Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

Abbildungsverzeichnis   V

1.  Einleitung  1

1.1  Einführung  1

1.2  Zielsetzung und Gang der Bachelor-Thesis  2

2.  Der demografische Wandel in Deutschland  3

2.1  Begriffsdefinition und theoretische Grundlagen  3

2.2  Die demografische Entwicklung unter Berücksichtigung zukünftiger  

Prognosen   4

2.3  Rückgang und Alterung der Bevölkerung im Erwerbsalter  6

3.  Die Situation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt  7

3.1  Abgrenzung des Begriffs „älterer Arbeitnehmer“  7

3.2  Beschäftigung älterer Arbeitnehmer  8

3.3  Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des  

innerhalb  der deutschen Gesellschaft vorherrschenden Altersbildes  9

4.  Betriebliche Personalpolitik im demografischen Wandel  11

4.1  Inhalte der betrieblichen Personalpolitik  12

4.2  Herausforderungen einer erfolgreichen Personalpolitik  12

4.3  Leistungspotenziale älterer Arbeitnehmer  13

4.4  Zwischenfazit  14

5.  Empirische Untersuchung zum demografischen Wandel und seiner  

Auswirkungen  auf die Personalpolitik  15

5.1  Aufbau und Ziel der Empirischen Untersuchung  15

5.2  Durchführung der Untersuchung  16

5.3  Auswertung der Fragebögen und Analyse der Ergebnisse  17

6.  Personalpolitische Handlungsfelder für einen konstruktiven Umgang.  

mit  älteren Mitarbeitern  27

6.1  Die Altersstrukturanalyse als Handlungsgrundlage für Unternehmen  27

6.2  Gesundheitsmanagement.  28

6.2.1  Möglichkeiten der Gesundheitsförderung  29

6.2.2  Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung  31

6.2.3  Der Work Ability Index als geeignetes Präventionsinstrument.  32

6.3  Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung.  34

6.3.1  Kognitive und geistige Abwechslung zur Erhaltung der.  

Leistungsf  ähigkeit  34

6.3.2  Flexible Arbeitszeitgestaltung.  35

6.4  Personalentwicklung  36

6.4.1  Förderung lebenslangen Lernens  37

6.4.2  Generationenübergreifender Wissenstransfer durch Bildung  

altersgemischter  Teams.  38

6.4.3  Sicherung des Wissens älterer sowie ausgeschiedener Arbeitnehmer  

als  Beitrag zu einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung.  40

7.  Voraussetzungen für die Umsetzung einer altersgerechten Personalpolitik.  41

8.  Fazit  42

Literaturverzeichnis.   44

Internetverzeichnis   54

Anhangsverzeichnis   59

IV

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung BDA Bundesverband der Deutschen Arbeitgeberverbände BMS Bosch Management Support GmbH bzw. beziehungsweise ca. circa ebenda identisch mit der vorherigen Fußnote EU Europäische Union OECD Organisation for Economic Cooperation and Development vgl. vergleiche WAI Work Ability Index z. B. zum Beispiel

V

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland im Erwerbsalter für die Altersgruppen von 20 bis unter 65 Jahren ...................................... 6 Abbildung 2: Anteil älterer Mitarbeiter an der Gesamtbelegschaft .................... 18 Abbildung 3: Zuordnung personeller Fähigkeiten nach dem Alter der

Mitarbeiter .................................................................................. 19 Abbildung 4: Zuordnung sozialer Fähigkeiten nach dem Alter der

Mitarbeiter .................................................................................. 20 Abbildung 5: Zuordnung kognitiver Fähigkeiten nach dem Alter der

Mitarbeiter .................................................................................. 21 Abbildung 6: Nutzung von gesonderten Weiterbildungskonzepten für ältere

Mitarbeiter .................................................................................. 22 Abbildung 7: Verursachung höherer Fehlzeiten aufgrund des Alters ................. 23 Abbildung 8: Bewusster Einsatz altersgemischter Teams zur Förderung des ......... Wissenstransfers ......................................................................... 24 Abbildung 9: Beschäftigung älterer Mitarbeiter als Grundvoraussetzung für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit ........................................... 25 Abbildung 10: Zeitliche Ausrichtung der Personalplanung ................................. 26

1

1. Einleitung

1.1 Einführung

Zahlreiche Studien belegen, dass die deutsche Bevölkerung im Zuge des demografischen Wandels künftig abnehmen und zugleich stark altern wird. ¹ Während in Deutschland aktuell ca. 81 Millionen Menschen leben, liegt die für das Jahr 2050 prognostizierte Bevölkerungszahl bei etwa 66 Millionen Personen. 2

