Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Das Bewerbungsgespräch  4

2.1  Ziele  4

2.2  Phasen  5

2.3  Die Beteiligten im Bewerbungsgespräch  6

3.  Merkmale des Bewerbers  7

3.1Das  Anforderungsprofil  7

3.2  Kenntnisse und Fertigkeiten  8

3.3  Persönlichkeitseigenschaften  9

4.  Messbarkeit von Persönlichkeitseigenschaften  11

4.1  Soziale Konstrukte und ihre Operationalisierbarkeit  11

4.2  Die Schwierigkeit soziale Konstrukte valide zu messen  13

4.3  Das Phänomen der sozialen Erwünschtheit  14

5.  Beispiel für die Entwicklung eines  

Fragenkataloges  für ein strukturiertes Interview  14

5.1  Die Führungspersönlichkeit  14

5.2  Fragetechnik und Fragebogen  16

5.3  Beispiele für Operationalisierungen anhand  

ausgew  ählter Führungsmerkmale  17

5.3.1  Soziale Kompetenz  17

5.3.2  Verantwortungsbewusstsein  20

5.3.3  Durchsetzungsfähigkeit  23

5.3.4  Zusammenfassung  26

6.  Schlussbetrachtung  27

7.  Literaturverzeichnis  29

2

1. Einleitung

Eines der am häufigsten eingesetzten Instrumente im Bereich der Personalauswahl, stellt das Bewerbungsgespräch dar. Von den Auswählenden als auch den Bewerbern wird dieses

Selektionsinstrument hoch geschätzt, obwohl empirische Studien belegen, dass viele Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl

aufgrund subjektiver Gesprächseindrücke entstehen ¹ . Besonders Psychologen sehen die Bedeutung des Bewerbungsgespräches als alleiniges Auswahlverfahren skeptisch, verweisen aber gleichzeitig auf die Notwendigkeit mittels Bewerbungsinterview die fachliche Kompetenz und persönliche Motivation des Bewerbers nochmals zu überprüfen ² .

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung wie die Wahrscheinlichkeit von Fehleinschätzungen im Bewerbungsgespräch verringert werden kann. Dabei wird die Annahme gestützt, dass das Hauptziel eines Interviews die Ergründung der Persönlichkeit des Bewerbers ist. Daher wird der Fokus auf die objektive Bewertbarkeit von Persönlichkeitseigenschaften gelegt. Dabei dient das 2. Kapitel hauptsächlich dazu, einen kurzen allgemeinen Überblick über das Bewerbungsgespräch zu geben. Das 3. Kapitel soll im Wesentlichen den Unterschied zwischen Kenntnissen und der Persönlichkeit eines Bewerbers herausstellen. Das 4. Kapitel hat die Aufgabe, die praktische Umsetzung im Folgekapitel theoretisch vorzubereiten. Es geht um die Methodik Persönlichkeitseigenschaften zu definieren und beobachtbar zu machen. Der Schwerpunkt liegt auf dem 5. Kapitel. Darin finden sich für einzelne Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften selbst konstruierte Definitionen und Fragen. Diese sollen als Beispiel dienen, wie Fragen bezüglich bestimmter gesuchter Persönlichkeitseigenschaften aufgebaut sein können und Hinweise zur Wertung geben.

¹ Vgl. Schuler, H., 1998 S. 84

² Vgl. Knebel, H. et all, 2004, S. 11

3

2. Das Bewerbungsgespräch

2.1 Ziele

Objektiv betrachtet ist das Bewerbungsgespräch ein Selektionsinstrument im Prozess der Besten auslese im Bewerbungsverfahren. Variieren von Branche zu Branche die einzelnen anderen Testverfahren wie beispielsweise Mathematiktests, Rechtschreibtests usw., erfolgt in der Abschlussphase der Bewerberauswahl regelmäßig ein Interview. Dieses kann zusätzlich in den unterschiedlichsten Formen durchgeführt

werden ³ . In der Gesamtheit aller denkbaren Auswahlverfahren ist der allgemeingültige Zweck des Bewerberinterviews, den Auswählenden

ein möglichst valides Urteil für die Basis ihrer Entscheidung zu liefern ⁴ . Durch die Komponente der besonderen persönlichen Interaktion zwischen Bewerber und Auswählendem wird dem Interview eine ganz spezifische Erwartungshaltung entgegen gebracht, aus der sich unterschiedliche Ziele ableiten lassen.

