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Inhaltsverzeichnis Seite

Abbildungsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis  II

Tabellenverzeichnis II   

1  Einleitung  1

2  Grundlagen  1

2.1  Aktuelle Bedeutung der Frauenquote  1

2.2  Einstellungspolitik  4

2.3  Gleichberechtigung  5

3  Anwendung der ethischen Theorien auf das Dilemma  7

3.1  Vorstellung des Dilemmas  7

3.2  Teleologische Ethik  8

3.3  Deontologische Ethik  11

3.4  Tugendethik  14

4  Schlussbetrachtung  16

Anhangsverzeichnis 18   

Quellenverzeichnis   21

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Abbildungsverzeichnis: Seite:

Abb. 1: Beziehungsebenen in der Firma BCD 12

Abkürzungsverzeichnis

KiTa: Kindertagesstätte 9

Tabellenverzeichnis:

Tab.1: Nutzenkalkulation der Einführung bzw. Ablehnung einer Frauenquote 10

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1 Einleitung

Die Einführung einer Frauenquote ist in der heutigen Wirtschaft ein viel diskutiertes Thema. Dies liegt daran, dass sich in den mittleren und oberen Führungsebenen von Deutschlands Großunternehmen kaum Frauen befinden. Auch in den kleineren Unternehmen ist der Anteil des weiblichen Geschlechts in den Vorstandsetagen sehr gering. ¹ Aufgrund dieser Situation fordern Teile der Politik und Gesellschaft die gesetzliche Einführung einer Quotenregelung, um Frauen zu fördern und eine Geschlechtergleichstellung in der Arbeitswelt zu realisieren. Doch es gibt auch kritische Stimmen, die gegen eine solche Quote plädieren, da ein Eingriff in die Wirtschaft bzw. die Unternehmenspolitik nicht gerechtfertigt sei.

Die folgende Arbeit greift dieses sehr aktuelle Thema auf und versucht die Frage zu klären, ob die Einführung einer Frauenquote ethisch gerechtfertigt ist oder nicht. Dabei wird zunächst die aktuelle Bedeutung der Frauenquote erörtert, sowie die damit verbundenen Begriffe „Einstellungspolitik“ und „Gleichberechtigung“ erläutert. Anschließend wird die Debatte über die Einführung einer Frauenquote wieder aufgegriffen und in einem selbst konstruierten ethischen Dilemma dargestellt. Im nächsten Schritt werden die drei ethischen Theorien auf das Dilemma angewendet, um abschließend einer Beurteilung der Dilemma-Situation vorzunehmen.

2 Grundlagen

2.1 Aktuelle Bedeutung der Frauenquote

Das Personalmanagement umfasst alle personellen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele ² und befasst sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit - den Mitarbeitern eines Unternehmens. Der richtige Einsatz von Personal ist stark vom wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg abhängig. Gegenstand dieser Hausarbeit ist die Fragestellung, inwieweit die Einstellungspolitik eine Quotenregelung zulassen würde bzw. ob eine solche Regelung unter Berücksichtigung der Anliegen verschiedener Interessengruppen in der Gesellschaft wirtschaftsethisch vertretbar wäre. Die Interessen der Kunden, Arbeitskollegen, Unternehmung, Standortgemeinde, Familien, männlichen Mitbewerber und der eigenen Person selbst werden in Kapitel 3.1 im Rahmen der Berechnung des Nutzenkalküls genauer durchleuchtet.

Der angestrebte Zweck einer Frauenquote ist die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Wirtschaft. Im Einstellungsprozess sollen mit der Quotenregelung Mitglieder diskriminierter Gruppen gegenüber Mitgliedern begünstigter Gruppen, die gleichqualifiziert sind oder auch eine bessere Qualifikation besitzen, Vorrang gegeben

¹ Vgl. Welt Online (2011), Online im Internet.

² Vgl. Wöhe, Günter/ Döring, Ulrich (2008), S. 133.

