Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   V

Tabellenverzeichnis   VI

Abk  ürzungsverzeichnis  VII

Vorwort   1

1Einleitung   3

1.1  Wissenschaftliche Fragestellung  6

1.2  Methodisches Vorgehen  8

1.2.1  Experteninterviews  8

1.2.1.1  Auswahlverfahren der Experten  11

1.2.1.2  Analysemethoden  13

1.2.1.3  Transkription  13

1.2.1.4  Darstellung der Datenaufbereitung und Auswertung  14

1.2.2  Fragebögen  15

1.2.2.1  Befragung der Berufsfeuerwehrleute  16

1.2.2.2  Befragung der Bewerber/-innen  16

1.2.2.3  Auswertung der Fragebögen  17

1.2.3  Zusammenfassung  18

1.3.  Aktueller Stand der Veröffentlichungen über Frauen in  

Feuerwehren   18

2  Grundlagendokumente und deren Relevanz für die Berufsfeuerwehr  28

2.1  Gesetzesgrundlagen  28

2.1.1  Das Grundgesetz  28

2.1.2  Das Bayerische Gleichstellungsgesetz  29

2.1.3  Gleichstellungssatzung der Landeshauptstadt München  32

2.1.4  Dienstanweisung- Gleichstellungsstelle für Frauen der  

Landeshauptstadt  München.  34

2.1.5  Zusammenfassung der Gesetzesgrundlagen  35

II

2.2  Umsetzung des Gleichstellungsgebotes in der Berufsfeuerwehr  

M  ünchen.  35

2.3  Status Quo der aktuellen Personallage der Berufsfeuerwehren  39

2.3.1  Die Personalsituation der Berufsfeuerwehren im  

Bundesl  änder- Vergleich  39

2.3.2  Das Personalpotenzial der Feuerwehren in Bayern  41

2.3.3  Bewerbungen und Einstellungen in der Berufsfeuerwehr  

M  ünchen in den Jahren 2004 bis 2008  43

2.3.3.1  Bewerbungen für den mittleren feuerwehrtechnischen  

Dienst  von 2004 bis 2008  43

2.3.3.2  Bewerbungen für den gehobenen feuerwehrtechnischen  

Dienst  von 2004 bis 2008  52

2.3.3.3  Bewerbungen für den höheren feuerwehrtechnischen  

Dienst  von 2004 bis 2008  54

2.3.3.4  Zusammenfassung  55

3  Theorien geschlechtsspezifischer Segregation und deren Anwendung  

auf  die Berufsfeuerwehr  57

3.1  Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung - eine theoretische  

Einf  ührung  58

3.2  Ungleichheiten der Geschlechterverteilung in den  

Erwerbsbereichen   59

3.3  Ausgewählte Theorien zur Erklärung der geschlechtsspezifischen  

Segregation  auf dem Arbeitsmarkt und der Berufsfeuerwehr  62

3.3.1  Die geschlechtsspezifische Typisierung von Berufen  62

3.3.1.1  Grundaussagen dieser Theorie  62

3.3.1.2  Die geschlechtsspezifische Typisierung der  

Berufsfeuerwehr   64

3.3.2  Die strukturtheoretischen Ansätze  70

3.3.2.1  Grundaussagen dieser Theorie  71

III

3.3.2.2  Geschlechtsspezifische Segregation bei der  

Berufsfeuerwehr  unter strukturtheoretischer Sichtweise  74

3.3.3  Die Segmentierungstheorie  83

3.3.3.1  Grundaussagen dieser Theorie  84

3.3.3.2  Die Berufsfeuerwehr unter Betrachtung der  

Segmentierungstheorie   91

3.3.4  Theorien Sozialer Schließung und Herstellung von  

Geschlechtergrenzen   100

3.3.4.1  Öffnungs- und Schließungsprozesse  108

3.3.4.2  Soziale Schließung in der Berufsfeuerwehr  115

3.4  Strukturelle Ursachen und Mechanismen der  

geschlechtsspezifischen  Segregation  122

3.4.1  Männerbünde und männerbündnische Kulturen  122

3.4.1.1  Die Bedeutung von Männerbünden auf die  

Erwerbst  ätigkeit der Frauen  125

3.4.1.2  Die Berufsfeuerwehr- ein Männerbund?  127

3.4.2  Frauenquotierungen  132

3.4.2.1  Sind Frauenquotierungen gerecht?  133

3.4.2.2  Frauenquotierung in der Berufsfeuerwehr  140

3.4.3  Der Elitebegriff.  151

3.4.3.1  Der Elitebegriff als soziologische Kategorie  153

3.4.3.2  Leistungswissen und Berufsstruktur  156

3.4.3.3  Die Berufsfeuerwehr- eine Elite?  159

3.4.3.4  Einfluss elitärer Strukturen auf die Berufswahl von Frauen  

   162

4  Abschlussbetrachtung  165

4.1  Zusammenfassung der Ergebnisse  165

4.2  Ausblick und Maßnahmen  176

4.3  Schlussbewertung  181

Literaturverzeichnis   182

IV

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bewerber und Einstellungen für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst von 2004 bis 2008………………………… 44 Abbildung 2: Bewerberinnen und Einstellungen für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst von 2004 bis 2008………………………… 45 Abbildung 3: Bewerber und zum Einstellungstest erschienene Bewerber von 2004 bis 2008…………………………………………………………….. 47 Abbildung 4: Bewerberinnen und zum Einstellungstest erschienene Bewerberinnen von 2004 bis 2008………………………………………….. 48 Abbildung 5: Bewerber und Einstellungen für den gehobenen feuerwehrtechnischen Dienst von 2004 bis 2008..……………………….. 52 Abbildung 6: Bewerberinnen und Einstellungen gehobenen