Ein wesentlicher Grund für die Durchführung von Interviews ist der, den Bewerber kennenzulernen und sich einen Eindruck über seine äußere Erscheinung zu verschaffen. Unabhängig von eventuell in vorangegangenen Verfahren erzielten Ergebnissen. Dazu gehört auch etwas über sein Wertesystem und seine Motivation zu erfahren. Die Beantwortung der Frage: „Passt der Bewerber in unser Unternehmen?“, ist zwar von einem hohen Subjektivitätsgrad geprägt aber mithin ursächlich für die Durchführung eines Interviews. Zusätzlich steht der Informationsaustausch im Vordergrund. Auch der Bewerber soll weitergehende Informationen über das Unternehmen erhalten und seine Erwartungen und Ziele formulieren. Dadurch können unrealistische Vorstellungen zerstreut werden. Nicht zu vergessen das Einholen fehlender Angaben zur Person, etwa bei einem lückenhaften

Lebenslauf ⁵ . KALS formuliert zusätzlich als zusammenfassendes Ziel,

³ Vgl. Kals, E., 2009, S. 74

⁴ Ebenda, S. 69

⁵ Vgl. Knebel, H. et all, 2004, S. 13

4

die Möglichkeit zur Vorhersage einer Erfolgsprognose auf der zu

besetzenden Stelle ⁶ .

Zusammenfassend betrachtet, überwiegt beim Bewerbungsgespräch die psychosoziale Komponente, die sich in den Zielen Kennenlernen, Erscheinungsbild und soziale Kompatibilität niederschlägt. Dadurch kann ein hohes Maß an Subjektivität an Einfluss gewinnen.

2.2 Phasen

Je nach Strukturiertheitsgrad und Bedeutung der zu besetzenden Stelle, werden sich die Ausprägung und Intensität eines Interviews unterscheiden. Bestimmte Phasen können je nach Situation verkürzt oder sogar ausgelassen werden, auf der anderen Seite aber auch erweitert und detaillierter erfolgen. Unabhängig davon soll ein möglichst realistisches Bild über den Bewerber als Person gewonnen werden. Davon ausgehend der Interviewte hat echte Ambitionen auf die zu besetzende Stelle, befindet er sich mehr oder weniger in einer für ihn unbekannten Stresssituation. Daher besteht von Anfang an die Gefahr, sich lediglich einen Eindruck über eine untypische Momentaufnahme zu verschaffen. SCHULER schlägt daher folgende Struktur für ein multimodales Interview vor. Es können sieben Gesprächsabschnitte unterschieden werden.

Der Gesprächsbeginn sollte möglichst durch eine kurze informelle Unterhaltung geprägt sein, um die für den Bewerber unangenehme Situation aufzulockern und Interesse an der Person zu zeigen. Je mehr der Bewerber das Gefühl hat in einer herkömmlichen Gesprächssituation zu sein, desto eher wird er auch ein ihn für charakteristisches Verhalten zeigen. Zusätzlich dient diese Phase dazu, den weiteren Gesprächsablauf zu skizzieren, eine Beurteilung ist zu dem Zeitpunkt nicht vorgesehen. Danach erfolgt die Selbstvorstellung des Bewerbers, in der er über seinen persönlichen und beruflichen Werdegang spricht. Auf dieser Grundlage folgt nun ein freies Gespräch

⁶ Vgl. Kals, E., 2009, S. 74

5

in Anknüpfung an die Selbstvorstellung und den eingereichten Bewerbungsunterlagen. Anschließend erfolgen biographiebezogene Fragen. Der fünfte Gesprächsabschnitt stellt eine Art Atempause für den Bewerber dar. Sie dient dazu, dem Bewerber realistische Tätigkeitsinformationen über den angestrebten Arbeitsplatz im Unternehmen zu vermitteln und schafft die Basis zur vorletzten Phase überzuleiten. Hier geht es darum situative Fragen zu stellen, die vorher konstruiert wurden und sich auf tätigkeitsbezogene Situationen mit kritischem Potential beziehen sollten. Beim Gesprächsabschluss wird dem Bewerber ermöglicht seinerseits Fragen zu stellen und eventuell ein weiteres Vorgehen zu vereinbaren. ⁷ Bezogen auf die Fragestellung nach der Messbarkeit von Persönlichkeitseigenschaften im Bewerbungsgespräch, ist speziell die vorletzte Gesprächsphase mit der situativen Fragestellung vorgesehen.

2.3 Die Beteiligten im Bewerbungsgespräch

Wie bereits ausgeführt ist der Aspekt des Informationsaustausches und des Kennenlernens für alle Beteiligten ein gemeinsames Ziel. Dennoch unterliegt die Gesprächssituation einem gravierenden Unterschied im Machtverhältnis. Die Gesprächspartner begegnen sich nicht auf gleicher Augenhöhe. Im Regelfall ist der Bewerber der Unterlegene. Zumindest muss er sich dem geplanten Gesprächsverlauf und Inhalt unterordnen und kann zumeist nur passiv reagieren. Trotz Vorbereitung bleibt eine Unsicherheit über konkrete Fragen und Themen. Die Fähigkeit den Gesprächsverlauf aktiv zu bestimmen und die Gewissheit aus mehreren Bewerbern auswählen zu können, verleiht dem Interviewer Überlegenheit.