Obwohl der demografische Wandel nicht erst beginnt, sondern bereits in vollem Gange ist, kommt die im Rahmen dieser Bachelorarbeit durchgeführte Untersuchung zu dem Ergebnis, dass zahlreiche Unternehmen ihre Personalpolitik nicht den demografischen Rahmenbedingungen anpassen. ³ Einer der Hauptgründe hierfür ist das negative Altersbild der deutschen Gesellschaft, welche die Tatsache zu verdecken versucht, dass die Menschen in Deutschland „zukünftig weniger und im Durchschnitt älter“ sein werden. ⁴ Dank des medizinischen Fortschritts sind die älteren Menschen heute weitaus länger ge-sund und leistungsfähig als jede Generation vor ihnen. Trotzdem beschäftigen zurzeit 60 Prozent aller deutschen Unternehmen keinen über 50-jährigen Arbeitnehmer. ⁵ Eine zunehmende Ausgrenzung älterer Mitarbeiter bedeutet für Unternehmen den Verlust von wertvollem und oftmals über viele Jahre bzw. Jahrzehnte angesammeltem Knowhow. ⁶ Nicht nur unter ethischen und sozialen, sondern auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ist es äußerst fraglich, ob sich Unternehmen vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung eine Vernachlässigung älterer Mitarbeiter dauerhaft leisten können. Wäre es nicht sinnreicher, die vorhandenen Potenziale älterer Mitarbeiter intensiv zu fördern und zu entwickeln, um die demografischen Herausforderungen präventiv und gemeinsam zu bewältigen und zugleich die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken? 7

¹ Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 6; Happe, G. (2010), S. 9;

Prognos AG (2010), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis);

Schlick, C. M. / u. a. (2009), S. 43 f.

² Vgl. Klingholz, R. (2011), S. 4 f; Statistisches Bundesamt (2009), S. 9.

³ Vgl. Suder, K. (2011), S. 6 ff.

⁴ Vgl. Suder, K. (2011), S. 6 ff; Bundesanstalt für Arbeitsmedizin und Arbeitsschutz (2008), S. 3;

Birg, H. (2003), S. 6 ff.

⁵ Vgl. Becker, M. (2010), S. 39; Herrmann, N. (2008), S. 9;

Das Demographie Netzwerk (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

⁶ Vgl. Adenauer, S. / Stowasser, S. (2010), S. 497 f; Herrmann, N. (2008), S. 9.

⁷ Vgl. Hundt, D. (2011), o. S.; Hermann, N. (2008), S. 2 ff.

2

1.2 Zielsetzung und Gang der Bachelor-Thesis

Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind weitreichend und auf diverse Themenfelder zurückzuführen. Die vorliegende Bachelorarbeit setzt den Fokus auf die Situation älterer Arbeitnehmer und verfolgt die Intention, das derzeitige Meinungsbild von Unternehmen aufzudecken, um sie anschließend mit Hilfe von Handlungsempfehlungen für die Notwendigkeit der Förderung älterer Arbeitnehmer zu sensibilisieren. Obwohl zahlreiche Industrieländer vom demografischen Wandel betroffen sind, beschränken sich die Untersuchungen und Auswertungen dieser Arbeit auf die deutsche Bevölkerung.

Hierzu werden im zweiten Kapitel ausgehend von der aktuellen demografischen Situation Prognosen für zukünftige Entwicklungen dargestellt.

Das dritte Kapitel ist der Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt gewidmet und erläutert deren aktuelles Image.

Im nachstehenden vierten Kapitel werden die Herausforderungen einer erfolgreichen Personalpolitik beschrieben. Hierbei werden die Stärken und Potenziale älterer Mitarbeiter berücksichtigt. Anschließend erfolgt ein Zwischenfazit auf Grundlage der bisher gewonnen Erkenntnisse.

Sodann wird im fünften Abschnitt das Meinungsbild von Unternehmen in Deutschland mittels einer empirischen Untersuchung beleuchtet. Nach einer kurzen Beschreibung des Untersuchungsprozesses werden die ermittelten Ergebnisse dargestellt und interpretiert.

Im folgenden sechsten Kapitel werden personalpolitische Handlungsfelder für einen konstruktiven Umgang mit älteren Mitarbeitern aufgezeigt.