feuerwehrtechnischen Dienst von 2004 bis 2008……………………..….. 53 Abbildung 7: Bewerber und Einstellungen für den höheren feuerwehrtechnischen Dienst von 2004 bis 2008…………..…………….. 54 Abbildung 8: Bewerberinnen und Einstellungen für den höheren feuerwehrtechnischen Dienst von 2004 bis 2008………………………… 55 Abbildung 9: Organigramm: Aufbau der Berufsfeuerwehr München……………………………………...………………………………… 74

Abbildung 10: Anteil von weiblichen und männlichen Auszubildenden in feuerwehrdienlichen Berufen Stand 2005…………………………………...97 Abbildung 11: Öffnung und Schließung von Berufen……………………. 111 Abbildung 12: Anteil der Mädchen in metall- und elektrotechnischen Ausbildungsverhältnissen in Prozent……………………………………… 112

V

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anzahl der aktiven Feuerwehrmänner und -frauen aller Bundesländer in Deutschland des Jahres 2005). ............................ 40 Tabelle 2: Aufbau der Feuerwehren in Bayern ........................................ 42

VI

Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz Art. Artikel BayBG Bayerisches Beamtengesetz BayFwG Bayerisches Feuerwehrgesetz BayGlG Bayerisches Gleichstellungsgesetz BGleiG Bundesgleichstellungsgesetz BLV Bundeslaufbahnverordnung ca. circa ders. derselbe dt. deutsch (en) ebd. Ebenda etc. et cetera f. folgende ff. fortfolgende GG Grundgesetz GO Gemeindeordnung i.d.R. in der Regel i.V.m. in Verbindung mit KVR Kreisverwaltungsreferat Nr. Nummer o.ä. oder ähnliches PVG Personalvertretungsgesetz S. Seite sog. sogenannt (e) SPSS Superior Performing Software System u.a. unter anderem u.s.f. und so fort usw. und so weiter

VII

u.U. unter Umständen vgl. vergleiche Z. Zeile

ZAPO-Fw Zulassungs-, Ausbildungs- und Prüfungsordnung der Laufbahnen des feuerwehrtechnischen Dienstes z.B. zum Beispiel z.T. Zum Teil

VIII

Vorwort

„Wer heute das große Potenzial gut ausgebildeter Frauen nicht ausschöpft und ihnen Karrierechancen eröffnet, wird morgen im Wettstreit um die klugen Köpfe das Nachsehen haben“ (Ursula von der Leyen, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend).

Da es mir persönlich am Herzen liegt, dass Frauen die gleichen Chancen wie Männer in allen Lebenslagen haben, machte ich mir zum Ziel, mit dieser Arbeit einen Beitrag zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern zu leisten.

Da ich selbst schon lange in einem von Männern dominierten Beruf arbeite und in persona den Eintritt von Frauen in die Bundeswehr und den damit verbundenen organisationsbedingten Schwierigkeiten, Vorurteilen und Ängsten, miterlebt habe, fühlte ich mich darin bestärkt, auch einen anderen „Männerberuf“ bezüglich der Chancengleichheit von Frauen und Männern zu betrachten. Dabei war mir besonders der Einblick in die Hintergründe wichtig, die zum fortwährenden Bestand eines „Männerberufes“ führen. Die Idee, die Berufsfeuerwehr auf die Ursachen ihrer

Frauenunterrepräsentanz hin zu untersuchen, entstand im

Zusammenwirken mit der Gleichstellungsstelle für Frauen der

Landeshauptstadt München. In einem Praktikum in der

Gleichstellungsstelle lernte ich das erste Mal Vertreter der Berufsfeuerwehr München kennen und führte daraufhin eine Vorstudie im Rahmen eines Praktikumsberichtes durch. Schon damals erkannte ich erste Tendenzen, die als Ursachen der Marginalität von Frauen in der Berufsfeuerwehr gesehen werden können.

Mit freundlicher Unterstützung der Berufsfeuerwehr München konnte in dieser Arbeit am Beispiel dieser Berufsfeuerwehr, Gründe aufgezeigt

1

werden, die zu der derzeitigen geringen Berufsfeuerwehrfrauenzahl führen.

An dieser Stelle sei allen beteiligten Personen und Institutionen gedankt, die mit ihrer Mitwirkung bei der Erstellung dieser Arbeit unterstützt haben. Besonderem Dank gilt:

Frau Dipl.-Verwaltungsfachfrau, Dipl.-Politologin Michaela Ausfelder, Gleichstellungsstelle für Frauen der Landeshauptstadt München, die mich sowohl fachlich als auch persönlich bei der Erstellung dieser Arbeit mit großem Einsatz begleitete.

