- II -

INHALTSVERZEICHNIS

  Übersichtsverzeichnis  III

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1  Einleitung  1

2  Grundlagen  2

2.1  Work-Life-Balance  2

2.2  Commitment  4

2.2.1  Definition und Abgrenzung  5

2.2.2  Das Drei Komponenten Modell  6

2.2.3  Antezedenzen und Konsequenzen  9

3  Zusammenhang von Work-Life-Balance und Commitment  12

4  Work-Life Balance in der Unternehmensberatung  14

4.1  Aktuelle Situation  14

4.2  Maßnahmen  16

4.3  Erfolgsfaktoren  19

4.4  Praxisbeispiele  22

5  Fazit  27

Literaturverzeichnis   28

- III - ÜBERSICHTSVERZEICHNIS

Seite

Abb. 1 3 Veränderung der Arbeits- und Berufswelt

Abb. 2 Übersicht Drei Komponenten Modell 7

Abb. 3

Abb. 4 Eignung und Einsatz von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen 17

Abb. 5

Abb. 6 20 Kritische Ereignisse entlang des Lebenszyklus

Abb. 7 Veränderung der Arbeitssituation 24

Abb. 8 Programmübersicht Life@A. T. Kearney 26

Tab. 1 Antezedenzen des affektiven Commitment 10

Tab. 2 Work-Life-Balance Maßnahmen 16

- IV - ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

BCG Boston Consulting Group

MBA Master of Business Administration

OCB Organizational Citizenship Behavior

WLB Work-Life-Balance

- 1 - 1EINLEITUNG

Die Welt befindet sich im Wandel. Globalisierung, demographische Entwicklungen und Fachkräftemangel üben immer mehr Druck auf die Unternehmen aus. Die Betriebe sind auf die Innovationskraft, Kreativität und Qualifikation der Beschäftigten angewiesen und verlangen von ihnen immer mehr Flexibilität und Veränderungsbereitschaft. Besonders in der Unternehmensberatung sind die Folgen spürbar. Die so genannten Extremjobber sind hohen Anforderungen und langen Arbeitszeiten ausgesetzt, sodass wenig Zeit für Privates und Familie bleibt. Da jedoch Bedürfnisse und Erwartungen der Angestellten teilweise oder vollständig ignoriert werden, weisen laut einer Gallup Studie ganze 21 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland keine und 66 Prozent eine geringe emotionale Bindung zum Unternehmen auf. ¹ Das geringe Commitment bringt gleichzeitig hohe Fluktuationsraten mit sich. Bei solchen negativen Effekten müssen die Unternehmen aufhorchen und nach neuen Lösungen für die Herausforderungen suchen.

Die Arbeit soll zeigen, dass die Work-Life-Balance bei den Mitarbeitern verstärkt in den Vordergrund rückt und entsprechende Maßnahmen besonders an der Verbesserung des affektiven Commitments ansetzen können. Es soll herausgearbeitet werden, welche Bedeutung die neuen Instrumente für das Mitarbeitercommitment in der Beraterbranche haben und in wie weit die Maßnahmen schon Verbreitung gefunden haben. Zu erforschen ist ebenfalls, welche Problemfelder sich dabei auftun und ob es geeignete Best Practice Beispiele gibt, um den Problemen und Herausforderungen entgegen zu treten.

Nach einer kurzen Einführung im ersten Punkt, werden im zweiten Teil Grundlagen dargelegt. Die Work-Life-Balance und das Commitment werden erläutert und der Drei Komponenten Ansatz von Allen und Meyer als theoretische Grundlage der Arbeit beschrieben. Im dritten Abschnitt wird der Zusammenhang der Work-Life-Balance mit dem Commitment dargestellt. Dieser bildet gemeinsam mit den Erläuterungen über die Work-Life-Balance in Unternehmensberatungen den Hauptteil der Arbeit. Der letzte Gliederungspunkt gibt eine zusammenfassende Beurteilung.

¹ Vgl. Gallup GmbH (2011), S. 8.

- 2 - 2GRUNDLAGEN

Um das Verständnis für die weiteren inhaltlichen Ausführungen zu fördern, ist es notwendig einige Basisbegriffe zu erläutern. Dabei wird auf die Work-Life-Balance im Allgemeinen und das Commitment als wesentlicher abhängiger Faktor eingegangen.