Abschließend untersucht das siebte Kapitel, welche Grundvoraussetzungen in Unternehmen für die erfolgreiche Implementierung einer altersgerechten Personalpolitik erfüllt sein müssen.

Die Bachelor-Thesis endet mit einem Fazit zum dargestellten Thema. Ferner sei erwähnt, dass im Folgenden ausschließlich der Lesbarkeit halber sämtliche personenbezogenen Bezeichnungen in maskuliner Form verwendet wurden, wobei die femi- nine Form stets inbegriffen ist.

3

2. Der demografische Wandel in Deutschland

Um die zukünftige Bedeutung „älterer Arbeitnehmer“ aufzuzeigen, ist es zunächst erforderlich die aktuelle und zukünftige demografische Entwicklung in Deutschland näher zu beleuchten. Die Problematik des Begriffs „älterer Arbeitnehmer“ wird im dritten Kapitel erläutert.

2.1 Begriffsdefinition und theoretische Grundlagen

Der Begriff „Demografie“ wird von den Wörtern „démos“ und „grafé“ abgeleitet. Die Bezeichnungen stammen aus dem griechischen Sprachraum und lassen sich mit Volk (démos) bzw. Schrift/Beschreibung (grafé) übersetzen. 8

Der Begriff „demografischer Wandel“ beschreibt vereinfacht formuliert die Veränderungen der Altersstruktur einer Bevölkerung. ⁹ Zu den zentralen Größen demografischer Analysen lassen sich folgende Elemente zusammenfassen: 10

• Geburtenrate (Fertilität)

Die Geburtenrate gibt an, wie viele Nachkommen pro Frau im Durchschnitt pro Jahr geboren werden.

• Sterberate (Mortalität)

Durch die Sterberate wird dargestellt, wie viele Menschen im Durchschnitt pro Jahr sterben.

• Wanderungen (Migration)

Mit Hilfe eines Wanderungsfaktors kann festgestellt werden, wie viele Zu- und Abwanderungen es in einem Jahr gegeben hat.

⁸ Vgl. Spanderna-Klein, H. (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

⁹ Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis);

Hoßmann, I. / Münz, R. (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

¹⁰ Vgl. hierzu und nachfolgend, Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 8 ff;

o. V. (2011a), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis);

Münz, R. (2007), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis);

Wunderer, R. / Dick, P. (2006), S. 38 ff.

4

2.2 Die demografische Entwicklung unter Berücksichtigung zukünftiger Prognosen

Unter Berücksichtigung der geschilderten Parameter lässt sich für Deutschland folgende demografische Entwicklung prognostizieren:

Geburtenrate (Fertilität)

Um die Bevölkerungszahl ohne Zuwanderung konstant zu halten, müsste jede Frau in Deutschland theoretisch 2,1 Kinder gebären. Die durchschnittliche Kinderzahl je Frau liegt jedoch mit 1,38 Kindern mehr als ein Drittel unter diesem Wert. Diese Geburtenzahl hält schon seit 30 Jahren an. ¹¹ Auch in den kommenden Jahrzehnten ist mit einem Rückgang der Geburten zu rechnen. Prognosen zufolge wird die Geburtenzahl von aktuell 683.000 auf 580.000 Geburten (-15 %) im Jahr 2030 abnehmen. 12

Sterbefälle (Mortalität)

Die Zahl der Sterbefälle ist in Deutschland kontinuierlich zurückgegangen und stagniert momentan bei etwa 820.000 bis 850.000 pro Jahr. Trotz steigender Lebenserwartung wird die Sterberate zunehmen. Die steigenden Sterbefälle sind darauf zurückzuführen, dass zukünftig die stärker besetzten Jahrgänge in das höhere Alter kommen werden. Die Zahl der Sterbefälle ist einerseits von der Lebenserwartung der Bevölkerung abhängig, die wiederum mit dem gesundheitlichen Zustand, der Lebensweise sowie dem Niveau der medizinischen Versorgung zusammenhängt. Andererseits beeinflusst der Altersaufbau der Bevölkerung die Zahl der Sterbefälle. 13

In Deutschland ist die Lebenserwartung vor allem infolge des Gewinns von weiterer Lebenszeit in höherem Alter kontinuierlich gestiegen. Die Lebenserwartung betrug im Durchschnitt der Jahre 2006 bis 2008 für Frauen 82,4 Jahre und für Männer 77,2 Jahre. Bis zum Jahr 2030 wird ein weiterer Anstieg von gut drei Jahren für Frauen und knapp vier Jahren für Männer erwartet. 14

¹¹ Vgl. Brachat-Schwarz, W. (2010), S. 5 f; Ertl, D. (2010), S. 37 f; Walter, N. (2009), S. 2.