Dem gesamten Kollegium der Berufsfeuerwehr München, ohne deren umfangreiche Informationen und intensiven Bemühungen, einen Einblick in den Berufsfeuerwehralltag zu geben, diese Arbeit unmöglich gewesen wäre.

Dem Kollegium der Berufsfeuerwehr Nürnberg, die durch ihre ergänzenden Informationen und Auskünfte diese Arbeit komplettierten.

Dem Team der Freiwilligen Feuerwehr Weissenbach- Osserich, die durch ihre sehr persönlichen Erfahrungen eine Perspektive boten, die für die Hintergrundinformationen der langwierigen Integration von Frauen in die Freiwillige Feuerwehr einen wichtigen Bestandteil darstellte

München, im November 2008

Katrin Reichert- Baierlein

.

2

1 Einleitung

„Sechzehn Feuerwehrfrauen sind zu wenig! Die Stadt Frankfurt am Main strebt an, den Anteil von Frauen in diesem Bereich zu erhöhen. Über Bewerbungen von Frauen freuen wir uns daher besonders“ (o.V. 2008 a). Diese Aufforderung, welche die Berufsfeuerwehr Frankfurt am Main auf ihrer Informationsseite zum Einstellungsverfahren für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst platziert hat, zeigt auf, dass Frauen als eine neue und interessante Ressource in der Nachwuchsgewinnung für den Feuerwehrberuf in Deutschland gesehen werden können. Noch vor wenigen Jahren bestanden die Berufsfeuerwehren in Deutschland nur aus Feuerwehrmännern. Seit Ende der 1980er Jahre werden Frauen für den aktiven Berufsfeuerwehrdienst zugelassen und eingestellt. Die Anzahl der weiblichen Berufsfeuerwehrleute in Deutschland betrug im Jahre 2005 rund 200 Berufsfeuerwehrfrauen (vgl. Feuerwehrjahrbuch 2006/07 des DFV, S. 266). Betrachtet man den Umstand, dass in den vergangenen 15 Jahren der Anteil weiblicher Berufsfeuerwehrleute in Deutschland auf einen Anteil von nur ca. 0,7 Prozent (vgl. Feuerwehrjahrbuch 2006/07 des DFV eigene Berechnungen) gewachsen ist, zeigt dies auf, dass eine Integration von Frauen in den Feuerwehrberuf möglicherweise noch nicht in dem vom

Gleichstellungsgrundsatz geforderten Maße erreicht worden ist. Die folgende Arbeit wurde in Zusammenarbeit mit der

Gleichstellungsstelle für Frauen der Landeshauptstadt München erstellt. Die Gleichstellungsstelle für Frauen setzt sich u.a. mit der Umsetzung des im Grundgesetz verankerten Gleichstellungsgrundsatzes in den innerstädtischen Einrichtungen und Betrieben auseinander. Auch die Berufsfeuerwehr München fällt in den Zuständigkeitsbereich der Gleichstellungsstelle. Aus diesem Grund ist die Gleichstellungsstelle

3

daran interessiert, die Einstellung und Integration von Frauen in der Berufsfeuerwehr München zu überwachen und zu verstärken. Im Rahmen eines Praktikums in der Gleichstellungsstelle für Frauen der Landeshauptstadt München wurde ich das erste Mal mit der Problematik Berufsfeuerwehr und der Integration von Frauen konfrontiert. In einer Vorstudie im Rahmen dieses Praktikums stellte ich fest, dass ein allgemeiner Bewerberrückgang, und im Speziellen eine geringe Einstellungsquote von Frauen in der Berufsfeuerwehr München zu verzeichnen war. Weiterhin konnte ich erkennen, dass ein grundsätzliches Interesse von Frauen am Feuerwehrberuf besteht, diese jedoch ungenügend über die mögliche Verwendungsvielfalt in der

Berufsfeuerwehr München aufgeklärt werden. Nicht zuletzt machte eine intensive Betrachtung des Sporteinstellungstests für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst deutlich, dass Frauen wesentlich schlechtere Chancen bei der Bewältigung der ihnen gestellten Aufgaben im Vergleich zu Männern haben.

Da es kaum veröffentlichte wissenschaftliche Arbeiten über Frauen in der Berufsfeuerwehr im deutschsprachigen Raum gibt, soll diese Arbeit einen Grundstein für die wissenschaftliche Untersuchung dieses Arbeitsfeldes bieten.