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werden. Die Thematik der Frauenquote findet in den Medien durch die Forderung der Politik an die Wirtschaft, eine Quotenregelung einzuführen, immer größeren Anklang. Bereits in der öffentlichen Wirtschaft werden solche Quotenregelungen als politisches Regulierungsinstrument genutzt, indem Frauen oder andere Gruppierungen bei einer Beförderung unter bestimmten Voraussetzungen bevorzugt werden: ³ Beispielsweise gibt es an den Universitäten in Österreich eine Quotenregelung, in der festgelegt ist, dass mindestens 40% der Hochschullehrer Frauen seien müssen. Frauen werden somit gegenüber Männer, die die gleiche Qualifikation nachweisen können, bevorzugt behandelt. In Südtirol werden die Arztstellen im öffentlichen Gesundheitswesen proportional zum Anteil der Sprachengruppen verteilt, um sprachliche Minderheiten zu schützen. ⁴ In Deutschland besteht die Pflicht, als (öffentlicher und privater) Unternehmer bei einer Beschäftigung von mindestens 16 Angestellten auf mindestens 6% der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen oder alternativ eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. 5

In der privaten Wirtschaft gibt es zurzeit keine gesetzlich verankerten Quotenregelungen für die Bevorzugung von Frauen, jedoch steht es in der politischen Debatte eine Frauenquote einzuführen, wenn Unternehmen nicht von selbst den Frauenanteil bei der Besetzung ihrer Stellen erhöhen. Die deutsche Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel und die Familienministerin Kristina Schröder sehen jedoch zurzeit keinen Anlass für eine Frauenquote, sondern setzen auf die „Selbstverpflichtung der Wirtschaft“ (2011). Unterstützend für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungskräftepositionen sollen flexible Arbeitszeiten und bedarfsgerechte Kinderbetreuungen helfen. ⁶ In der ersten Weltkonferenz „Frauen im Top-Management“ am 22. März 2011 im Journalistenclub bei Axel Springer waren sich die Unternehmer und Politiker einig - trotz unterschiedlicher Vorgehensweisen - mehr Frauen im höheren Management einzustellen. Die Mehrheit der Beteiligten ist ebenso der Ansicht, dass eine Frauenquote nicht als Gesetz verankert werden sollte, sondern die Wirtschaft selbst gezwungen sei, sich darüber Gedanken zu machen. FDP-Politikerin und Vizepräsidentin des Europäischen Parlaments, Silvana Koch-Mehrin, plädiert für eine Frauenquote, wenn es den Unternehmen innerhalb eines Jahres nicht gelingt, überzeugende Selbstverwirklichungen zu präsentieren. ⁷ Die Studie der Unternehmensberatung McKinsey „Women matter“ belegt, dass Unternehmen mehr

³ Vgl. Rechtslexikon (2011), Online im Internet.

⁴ Vgl. Waibl, Elmar (2005), S.103 f..

⁵ Vgl. Gesetz zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft, Schwerbehindertengesetz - SchwbG, Art. 5 Absatz 1.

⁶ Vgl. WELT Online (2011), Angela Merkel: „Merkel wirbt für mehr Frauen in Führungspositionen“, Online im Internet.

⁷ Vgl. WELT Online (2011), Wie schaffen es mehr Frauen ins Top-Management?“, Online im Internet.

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Gewinne erwirtschaften, in denen Frauen Führungspositionen einnehmen. ⁸ Ein Diversity-Management ⁹ in allen Führungsetagen würde die Produktivität des Unternehmens - aufgrund unterschiedlicher Führungsstile - verbessern und so einen Wettbewerbsvorteil schaffen. 10

Aus den aktuellen Diskussionen heraus verstärkt sich zunehmend die selbstständige Aktivität der Unternehmer Frauen in höheren Positionen einzustellen. Einige Unternehmen legten bereits freiwillige Frauenquoten fest, so z.B. die Deutsche Telekom mit einer Frauenquote von 30% in Führungspositionen. ¹¹ Als Ziel wird die Vermeidung von Klagen wegen Diskriminierung und Darstellung eines bestimmten Unternehmensbildes angegeben. 12

Durch eine Frauenquote wird das Ziel verfolgt, eine ausgewogene Stellenbesetzung zwischen beiden Geschlechtern zu gewährleisten. Allerdings würde eine geschlechterspezifische Quote - wonach keine Rücksicht auf die Qualifikation und Befähigung genommen wird - europarechtlich erlaubt sein, aber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem im Grundgesetz beschriebenen geschützten Gleichbehandlungsrecht im Konflikt steht (Diskriminierung des männlichen Geschlechts). 13

Neben dem o.g. gesetzlichen Dilemma stellt sich die Frage, ob Quotenregelungen überhaupt notwendig für eine Integration von Frauen in Führungspositionen sind und ob es tatsächlich der richtige Weg ist. In kritischen Situationen müsste eine solche Regelung das ökonomische Prinzip vernachlässigen, wenn eine minderqualifizierte Frau aufgrund des Pflichtanteils an Frauen bevorzugt werden müsste. Eine Frauenquote würde gleichzeitig eine Diskriminierung gegenüber gleichqualifizierten Männern bedeuten (umgekehrte Diskriminierung). Eine Einstellung, die durch die Quotenregelung begründet ist, könnte der Frau zur Last gelegt werden. Ihr könnte nachgesagt werden, dass sie ihre Stelle nur durch ihr Geschlecht zu verdanken habeohne zu wissen, ob sie den gesetzlich geregelten Gruppenschutz notwendig gehabte hätte. Andererseits könnte die Förderung der Frauen als ausgeglichene Gerechtigkeit