¹² Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 10 f; Pötzsch, O. (2010), S. 29 ff.

¹³ Vgl. Klingholz, R. (2011), S. 4 f; Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 12 f;

Lehr, U. (2007), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

¹⁴ Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 13 f;

Bundeszentrale für politische Bildung (2008), 1. Abschnitt im Hauptframe

(siehe Internetverzeichnis).

5

Wanderungen (Migration)

In Deutschland ist die gesamte Wanderungsbilanz seit 1991 größtenteils positiv und bewegt sich in unterschiedlichen Zeiträumen zwischen 129.000 Personen und 354.000 Personen pro Jahr. Mittel- bis langfristig wird von einer allmählichen Erhöhung des Wanderungssaldos ausgegangen. Annahmen zufolge wird dieser Saldo bis zum Jahr 2014 auf 100.000 Personen steigen und auf diesem Niveau verharren. Darauf folgend wird eine Zunahme auf 200.000 Personen mit anschließender Konstanz bis zum Jahr 2020 prognostiziert. 15

Die Bevölkerungsentwicklung der kommenden Jahrzehnte ist in Deutschland somit weitgehend vorgezeichnet. Im Jahr 2030 werden in Deutschland voraussichtlich nur noch etwa 77 Millionen Menschen leben. Gegenüber dem Jahr 2008 entspricht dies einem Rückgang der Einwohnerzahl um fast fünf Millionen Personen (-5,7 %). Dieser Rückgang geht mit einer spürbaren strukturellen Veränderung in der Zusammensetzung der Bevölkerung einher. Die Personen im erwerbsfähigen Alter - heute üblicherweise zwischen 20 und 65 Jahren - werden um ca. 7,5 Millionen Menschen (-15 %) zurückgehen. Die Altersgruppe ab 65 Jahren wird hingegen um rund ein Drittel (+33 %) von 16,7 Millionen im Jahr 2008 auf 22,3 Millionen Menschen im Jahr 2030 ansteigen. 16

Durch die bisherigen Erkenntnisse wird deutlich, dass in Deutschland ein starker Wandel der Bevölkerungsstruktur stattgefunden hat. Dieser soll sich über Jahrzehnte fortsetzen und verstärken. ¹⁷ An der zukünftigen Bevölkerungsentwicklung besteht kaum ein Zweifel, denn die Demografie gehört zu einer der wenigen Wissenschaften, in denen Langfristprognosen legitim und zuverlässig sind. ¹⁸ Es gibt in der wirtschaftlichen Entwicklung wohl kaum einen anderen Faktor, der so berechenbar und kalkulierbar ist wie die Bevölkerungsentwicklung. 19

¹⁵ Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 17 f; Payk, B. / u. a. (2010), S. 3 ff.

¹⁶ Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 8; Driefert, K. (2011), S. 4 f;

Payk, B. / u. a. (2010), S. 3 ff.

¹⁷ Vgl. Payk, B. / u. a. (2010), S. 3 ff; Schwarz, F. (2005), S. 7 f.

¹⁸ Vgl. Klingholz, R. (2011), S. 4 f; Venema, C. (2008), S. 13.

¹⁹ Vgl. Venema, C. (2008), S. 14.

6

2.3 Rückgang und Alterung der Bevölkerung im Erwerbsalter

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland im Erwerbsalter für die Altersgruppen von 20 bis unter 65 Jahren für die Jahre 2008 bis 2060 Quelle: Statistisches Bundesamt (2009), S. 20.

Das dargestellte Schaubild illustriert die sich ändernden Altersstrukturen der erwerbsfähigen Bevölkerung für den Zeitraum von 2008 bis 2060. 20

Derzeit gehören 20 % der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur jüngeren Gruppe der 20bis unter 30-Jährigen (ca. 9,9 Millionen Personen), 49 % zur mittleren Altersgruppe von 30 bis unter 50 Jahren (ca. 24,3 Millionen Personen) und 31 % zur älteren Gruppe von 50 bis unter 65 Jahren (ca. 15,5 Millionen Personen).