Aufbauend auf der bereits durchgeführten Vorstudie in der Berufsfeuerwehr München, beschäftigt sich diese Arbeit in erster Linie exemplarisch mit dieser Berufsfeuerwehr. Die dabei gewonnenen Untersuchungsergebnisse können auch anderen deutschen

Berufsfeuerwehren personalpolitische Anregungen liefern. Beginnend mit den wissenschaftlichen Fragestellungen, die das Erkenntnisinteresse dieser Arbeit aufzeigen sollen, wird anschließend das methodische Vorgehen zur Untersuchung der wissenschaftlichen Fragestellungen dargestellt. Weiterhin wird der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Forschung und bisher geführten Debatten hinsichtlich

4

der Integration von Frauen in den Berufsfeuerwehren betrachtet. Im weiteren Verlauf werden die zu der Beantwortung der wissenschaftlichen Fragestelllungen relevanten Grundlagen, wie beispielsweise einschlägige Gesetze, Status quo der Umsetzung des Gleichstellungsgrundsatzes in der Berufsfeuerwehr München, sowie aktuelle Personalverhältnisse im Bundesländervergleich, Bayern und München, aufgezeigt. Folgend werden klassische Theorien der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, wie die strukturtheoretischen Ansätze, die

Segmentierungstheorie und Theorien der sozialen Schließung vorgestellt und hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit bezogen auf die Berufsfeuerwehr analysiert. In einem weiteren Abschnitt dieser Arbeit werden zusätzliche Ursachen, die zur Marginalität von Frauen in der Berufsfeuerwehr beitragen könnten, dargestellt und die Berufsfeuerwehr auf deren Charakteristika und deren Bedeutung für Frauen in der Berufsfeuerwehr untersucht.

Im Schlussteil dieser Arbeit werden neben einer Zusammenfassung aller für die Beantwortung der wissenschaftlichen Fragestellung gewonnenen Erkenntnisse, auch Maßnahmenvorschläge für eine verstärkte Integration von Frauen in der Berufsfeuerwehr unterbreitet. Als eine Grundlage dieser Arbeit wurde als wissenschaftliche Methode u.a. das Experteninterview gewählt. Darauf aufbauend wurden sowohl Befragungen von Feuerwehrleuten aus München und Nürnberg, als auch von Bewerberinnen und Bewerbern für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst der Berufsfeuerwehr München,

durchgeführt. Die dabei gewonnenen Ergebnisse haben die Resultate der Experteninterviews im vorliegenden Fall ergänzt und untermauert. Die Berufsfeuerwehren München und Nürnberg zeigten eine hohe Kooperationsbereitschaft. Viele Informationen konnten in enger Zusammenarbeit mit Mitarbeitern dieser Berufsfeuerwehren gewonnen werden. Notwendiges Hintergrund- und Detailwissen wurde auf

5

unkomplizierten Wegen zur Verfügung gestellt, respektive durch eine umfangreiche Befragung der Feuerwehrleute ermöglicht. Diese Arbeit soll aufzeigen, dass die Integration von Frauen in den Berufsfeuerwehren bei Weitem noch nicht abgeschlossen ist. Bei der Untersuchung soll allerdings der Schwerpunkt auf die Nachwuchsgewinnung und Akzeptanz von Frauen für die Berufsfeuerwehr gelegt werden. Der Integrationsgrad der aktiven Berufsfeuerwehrfrauen in Berufsfeuerwehren soll in dieser Arbeit nicht im Vordergrund stehen, bietet aber für folgende wissenschaftlichen Untersuchungen eine wichtige Grundlage. Weiterhin soll sie die Ursachen für die aktuelle Marginalität der Frauen in den Berufsfeuerwehren analysieren und geeignete Vorschläge für Maßnahmen entwickeln, die zu einer Erhöhung des Frauenanteils in den Berufsfeuerwehren beitragen können. Der nun folgende Abschnitt zeigt die für diese Arbeit relevanten wissenschaftlichen Fragestellungen auf.

1.1 Wissenschaftliche Fragestellung

Basierend auf der bereits im Jahre 2007 durchgeführten Vorstudie konnte festgestellt werden, dass die Berufsfeuerwehr München sowohl unter einem Mangel an männlichen als auch unter weiblichen Berufsfeuerwehrnachwuchs leidet. Der Anteil der weiblichen

Feuerwehrleute liegt aktuell bei 0,55 Prozent. Die Berufsfeuerwehr München ist zwar am Potenzial der Frauen für den Feuerwehrberuf interessiert, kann aber kaum neue weibliche Mitarbeiter gewinnen. Diese Arbeit soll einerseits untersuchen, welche Ursachen dem geringen Interesse von Frauen an der Berufsalternative Feuerwehr zugrunde liegen, als auch mögliche Gründe für die hohe Durchfallquote im Einstellungsverfahren der weiblichen Bewerber für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst aufzeigen.

6

Dazu werden folgende wissenschaftliche Fragestellungen formuliert: • Was verursacht die aktuelle Marginalität von Frauen in der Berufsfeuerwehr am Beispiel der Berufsfeuerwehr München? • Welche Strukturen der Berufsfeuerwehr München tragen dazu bei? Die Berufsfeuerwehr München möchte nicht nur mehr Frauen für sich gewinnen, sondern ist auch dazu angehalten den im Grundgesetz und im Bayrischen Gleichstellungsgesetz verankerten Gleichstellungsgrundsatz nachzukommen. Dazu bedarf es einer genaueren Analyse, welche gesetzlichen Vorgaben bezüglich der Geschlechtergerechtigkeit existieren, und wie diese bereits in der Berufsfeuerwehr München umgesetzt werden.