Von diesen Überlegungen ausgehend ergeben sich für die Beteiligten entsprechende Motive und Ziele. Trotz der angenommenen Überlegenheit des Interviewers in der konkreten Gesprächssituation,

⁷ Vgl. Schuler, H., 1998, S. 90

6

unterliegt er letztendlich dem Selektionsdruck. Am Ende des gesamten Verfahrens muss er sich für einen Bewerber entscheiden. Sollten mehrere Bewerber besonders qualifiziert sein, verstärkt sich dieser Druck. Daher ist es für den Interviewer sehr wichtig die Äußerungen und Antworten der Bewerber zu hinterfragen und auch die Schwächen und negativen Aspekte im Lebenslauf des Interviewten

herauszuarbeiten. Erst wenn das gesamte Spektrum der Bewerber erfasst wurde, ist die Basis für eine endgültige Entscheidung vorhanden. Dabei befindet sich der Interviewer auf einer Gradwanderung. Die in die Tiefe gehenden Fragen können beim Bewerber zusätzliches Unbehagen hervorrufen, was sich negativ auf die Gesprächsatmossphäre auswirken kann. Der Bewerber auf der anderen Seite will sich besonders positiv darstellen. Antagonistisch zur Vorgehensweise des Interviewers wird der Bewerber seine Stärken besonders herausstellen, um so seinen individuellen Schwächen weniger Bedeutung zukommen zu lassen. Dabei besteht die Gefahr, dass der Bewerber auf wahrscheinliche und direkte Fragen, die auf seine Schwächen abzielen mit bereits zurechtgelegten Antworten reagiert. Auf die konkrete Frage: „Was sind ihre Schwächen?“, ist mit Antworten zu rechnen, die die vermeintlichen Schwächen im Umkehrschluss wieder positiv erscheinen lassen.

3. Merkmale des Bewerbers 3.1 Das Anforderungsprofil

Das Bewerbungsgespräch ist ein Selektionsinstrument im Bewerbungsverfahren. Das Auswahlverfahren wird nur aus dem Grund durchgeführt, um eine Stelle in der Unternehmensorganisation zu besetzen. Bevor überhaupt ein Anforderungsprofil an den künftigen Stelleninhaber angefertigt werden kann, muss die Beschreibung der Stelle erfolgen. Ohne diese Beschreibung kann die Frage nach der Bewerbereignung nicht beantwortet werden. Es bleibt letztlich bei der

7

Frage: „Geeignet wofür?“ ⁸ . Ein Quantenphysiker ist zweifelsfrei hoch gebildet und qualifiziert. Dennoch wird er für die Besetzung einer Stelle als Hausmeister, durch die vorhersehbare Unterforderung, nicht geeignet sein. Erst das Aufgabenbild der Stellenbeschreibung, lassen Rückschlüsse auf die zu verrichtenden Tätigkeiten zu ⁹ . Auf dieser Grundlage ergibt sich das Anforderungsprofil. Im Bereich der Eignungsdiagnostik sind diese Anforderungen nicht immer trennscharf zu formulieren. Im Wesentlichen ergeben sich bestimmte Anforderungen im Bereich des Verhaltens, der Eigenschaften und der

Qualifikation ¹⁰ .

Im Folgenden wird sich die weitere Betrachtungsweise auf die Anforderungen im Bereich der Qualifikation richten. Diese Anforderungen werden mit den Begriffen Kenntnisse und Fertigkeiten beschrieben. Der Schwerpunkt wird dann allerdings auf die Anforderungen im Bereich des Verhaltens, den

Persönlichkeitseigenschaften gelegt.

3.2 Kenntnisse und Fertigkeiten

Der Zusammenhang zwischen den individuellen Kenntnissen und Fertigkeiten eines Menschen und der Ausprägung beruflichen Erfolges

ist offensichtlich ¹¹ . Ein Dolmetscher beispielsweise benötigt ganz bestimmte Kenntnisse. Er muss mindestens eine Fremdsprache beherrschen. Unabdingbare Fertigkeiten für ihn sind eine ausdauernde Konzentration und Multitasking, um simultan übersetzen zu können. Es handelt sich dabei also um die sogenannten „Hard Skills“. Der Vorteil liegt darin, dass sich diese Merkmale relativ leicht feststellen lassen und gleichzeitig die Möglichkeit geben Kriterien zur Vorauswahl festzulegen. Als Voraussetzung um überhaupt im Bewerbungsprozess berücksichtigt zu werden, könnte bei der Ausschreibung einer Sekretärinnenstelle die Abschlussnote im Fach Deutsch des Schulzeugnisses eine Rolle

⁸ Vgl. Schuler, H., 1998, S. 59

⁹ Vgl. Kleinböck, G. et all, 2006, S. 91

¹⁰ Vgl Schuler, H., 1998,S. 59

¹¹ Ebenda, S. 24

8