Zwischen 2017 und 2024 wird sich das Erwerbspersonenpotenzial zu jeweils 40 % aus den Altersgruppen der 30- bis unter 50-Jährigen und der 50- bis unter 65-Jährigen zusammensetzen, sodass diese Personengruppen zusammen 80 % aller Erwerbspersonen ausmachen werden. Im weiteren Zeitverlauf verschiebt sich der Altersaufbau der erwerbsfähigen Menschen zugunsten der mittleren Altersgruppe, da die äußerst starken 1960er Jahrgänge

²⁰ Vgl. hierzu und nachfolgend, Klingholz, R. (2011), S. 4 f; Brachat-Schwarz, W. (2010), S. 5 ff;

Bundesministerium für Bildung und Forschung (2011), S. 3 f; Payk, B. / u. a. (2010), S. 3 ff;

Statistisches Bundesamt (2009), S. 17 ff;

Schlick, C. M. / u. a. (2009), S. 43 f; Schwarting, G. / Kolz, H. (2004), S. 439 ff.

7

das Rentenalter erreichen. Parallel dazu wird jedoch die Gesamtzahl der Personen im Erwerbsalter deutlich sinken. Die mittlere und die ältere Altersgruppe werden sich größenmäßig zwischen 2040 und 2050 einander annähern. Im letzten Jahrzehnt der Prognose entfernen sich diese beiden Gruppen zahlenmäßig allerdings wieder voneinander. Die Abbildung verdeutlicht, dass die Gesamtzahl der Menschen im Erwerbsalter von aktuell rund 50 Millionen auf etwa 35 Millionen im Jahr 2050 sinken und das Erwerbspersonenpotenzial der zukünftigen Jahrzehnte zu einem erheblichen Teil aus Personen bestehen wird, die älter als 50 Jahre sein werden. 21

Die ab 2012 beschlossene Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre führt für das Jahr 2060 zu einer Zunahme von weiteren zwei Millionen Erwerbstätigen, wodurch die ältere Gruppe innerhalb der Menschen im Erwerbsalter ein noch stärkeres Gewicht erhält. Es werden daher verstärkt ältere Belegschaften sein, die den Betrieben für die Planung, Entwicklung und Umsetzung von Unternehmenszielen zur Verfügung stehen. 22

Das Jahr 2060 scheint noch ziemlich weit entfernt zu sein, aber bereits heute melden Unternehmen ein durchschnittlich älteres Erwerbspersonenpotenzial und damit verbunden durchschnittlich ältere Belegschaften. 23

Durch die in der Praxis weiterhin verbreiteten Frühverrentungsprogramme und Einstellungsstopps forcieren zahlreiche Unternehmen den Rentenbezug ihrer Belegschaften. ²⁴ Die Anzahl nachkommender, jüngerer Beschäftigter wird allerdings nicht ausreichen, um die in Rente gehenden älteren Arbeitnehmer zu ersetzen. ²⁵ Offen bleibt, wie Unternehmen das verlorene Erfahrungswissen der Fachkräfte kompensieren wollen. 26

3. Die Situation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt

3.1 Abgrenzung des Begriffs „älterer Arbeitnehmer“

Wenn von „älteren Arbeitnehmern“ die Rede ist, stellt sich zunächst die Frage, ab welchem Alter eine Person als älterer Arbeitnehmer gilt.

²¹ Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 23.

²² Vgl. Uepping, H. (2009), S. 403.

²³ Vgl. Klingholz, R. (2011), S. 4 f; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 6 f.

²⁴ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 6 f.

²⁵ Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2010), S. 5 ff.

²⁶ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 6 f.

8

Auch die Wissenschaft tut sich bei dieser Fragestellung schwer, da es keine allgemein anerkannte Altersgrenze gibt. Die Bundesagentur für Arbeit bezeichnet bei ihren Veröffentlichungen zum Arbeitsmarkt alle Personen ab 50 Jahren als ältere Arbeitnehmer. ²⁷ Die OECD definiert hingegen Personen, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, noch nicht das Rentenalter erreicht haben sowie arbeitsfähig und gesund sind, als diese Gruppe. 28

Bei Betrachtung der aktuellen Stellenanzeigen stößt man häufig auf Formulierungen wie „junge Mitarbeiter für dynamisches Team gesucht“ oder „Mitarbeiter zwischen 25 und 40 Jahren gesucht“, sodass der Eindruck entsteht, dass Menschen bereits mit 40 Jahren zum Personenkreis der Älteren gehören. Statistisch gesehen hat man allerdings ausgehend von der OECD-Definition mit 40 Jahren noch die Hälfte seines Lebens vor sich. Der Großteil der Unternehmen legt in Studien und Umfragen die Altersspanne für ältere Arbeitnehmer auf 35 bis 65 Jahre fest, wobei diese Altersfestlegung immer unter Berücksichtigung der ausgeübten Tätigkeit erfolgt. 29