Daraus resultieren folgende Fragestellungen: • Welche gesetzlichen Grundlagen tragen zur Integration von Frauen in männlich dominierten Berufen bei?

• Wird die im Grundgesetz verankerte Forderung der Gleichstellung für Männer und Frauen in der Berufsfeuerwehr München umgesetzt?

• Inwiefern tragen gesetzliche Vorgaben zur Integration von Frauen in der Berufsfeuerwehr bei?

Nicht zuletzt soll diese Arbeit in keinem Fall nur Defizite aufzeigen, sondern auch konstruktive aus der Beantwortung der wissenschaftlichen Fragestellung resultierende Vorschläge zur Weiterentwicklung der Integration von Frauen unterbreiten. Hieraus ergibt sich eine weitere wissenschaftliche Fragestellung:

• Welche Maßnahmen sind notwendig, um den Frauenanteil in der Berufsfeuerwehr München zu erhöhen?

Zusammenfassend soll diese Arbeit einen möglichen Grundstein für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der „Integration von Frauen in der Berufsfeuerwehr“ legen. Dabei sollen zunächst erst einmal die

7

Ursachen erforscht werden, weshalb aktuell ein nur sehr geringer Frauenanteil in der Berufsfeuerwehr zu finden ist. Die Gründe dafür sind sehr vielfältig, wie im Laufe dieser Arbeit festgestellt werden kann. Weiterhin soll aufgezeigt und diskutiert werden, welche gesetzlichen Grundlagen zu einer verstärkten Integration von Frauen in sog. Männerberufen beitragen.

Nur wenn die Ursachen der Marginalität von Frauen in der Berufsfeuerwehr erkannt werden, können geeignete Maßnahmen für eine stärkere Integration derer entwickelt werden. Diese Arbeit wird einige Vorschläge für mögliche Maßnahmen unterbreiten. Im folgenden Abschnitt wird auf das methodische Vorgehen der Untersuchung eingegangen.

1.2 Methodisches Vorgehen

Zur Erstellung dieser Diplomarbeit wurden Experteninterviews als qualitatives Erhebungsinstrument eingesetzt. Um die erhaltenen Informationen aus den Experteninterviews abzusichern und eine höhere Validität zu erreichen, wurden sie durch eine nicht- repräsentative Umfrage ergänzt.

Im nächsten Unterpunkt soll auf die qualitative Methode des Experteninterviews näher eingegangen und die Auswahl der interviewten Experten begründet werden.

1.2.1 Experteninterviews

Experteninterviews werden als spezielle Methode eingesetzt, durch die mittels Interviews das Wissen von Experten über einen bestimmten sozialen Sachverhalt untersucht werden kann. Besonders in den Sozial-

8

und Politikwissenschaften ist diese Methode weit verbreitet (vgl. Gläser/ Laudel 2006, S. 10).

Experten dienen nicht als Objekt der Untersuchung an sich, sondern als „Zeugen“ des zu untersuchenden Sachverhaltes. Die im Interview erzeugten Gefühle, Einstellungen und Gedanken des interviewten Experten spielen nur als Einflussfaktor auf das Ergebnis eine Rolle. Die Experten bieten die Möglichkeit durch ihr besonderes Wissen soziale Prozesse oder Situationen, die einer sozialwissenschaftlichen Erklärung bedürfen, zielgerichteter zu untersuchen (vgl. Gläser/ Laudel 2006, S. 11). Experten werden durch ihr spezialisiertes Sonderwissen von Laien mit Allgemeinwissen unterschieden. Expertenwissen stellt in einer arbeitsteiligen Gesellschaft „notwendig erachtetes Sonderwissen“ dar und lässt sich als „sozial institutionalisierte Expertise“ verstehen. Es werden diejenigen als Experten interviewt, die durch eine „institutionalisierte Kompetenz zur Konstruktion von Wirklichkeit“ (Hitzler et al.1994, S. 5-7) hervortreten.

Experten sind daher Personen, die in irgendeiner Weise Verantwortung für die Implementierung oder Problemlösung tragen, oder privilegierten Zugang zu Informationen über Personengruppen oder

Entscheidungsprozesse verfügen. Man kann durch sie sowohl Betriebs(Experten sind Repräsentanten einer Organisation) als auch Kontextwissen (Experten haben Informationen über Kontextbedingungen des Handelns einer Zielgruppe) erlangen (vgl. o.V. 2008 b). Die in dieser Arbeit untersuchte wissenschaftliche Fragestellung über die Ursachen der Marginalität von Frauen in männerdominierten Berufen am Beispiel der Berufsfeuerwehr München konnte mit Hilfe von Experteninterviews beantwortet werden. Aufgrund fehlender fachlicher Informationen über interne organisationsgebundene Vorgänge und Entscheidungsprozesse schienen Experteninterviews als ein geeignetes Mittel. Die durch die Experten vermittelten Einblicke in das nahezu

9

unerforschte Themengebiet boten eine ergiebige Grundlage für eine zielgerichtete sozialwissenschaftliche Untersuchung dessen. Die ausgewählten Experten sind nicht nur Personen mit internem Fachwissen, sondern nehmen auch repräsentative Aufgaben der untersuchten Organisation der Berufsfeuerwehr wahr. Somit stellen sie gleichzeitig Schlüsselpersonen mit Handlungskompetenzen dar, da sie unmittelbar mit der untersuchten Thematik vertraut und diese aktiv involviert sind.