2.1 Work-Life-Balance

Ein neues Schlüsselthema scheint sich in unserer Gesellschaft zu etablieren. Schon seit den 70er Jahren existiert der Begriff der Work-Life-Balance, doch laut einer Kienbaumstudie hat die Thematik erst im Jahr 2005 seinen Höhepunkt in der Wahrnehmung der Unternehmen gefunden. ² Was wird nun unter diesem Wort verstanden und warum erlangt es plötzlich so eine hohe Bedeutung?

In der Literatur gilt der Fachbegriff Work-Life-Balance als unklar und irreführend. Durch den Ausdruck werden die Bereiche Arbeit und Leben klar getrennt. „Work“ impliziert dabei die Erwerbsarbeit und „Life“ das Privatleben, welches sich nur außerhalb der beruflichen Aufgaben abspielt. ³ In unserer heutigen Gesellschaft ist diese Abgrenzung jedoch überholt. Der Inhalt der Arbeit zielt auf eine individuelle Sinnerfüllung hin und trägt zur Selbstverwirklichung des Menschen bei. Fließende Übergänge von Arbeit und Leben sind somit die Basis. Auch das Wort „Balance“ in Form eines Gleichgewichts ist kritisch zu betrachten. Als eher sinnvoll erscheint es, „Balance“ als einen Prozess zu verstehen, indem sich im Sinne des Lebenszyklus an die Bedürfnisse der Menschen angepasst wird. ⁴ Aus diesem Grund wird häufig vorgeschlagen, anstelle der Bezeichnung Work-Life-Balance den Begriff „Life-Balance“ oder „Life-Domain-Balance“ einzuführen. ⁵ In der vorliegenden Arbeit soll der Terminus Work-Life-Balance als optimale Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben verstanden werden, welche eine Balance aufbauend auf den Bedürfnissen der Erwerbstätigen schafft.

² Vgl. Kienbaum (2007), S. 5.

³ Vgl. Kastner, Michael (2004), S.3; Beile, Judith/ Jahnz, Sebastian (2006) S. 4.

⁴ Vgl. Dievernich, Frank E./ Endrissat, Nada (2010), S. 84; Kaiser, Stephan/ Reindl, Cornelia/ Stolz, Martin L. (2010), S. 69.

⁵ Vgl. Adelheid S./ Schobert, Deniz B. (2007), S. 23; Ringlstetter, Max/ Kaiser, Stephan/ Stolz, Martin L. (2008), S. 57; Dievernich, Frank E./ Endrissat, Nada (2010), S. 84; Esslinger.

- 3 -Die aktuelle Bedeutung von Work-Life-Balance wird deutlich, wenn die gesellschaftli-che Entwicklung genauer betrachtet wird. Der Demografische Wandel, die Globalisie-rung, neue Technologien und der wirtschaftliche Strukturwandel tragen dazu bei, dass sich unsere Gesellschaft neuen Herausforderungen stellen muss. Zukünftig wird es durch die Alterung der Bevölkerung und dem Rückgang der Er-werbspersonen einen Mangel an Arbeitskräften geben. Die Menschen werden länger in ihrem Job verweilen. ⁶ Die Mobilität nimmt zu und die Arbeitszeit und der -ort werden flexibler gestaltet. Auch der Konkurrenzdruck erhöht sich und lässt die Produktlebens-zyklen immer kürzer werden. ⁷ Und zu guter letzt haben wir einen Wandel von der In-dustrie- zu einer wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft, wodurch das Qualifikati-onsniveau steigt und deswegen auch die Anforderungen an die Mitarbeiter. Die damit zunehmende Dynamik und Komplexität müssen bewältigt werden. Von den Unterneh-men und gleichzeitig den Mitarbeitern wird lebenslanges Lernen, mehr Selbstorganisa-tion und Eigenverantwortung sowie Kooperationsbereitschaft verlangt. Die folgende Abbildung fasst das Genannte noch einmal anschaulich zusammen.

Abb. 1:Veränderung der Arbeits- und Berufswelt

In Anlehnung an: Prognos AG (2005), S. 11.

⁶ Esslinger, Adelheid S./ Schobert, Deniz B. (2007), S. 24f; Von Kettler, Benita (2010), S. 141/143.

⁷ Esslinger, Adelheid S./ Schobert, Deniz B. (2007), S. 25; Von Kettler, Benita (2010), S. 142.