Während ein 40-jähriger Mitarbeiter wohl zu den älteren Arbeitnehmern eines Unternehmens gezählt wird, gilt er in einer Vorstandsposition als eher jung. Dieses Beispiel verdeutlicht, dass das Alter niemals losgelöst von der Position im Unternehmen betrachtet werden kann.

Im weiteren Verlauf dieser Bachelorarbeit werden - unter Berücksichtigung der Fachliteratur sowie der Festsetzungen zahlreicher Unternehmen - Personen, deren Lebensalter bei 45 Jahren und höher liegt, als ältere Arbeitnehmer bezeichnet. 30

3.2 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer

Die Tatsache, dass die aktuelle Generation älterer Arbeitnehmer zu den vitalsten und gesündesten aller Zeiten zählt, spiegelt sich nicht in der Altersstruktur der Unternehmen wider. 31

In der jüngsten Vergangenheit gab es in Deutschland eine Forcierung von Frühverrentungsprogrammen. So war es nicht unüblich, mit 56 oder spätestens 60 Jahren aus dem

²⁷ Vgl. Riedmüller, B. / Schmalreck, U. (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

²⁸ Vgl. Initiative Neue Qualität der Arbeit (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis);

Stöckl, M. / u. a. (2002), S. 90; Menges, U. (2000), S. 31.

²⁹ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 13.

³⁰ Vgl. Reibnitz, C. v. (2010), S. 4; Uepping, H. (2009), S. 403; Deller / u. a. (2008), S. 2 f.

Herrmann, N. (2008) S. 10 f.

³¹ Vgl. Becker, M. (2010), S. 39; Reibnitz, C. v. (2010), S. 3 ff; Hermann, N. (2008), S. 9.

9

Arbeitsleben auszuscheiden. ³² Unternehmen hatten auf diese Weise die Möglichkeit Arbeitsplätze unter kostengünstigen und sozialverträglichen Gesichtspunkten wegzurationalisieren. Die Beschäftigten nahmen die Abfindungsanreize teils freiwillig, teils auf sanftem Druck der Unternehmensleitung unter Berücksichtigung der gesetzlichen Möglichkeiten in Anspruch. ³³ Ähnliches gilt für das Modell der Altersteilzeit. Durch diese Maßnahmen werden für neue und meist jüngere Arbeitskräfte Arbeitsplätze geschaffen bzw. Arbeitsplätze abgebaut. Die Altersstruktur der Belegschaft wird dadurch zwar kurzfristig etwas verjüngt, doch langfristig betrachtet wirken diese Maßnahmen eher kontraproduktiv. Denn mit dem frühzeitigen Ausscheiden des Mitarbeiters geht nicht nur eine wertvolle Arbeitskraft, sondern es gehen auch viel Erfahrung und Fachwissen verloren. Der Fachkräftemangel erschwert es, die frei gewordenen Arbeitsplätze in angemessener Zeit mit qualifizierten Mitarbeitern neu zu besetzen. 34

Diese Entwicklung blieb nicht folgenlos und ihre Auswirkungen sind bis heute spürbar, denn aktuell beschäftigen 60 % aller deutschen Unternehmen keine über 50-jährigen Arbeitnehmer. ³⁵ Deren Chancen auf eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt werden als eher gering betrachtet. 36

Unter Berücksichtigung der bisherigen Erkenntnisse muss festgestellt werden, dass der Umgang mit und die Einstellung zu älteren Arbeitnehmern innerhalb der deutschen Gesellschaft eher kritisch zu bewerten ist. Denn die Förderung älterer Menschen ist aufgrund der demografischen Entwicklung als unumgänglich zu betrachten.

3.3 Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des innerhalb Deutschlands vorherrschenden Altersbildes

Die Zeiten, in denen ältere Menschen als Rat gebende, lehrende und heilende Personen dargestellt wurden, gehören eher der Vergangenheit an. Heutzutage wird älteren Menschen verstärkt ein Rat suchender und leidender Part zugeschrieben ³⁷ Ob in der Fernsehwerbung oder in Fachzeitschriften, von den Medien wird ihnen oftmals eine hilfe- und pflegebedürftige Opferrolle zugewiesen. Auch im Rahmen politischer Debatten gelten ältere Men- ³² Vgl.Althauser, U. (2008), S. 50 f.