Um die bestehende Situation bei den Berufsfeuerwehren intensiver überprüfen zu können wurden Experten interviewt, die die gegebene Situation aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten. Um diesen Perspektivpluralismus weiter auszubauen wurden zusätzlich Vertreter und Vertreterinnen einer Freiwilligen Feuerwehr, die unter anderem über eine reine Frauengruppe verfügt, sowie der für die Berufsfeuerwehren zuständige Staatsekretär des Bayrischen Staatsministeriums des Inneren befragt.

Als ein angemessenes Erhebungsinstrument kam in dieser Arbeit ein leitfadengestütztes offenes Interview ¹ zu Anwendung. Der Leitfaden wurde flexibel und nicht im Sinne des standardisierten Ablaufmusters angewandt, um unvorhergesehene Themenabweichungen seitens der Experten nicht zu unterbrechen. Durch diese Vorgehensweise wurde dem interviewten Experten die Möglichkeit gegeben, sich zu

Entscheidungsprozessen, Beispielen oder bestimmten Situationen frei zu äußern.

¹ Die Leitfragen als auch die vollständig transkribierten Interviews sowie deren

Auswertungen liegen dem Lehrstuhl für Sozialpolitik und Organisation sozialer

Dienstleistungen der Universität der Bundeswehr im vollen Umfang vor.

10

1.2.1.1 Auswahlverfahren der Experten

Die interviewten Experten wurden durch eine bewusste Auswahl ermittelt. Diese Auswahl erfolgte sowohl über die Entscheidungs-, die Positionstechnik als auch der des Pluralitätsprinzips (vgl. o.V. 2008 b). Der erste Interviewpartner wurde aufgrund seiner Position als Abteilungsleiter Einsatz der Branddirektion der Berufsfeuerwehr München ausgewählt. Er ist verantwortlich für insgesamt drei Unterabteilungen sowie 10 Feuerwachen der Stadt München. Die Unterabteilungen bestehen aus der Abteilung Einsatzbetrieb, Einsatzvorkehrungen und Einsatzplanung sowie der Leitstelle. Insgesamt ist dieser Interviewpartner für mehr als 1300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Berufsfeuerwehr verantwortlich. In einem Vorgespräch mit ihm wurde außerdem seine persönliche Ansicht gegenüber Frauen in der Berufsfeuerwehr deutlich. Als ein Befürworter der Erhöhung des Frauenanteils für die Berufsfeuerwehr München wurde er somit nicht nur durch seine feuerwehrinterne berufliche Stellung und der damit verbundenen Kenntnis über die aktuelle Lage, sondern auch wegen seiner positiven Einstellung gegenüber Feuerwehrfrauen und seiner innovativen Ideen als Interviewpartner für ein Experteninterview interessant. Als zweiter Interviewpartner konnte der Leiter der Berufsfeuerwehr Nürnberg gewonnen werden. Er führt ca. 550 Berufsfeuerwehrleute und ca. 600 Freiwillige Feuerwehrleute der Stadt Nürnberg. Es sind zurzeit keine Berufsfeuerwehrfrauen in der Berufsfeuerwehr Nürnberg tätig. Als Leiter der zweitgrößten Berufsfeuerwehr in Bayern, als Mitglied des Prüfungsausschusses des Landesfeuerwehrverbandes Bayern, der u.a. über den Einstellungstest für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst entscheidet sowie als Hauptinitiator und Vertreter des bestehenden Einstellungstests, wurde er als weiterer Experte für diese Untersuchung ausgewählt.

11

Um auch den Blickwinkel einer Freiwilligen Feuerwehr mit einem hohen Integrationsgrad an Frauen zu betrachten, erschienen die Mitglieder einer Freiwilligen Feuerwehr aus Oberfranken/ Bayern mit einer reinen Damengruppe als interessante Interviewpartner. Dabei wurden Erfahrungen bezüglich des Umgangs mit Frauen in einem männerdominierten Bereich wiedergegeben. Ebenfalls konnten durch dieses Gruppeninterview Sachkenntnisse über die Prozesse der Integration von Frauen in die Feuerwehr sowie deren langjährige Entwicklung gewonnen werden.

