfähig sind“ (Brandenburg/Domschke 2007, S. 63). Ältere Menschen sind jedoch nicht als homogene Gruppe zu betrachten, auch der Alterungs- prozess selbst verläuft individuell und mehrdimensional (Faltermaier et al. 1992,

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S. 163f.). Das Bild der Älteren in Gesellschaft und Unternehmen verändert sich nur langsam, obwohl Defizitmodelle, die von negativen Altersbildern ausgehen und eine im Alter stark abnehmende Lernfähigkeit implizieren als weitgehend widerlegt gelten (Schöpf 2007, S. 10). Sie wurden im Zuge der Diskussion um den demografischen Wandel von Kompetenzmodellen abgelöst, die auf die Potenziale und Fähigkeiten der einzelnen Altersgruppen fokussieren (Priebe 2006, S. 27). Es lässt sich vielmehr eine „Umstrukturierung der Lernfähigkeit“ feststellen d.h. die feststellbare Verlangsamung der Lerngeschwindigkeit Älterer kann durch eine gesteigerte Lerngenauigkeit ausgeglichen werden (Drees 2010, S. 168). Die Lernfähigkeit selbst hängt stark vom persönlichen Hintergrund, der Bildungs- und Berufsbiografie und der Motivationslage des Einzelnen ab. So erscheint es unabdingbar den Lernprozess auf den gesamten Erwerbsverlauf zu beziehen um Still-stand und Brüche zu vermeiden (Rump/Eilers 2007, S. 44). Bei der Betrachtung der Intelligenz im Alter wird unterschieden zwischen kristallisierter und fluider Intelligenz. Kristallisierte Intelligenz meint die Menge an Wissen, die ein Mensch im Lauf seines Lebens ansammelt, sie kann sich mit zunehmendem Alter vergrößern. Fluide Intelligenz beschreibt die Fähigkeit zu logsich-abstraktem Denken und beinhaltet die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung und die Aufmerksamkeit. Sie nimmt im Alter in der Regel ab (Brandenburg/Domschke 2007, S. 84f.).

Nach Rump und Eilers (2007, S. 45) entwickelt sich die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens aus dem Zusammenspiel von fluider und kristallisierter Kompetenz, die sich aus den Intelligenzformen ableitet. Entsprechend klassifizieren auch Brandenburg und Domschke die Veränderung menschlicher Leistungsvoraussetzungen mit zunehmendem Alter:

Abb. 1: Veränderungen der menschlichen Leistungsvoraussetzungen (Quelle: Brandenburg/Domschke 2007, S. 83)

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Kompetenzen und Leistungsvoraussetzungen älterer Mitarbeiter nehmen im Alter also keineswegs ab, sie vergrößern sich eher. Die sich daraus ergebenden Ansatzpunkte sollen nun dargestellt werden.

2.2 Lernen im Alter und Lebenslanges Lernen

Die Vorzüge älterer Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Lebens- und Berufserfahrung, ihres Expertenwissens, sowie hinsichtlich Kontinuität, Solidität und Pflichtbewusstsein sind nicht von der Hand zu weisen und werden von den Unternehmen als betriebliches Potenzial erkannt. Einschränkungen werden eher im Bereich der körperlichen Leistungsfähigkeit gesehen (Axhausen et al. 2002, S. 14f., BAuA 2009, S. 16). Zum Problem und Kostenfaktor werden alternde Belegschaften erst wenn Qualifikation, Motivation und Gesundheit nicht mehr ausreichen um die Arbeitsanforderungen zu bewältigen (Seyfried 2011, S. 10f.). Ein Abbau an Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer kann in diesem Zusammenhang nicht auf den Faktor „Alter“ an sich zurückgeführt werden, sondern wird gefördert durch ungünstige Arbeitsbedingungen und fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen. Die Folge dieser Einengungen sind „intellektuelle und manuelle Vereinseitigung“ (Schöpf 2007, S. 22).

Dieser Entwicklung kann zum einen mit dem Konzept des LLL entgegengesteuert werden. Nach Hof (2009, S. 24f.) ist die Entwicklung des Konzeptes des LLL vor dem Hintergrund der Anforderungen einer modernen Wissensgesellschaft und der damit verbundenen Veränderungen der Berufsstruktur zu verstehen. Dewe und Weber (2007, S. 39) sprechen hier vom Prozess der „Entdifferenzierung von biografischen Phasen“ und vom „allmählichen Verschwinden von Lebensphasenübergängen“. Hof (2009, S. 30f.) sieht LLL zeitlich nicht an bestimmte Lebensphasen gebunden, sondern auf den gesamten Lebenslauf bezogen. Zudem handelt es sich nicht nur um formales Lernen, sondern immer auch um nicht-formales und informelles Lernen. Hier werden Lerninhalte nicht didaktisch strukturiert, sondern situatives Wissen vermittelt (Hof 2009, S. 68f.).

Vor diesem Hintergrund erscheint eine Ausweitung betrieblicher Weiterbildung als Bestandteil des LLL dringend erforderlich, zumal die dritte europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (Continuing Vocational Training Survey, CVTS3) zeigt, dass die betriebliche Weiterbildung in Deutsch- land stagniert und teilweise sogar rückläufig ist (BIBB 2008, S. 6). Die Weiterbil-