³³ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 9 f.

³⁴ Vgl. Suder, K. (2011), S. 6.

³⁵ Vgl. Becker, M. (2010), S. 39; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 10 f.

³⁶ Vgl. Walwei, U. (2010), S. 421 ff;

Bundesagentur für Arbeit (2010), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

³⁷ Vgl. Fahrendorf, A. (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

10

schen eher als eine Renten- oder Pflegelast. 38

Respekt und Achtung vor älteren Menschen sind aktuell keine Selbstverständlichkeit mehr - Leistung und Erfolg bestimmen zunehmend die Wertigkeit von Menschen. 39

Untersuchungen geben Aufschluss über die negativen altersspezifischen Zuschreibungsmuster innerhalb der deutschen Gesellschaft, welche im Folgenden beschrieben werden: ⁴⁰ Auf dem Arbeitsmarkt gelten verstärkt junge Menschen als dynamisch, flexibel und leistungsfähig. Nach wie vor ist mit dem „Feuern Älterer und dem Heuern Jüngerer“ die Ansicht verbunden, dass Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit nur mit jungen Mitarbeitern zu erreichen ist.

Das sogenannte Defizitmodell stützt diese Vorstellung. Hierbei werden ältere Beschäftigte als weniger leistungsfähig, kaum lernfähig, langsamer in der Informationsaufnahme, weniger belastbar und häufiger krank bezeichnet. ⁴¹ Nach dem Defizitmodell ist das Älterwerden schicksalhaft und mit dem Verlust von geistiger und körperlicher Leistungsfähigkeit verbunden. Doch bereits in den 1970er Jahren konnte diese Annahme durch zahlreiche Studien widerlegt werden, denn ältere Beschäftigte sind deutlich besser als ihr Ruf. Diese These wird im weiteren Verlauf der vorliegenden Bachelorarbeit näher erläutert. In diversen Bereichen erreicht der Mensch sogar erst im Laufe seines Lebens seine Höchstform. Doch trotzdem zeigen Untersuchungen, dass die Leistungen älterer Mitarbeiter von Führungskräften oft als schlechter eingeschätzt werden, als sie tatsächlich sind. 42

Wenn ihnen eine gewisse Wertschätzung entgegengebracht wird, sind ältere Mitarbeiter bestrebt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse im Unternehmen einzubringen und auszubauen. Gewinnen sie den Eindruck, dass ihre Leistungen nicht die gleiche Wertigkeit zugemessen bekommen, wie die von jüngeren Arbeitnehmern, nimmt man ihnen allerdings die Motivation. ⁴³ Auf diese Weise verschwenden Unternehmen die Chance, von den Potenzialen älte-

³⁸ Vgl.Fahrendorf, A. (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

³⁹ Vgl. Reibnitz, C. v. (2010), S. 20 f; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 13 ff;

Dobner, E. / Dobner, G. (2002), S. 30; Adenauer, S. (2002b), S. 5 f.

⁴⁰ Vgl. hierzu und nachfolgend, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2008), S. 13 ff;

Adenauer, S. (2002b), S. 5 f.

⁴¹ Vgl. Bullinger, H. J. / Buck, H. (2009), S. 24 ff; Lehr, U. (2008), S.168 ff;

Lehr, U. / Kruse, A. (2006), S. 240 ff.

⁴² Vgl. Deller, J. / u. a. (2008), S. 80 f; Raabe, B. / u. a. (2003), S. 137 ff.

⁴³ Vgl. Mentzel, W. / u. a. (2009), S. 55 ff.

11

rer Mitarbeiter zu profitieren, um auch im Zuge der demografischen Entwicklung langfristig am Markt agieren zu können. 44

Die dargestellten Ausführungen belegen, dass das heute vorherrschende Bild vom Alter nicht in die Zeit des demografischen Wandels passt. Um jener Altersgruppe, die zukünftig den größten Anteil unserer Gesellschaft ausmacht, eine angemessene Wertschätzung entgegenzubringen, muss sich ein grundlegender Wandel in der Einstellung zum Alter vollziehen.