Als vierter Experte wurde ein Staatssekretär, der Stellvertreter des Ministers des Bayerischen Staatsministeriums des Inneren, schriftlich interviewt. Aufgrund eines Schreibens des Bayerischen

Staatsministeriums des Inneren an die Berufsfeuerwehren in Bayern vom März 2008, mit der Aufforderung einen alternativen Sporteinstellungstest vorzuschlagen, sollte durch dieses Interview der Zusammenhang zwischen Berufsfeuerwehr und Politik herausgefunden werden. Die schriftlichen Aussagen des Herrn Staatssekretärs boten Aufschluss über die Komplexität einer Entscheidung bezüglich des Auswahlverfahrens für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst. Die im Gespräch durchgeführten Interviews wurden anhand eines Leitfadens, der jedoch flexibel gehandhabt wurde, durchgeführt. Den Interviewten wurde somit die Möglichkeit geboten, Raum für eigene Priorisierungen und Schilderungen zu lassen. Die Interviews wurden weitgehend nicht unterbrochen und beliefen sich auf eine Dauer von ca. 45 bis 60 Minuten. Die Befragungen fanden in den jeweiligen Büroräumen der Experten, bzw. im Aufenthaltsraum der Freiwilligen Feuerwehr statt. Alle Experten wurden über das genaue Forschungsvorhaben aufgeklärt und erklärten sich einverstanden, in der vorliegenden Arbeit zitiert zu werden.

12

1.2.1.2 Analysemethoden

Die in dieser Arbeit angewandte Auswertemethode der sowohl im Gespräch rein verbalen als auch schriftlich durchgeführten Interviews ist die qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring (1993). Dafür wurden den transkribierten und schriftlich verfassten Interviews nach einem systematischen Verfahren Informationen entnommen. Sie wurden weiterhin durch ein Analyseraster auf relevante Informationen untersucht. Diese Informationen wurden anschließend Kategorien des Analyserasters zugeordnet und weiterverarbeitet. Diese Analysemethode erschien für die Arbeit geeignet, da dadurch aus dem Text Informationen extrahiert und diese unabhängig vom Text verarbeitet werden konnten. Der Bezug zum Text bleibt durch die Quellenangaben erhalten. Die Inhaltsanalyse war hierfür besonders sinnvoll, da durch die Texte soziale Sachverhalte festgestellt werden sollten, die durch die Inhaltsanalyse besonders hervorgehoben werden konnten.

Diese Methode konnte angewandt werden, da die Interviews Informationen enthielten, die bereits vor der Analyse feststanden und durch das Auswerten nicht beeinflusst werden konnten (vgl. Gläser/ Laudel 2006, S.44).

1.2.1.3 Transkription

Die auf einem Audiogerät aufgenommenen Experteninterviews wurden nach einem festgelegten Schema transkribiert. Es wurde weitgehend auf eine wortgetreue Transkription geachtet, welche auch dialektische Färbungen und die gesprochene Sprache berücksichtigte. Auch emotionale Reaktionen der Experten, wie z.B. Lachen, wurden während der Transkription festgehalten. Somit konnten Bedeutungen bestimmter Aussagen besser analysiert werden.

13

Die Zeilen wurden nummeriert, um Zitate innerhalb dieser Arbeit kenntlich zu machen. Weiterhin wurden zeitliche Markierungen eingefügt, um bei Bedarf das Interview auditiv verfolgen zu können. Die Transkription wurde weiterhin mittels literarischer Umschrift niedergeschrieben.

Unverständliche Wörter wurden im Sinnzusammenhang ersetzt. Das Lachen der Interviewpartner wurde durch „(lacht)“ kenntlich gemacht. Pausen wurden mit „(...)“ gekennzeichnet. Diese Transkriptionen bildeten die Grundlage der weiteren Arbeit.

1.2.1.4 Darstellung der Datenaufbereitung und Auswertung

Die Auswertung der transkribierten Interviews orientierte sich grundsätzlich an der Methode der zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring (2003).

Diese Auswertungsmethode soll im Folgenden kurz beschrieben, jedoch nicht im Detail erläutert werden.

Ziel der Methode nach Mayring (2003) ist es, „das Material so zu reduzieren, dass die wesentlichen Inhalte erhalten bleiben, durch Abstraktion einen überschaubaren Corpus zu schaffen, der immer noch Abbild des Grundmaterials ist“ (ebd., S. 58). Den transkribierten Interviews werden während der Paraphrasierung durch die erste Reduktion weniger relevante und bedeutungsgleiche Passagen des Transkriptes gestrichen. Dann werden die verbliebenen Abschnitte in eine inhaltstragende, grammatikalisch verkürzte Form gebracht. Im nächsten Schritt werden die entstandenen Paraphrasen auf ein simultanes Abstraktionsniveau gebracht und somit generalisiert und assimiliert. Eine Erhöhung des Abstraktionsniveaus wird bei der zweiten Reduktion erreicht, sobald im folgenden Schritt Inhalte mit ähnlichem und gleichem Gegenstand zu einer neuen Paraphrase zusammengefasst und diese wiederum verbunden werden. Durch die Reduktion des Materials zu

14

einem Kategoriesystem können die Inhalte auf Aussagen bezüglich der wissenschaftlichen Fragestellung hin überprüft werden (vgl. ebd., S. 61). Mithilfe der Explikation werden die Aussagen, die dem Leser nicht die notwendigen Hintergrundinformationen bieten, mittels zusätzlichen Materials, welches zum Verständnis dieser Aussage beiträgt, ergänzt. Bei der Strukturierung des Materials werden die durch die Reduktion entstandenen Aussagen unter vorher festgelegten Gesichtspunkten geordnet und das Material auf bestimmte Kriterien hin geprüft (vgl. ebd., S. 89).