⁸ Vgl. Devillard-Hoellinger, Sandrine/ Desvaux, Georges/ Baumgarten, Pascal (2008), Studie „Women matter“, S.12f..

⁹ Diversity-Management beschreibt ein Management, in dem soziale Diskriminierungen verhindert und die Chancengleichheit verbessert werden soll.

¹⁰ Vgl. Krell, Gertraude in: Bensel, Norbert/ Peters, Sibylle (2002), S.106.

¹¹ Vgl. Krell, Gertraude/ Ortlieb, Renate/ Sieben, Barbara (2011), S. 429.

¹² Vgl. Bullinger, Hans-Jörg/ Warnecke, Hans Jürgen/ Westkämpfer, Engelbert (2003), S. 1112.

¹³ Vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Art. 3 Absatz 1-2; Grundgesetz Art. 3 Absatz 3; Europäischer Gemeinschaftsvertrag, Art. 141 Absatz 4.

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für die bisherige Benachteiligung angesehen werden. Da Unternehmen ein Teil unserer Gesellschaft sind, sollten Sie auch ihre Zusammensetzung widerspiegeln. ¹⁴ Um dieses Dilemma ansatzweise zu analysieren und Vorschläge für mögliche Lösungen zu finden, werden im Kapitel 3 drei Typen ethischer Argumentationen angewandt und im Anschluss deren Lösungsansätze vorgestellt.

2.2 Einstellungspolitik

Wie bereits unter 2.1 erwähnt, ist der richtige Einsatz von Mitarbeitern mitentscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Deshalb haben die Unternehmen ein großes wirtschaftliches Interesse die geeignetsten Mitarbeiter für die zu besetzenden Stellen zu rekrutieren. Das Human Ressource Management ist hierbei eine entscheidende Fachabteilung der Unternehmungen. Die Personalbeschaffung als Teil des Human Ressource Management ist u.a. auch als Personalmarketing zu verstehen: „Ein sensibler Bereich, der eine besondere wirtschaftsethische Aufmerksamkeit erfordert.“ ¹⁵ Folgend werden nun einige Problembereiche der Einstellungspolitik aus wirtschaftsethischer Betrachtungsweise erörtert:

Quotenregelung: Mit Hilfe der Quotenpolitik sollen verstärkt Mitglieder von diskriminierten Gruppen gegenüber gleichqualifizierten oder besserqualifizierten Mitgliedern privilegierter Gruppen bevorzugt werden. So sollen diese Gruppen einen Platz in der Arbeitswelt bekommen, den sie ohne die Quotenregel nicht erreichen würden. Quotenregelungen sind hauptsächlich in der öffentlichen Wirtschaft vorzufinden, da sie ein politisches Regulierungsinstrument sind.

Diskriminierung und Privilegierung: Auch bei der Einstellungspolitik gibt es verschiedene Arten der Diskriminierung. Ausschlaggebend für das Vorliegen von Diskriminierung in der Einstellungspolitik ist, dass ein(e) Bewerber(in) mit gleichen oder besseren Qualifikationen wegen u.a. äußerer Erscheinung, politischer und religiösen Ansichten oder sexuellen Neigungen, welche arbeitsplatzirrelevant sind, benachteiligt wird. Das Gegenteil hierzu ist die Bevorzugung von Bewerbern aus unsachlichen Gründen. Dies geschieht über die Arbeitsplatzvergabe durch arbeitsplatzirrelevante Faktoren wie z.B. Beziehungen zwischen Bewerber und Arbeitsplatzgeber in der Einstellungspolitik. Damit wird gegen den fairen, offenen Leistungswettbewerb verstoßen.

Scheinausschreibungen und Einstellungstests gehören ebenfalls zu den Problembereichen der Einstellungspolitik, jedoch fehlt ihnen im Rahmen dieser Arbeit der Bezug. Nähere Beschreibungen sind im Anhang 1 zu entnehmen.

¹⁴ Vgl. Waibl, Elmar (2005), S.104 ff..

¹⁵ Waibl Elmar (2005), S.101