4. Betriebliche Personalpolitik im demografischen Wandel

Personelle Ressourcen gelten in der heutigen Zeit des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Zahlreiche Unternehmen haben erkannt, dass sie sich den Verlust der wertvollsten Ressource, des Menschen, nicht mehr leisten können. ⁴⁵ Deshalb rückt die Bedeutung der betrieblichen Personalpolitik immer stärker in den Mittelpunkt unternehmerischen Handelns. Personalpolitik sollte als aktiver und integrativer Teil des Managementprozesses angesehen werden. 46

Für das Personalmanagement besteht die Herausforderung durch den demografischen Wandel vor allem darin, notwendige betriebliche Handlungsfelder zu erkennen, zu priorisieren und sich somit auf neue Aspekte der Personalarbeit einzulassen. 47

Ein vertiefendes Eingehen auf alle Aufgabenfelder der Personalpolitik ist im Rahmen dieser Arbeit aufgrund ihres begrenzten Umfangs nicht möglich. Aus diesem Grunde wird im Folgenden der Schwerpunkt auf die Personalarbeit für und mit älteren Mitarbeitern gelegt.

⁴⁴ Vgl. Becker, M. (2010), S. 40 ff; Schlick, M. / u. a. (2009), S. 46.

⁴⁵ Vgl. Rosenstiel, L. v. (2006), S. 377 f;

Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2011), 1. Abschnitt im Hauptframe

(siehe Internetverzeichnis).

⁴⁶ Vgl. Nicolai, C. (2009), S. 1 f.

⁴⁷ Vgl. Stock, G. / Kolz, H. (2005), S. 50 ff;

Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2010a), 1. Abschnitt im Hauptframe

(siehe Internetverzeichnis).

12

4.1 Inhalte der betrieblichen Personalpolitik

Die Personalpolitik schafft den Gestaltungsrahmen für die Ziele der Personalwirtschaft und richtet sich nach der Unternehmenspolitik aus. ⁴⁸ Als Teilgebiet der Betriebswirtschaft befasst sie sich mit der arbeitenden Ressource „Mensch“ und somit mit den personellen und sozialen Aufgaben im Unternehmen. ⁴⁹ Dies erfolgt unter Berücksichtigung sozialer Umwelt- sowie Umfeldaspekte. 50

Während im Rahmen der Personalwirtschaft Leistungssteigerung, Kostenminimierung und Innovationsförderung zu den zentralen ökonomischen Leitgedanken zählen, sind die Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, die Arbeitsplatzsicherheit, die Arbeitszeitgestaltung und die Mitarbeitermotivation als soziale Zielsetzungen zu nennen. 51

Demnach kann man zu der Schlussfolgerung kommen, dass die bestmögliche Nutzung des Humankapitals zu den Hauptzielen der Personalwirtschaft zählt.

4.2 Herausforderungen einer erfolgreichen Personalpolitik

Das oberste Ziel jedes Unternehmens besteht darin, langfristig seine Gewinne zu maximieren. ⁵² Die Qualität der Mitarbeiter und deren Funktion als Kompetenz- und Wissensträger werden vielfach als Schlüsselfaktoren für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit angesehen. 53

Zukünftig werden nur diejenigen Unternehmen rentabel und wettbewerbsfähig sein, die auf eine langfristige Unternehmensstrategie setzen. Dies gilt für die Marktsegmente, in denen die Unternehmen ihre Produkt- und Dienstleistungspalette anbieten, und den Umgang der Betriebe insbesondere mit älteren Mitarbeitern. 54

Um die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern, ist es sinnvoll, wenn die Zielsetzungen der Personalpolitik in jeder Hinsicht auf die Mitarbeiter ausgerichtet sind. 55

⁴⁸ Vgl. Jung, H. (2010), S. 8.

⁴⁹ Vgl. ebenda, S. 4 ff.

⁵⁰ Vgl. Drumm, H. J. (2008), S. 29 ff.

⁵¹ Vgl. Jung, H. (2010), S. 14 f; Olfert, K. (2008), S. 24 ff.

⁵² Vgl. Jung, H. (2010), S. 11 f; Vogt, G. (2009), S. 161.

⁵³ Vgl. Metternich, H.-J. / Langguth, S. (2007), S. 88 ff; Hopfenbeck, W. / u. a. (2001), S. 162.

⁵⁴ Vgl. Jung, H. (2010), S. 23 ff; Althauser, U. (2008), S. 49 ff; Hohr, K.-D. / Schmid, B. (2010), S. 272 f.

⁵⁵ Vgl. Röttinger, S. / Lennings, F. (2010), S. 31 ff.