Die Definition der Analyseeinheiten beläuft sich auf die Kodiereinheit, die Proposition, welche alle logischen Aussagen beinhaltet, weiterhin die Kontexteinheit, die jenes Material des jeweiligen Kontextes einschließt und schlussendlich die Auswertungseinheit, die alles Material, was sich auf den jeweiligen Fall bezieht, beinhaltet. Dadurch werden die zu beachtenden Inhalte des transkribierten Interviews definiert. Wie im obigen Abschnitt bereits angesprochen, werden durch die Reduktion mehrfach genannte Aussagen zu einer Aussage zusammengefasst und hinsichtlich der Selektionskriterien geordnet. Diese Selektionskriterien werden durch die wissenschaftliche Fragestellung festgelegt.

Die ausgewerteten Aussagen der Experten wurden schließlich im Kontext des Inhaltes dieser Arbeit sowohl als Zitate als auch als Hintergrundwissen verwandt.

1.2.2 Fragebögen

Um die Experteninterviews zu ergänzen wurden zusätzlich Fragebögen an die Berufsfeuerwehrmänner der Berufsfeuerwehren München und Nürnberg ausgegeben. Im folgenden Abschnitt soll die Entstehung und Auswertung dieser Fragebögen erläutert werden.

15

1.2.2.1 Befragung der Berufsfeuerwehrleute Die Fragebögen wurden zum gleichen Zeitpunkt an die

Berufsfeuerwehren München und Nürnberg verteilt. Die Inhalte des Fragebogens basieren auf den Aussagen, die in den vorausgegangenen Experteninterviews getätigt wurden.

Es nahmen insgesamt 99 Feuerwehrleute daran teil. Die untersuchte Gruppe bestand ausschließlich aus männlichen Teilnehmern. Dies war jedoch nicht beabsichtigt. Es konnte womöglich durch die Berufsfeuerwehr München aus organisatorischen Gründen nicht gewährleistet werden, dass die wenigen Feuerwehrfrauen zu dieser Befragung herangezogen werden konnten. Von der Berufsfeuerwehr München wurden insgesamt 65 und von der Berufsfeuerwehr Nürnberg 34 Männer befragt. Das Alter der Befragten Männer verteilte sich gleichmäßig von 26 Jahren bis 46 Jahren und älter. Nur ein Teilnehmer war im Alter von 18 bis 25 Jahren. Es sind 86,9 Prozent der Befragten im mittleren, 10,1 Prozent im gehobenen und 3,0 Prozent im höheren feuerwehrtechnischen Dienst tätig. Mehr als 86 Prozent absolvierten eine Haupt- oder Realschule, 87,9 Prozent gaben als höchsten Berufsabschluss eine abgeschlossene Berufsausbildung an. Mehr als 44 Prozent waren vor ihrer Tätigkeit als Berufsfeuerwehrmann in einer Freiwilligen Feuerwehr aktiv.

Die Umfrage gilt dennoch als unrepräsentative Erhebung, da sie nicht vollständig den wissenschaftlichen Standards der quantitativen Sozialforschung entspricht.

1.2.2.2 Befragung der Bewerber/-innen

Da diese Arbeit unterschiedliche Aspekte untersucht, wurden weiterhin Bewerber und Bewerberinnen befragt, die sich zwar für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst beworben hatten, jedoch nicht zum Einstellungstest erschienen waren. Begründet wurde diese Befragung, da

16

die Berufsfeuerwehr sowohl auf ihre Attraktivität für Bewerber und Bewerberinnen als auch auf ihren Einstellungstest hin untersucht werden sollte. Der Fragebogen wurde allerdings nur von 6 Personen beantwortet. Darunter waren 2 Männer und 4 Frauen. Er stellt trotzdem ein interessantes Untersuchungsobjekt dar, da sowohl Hinweise auf die „Hürde“ Einstellungstest, wie auch die Entstehung des Berufswunsches „Feuerwehrmann“/ „Feuerwehrfrau“ zu erkennen sind. Die Befragten waren zwischen 20 und 27 Jahre alt und hatten alle eine abgeschlossene Ausbildung in handwerklichen, medizinischen und kaufmännischen Berufen. Sie wurden nach Gründen befragt, weshalb sie nicht zum Einstellungstest erschienen sind, wie der Berufswunsch bei der Berufsfeuerwehr entstanden ist und in welchem Rahmen sie sich über den Beruf wie auch den Einstellungstest informiert und darauf vorbereitet haben. Nicht zuletzt wurden sie um ihre Meinung gebeten, inwiefern sie mit dem Bewerbungsverfahren bei der Berufsfeuerwehr München zufrieden waren. Sie sollten Einschätzungen gegenüber dem Einstellungstest abgeben und beurteilen, inwiefern Frauen in der Berufsfeuerwehr München willkommen sind.

Ziel bei dieser Befragung sollte es sein, Begründungen zu finden, weshalb viele Bewerber, respektive Bewerberinnen, nicht zum Einstellungstest erscheinen. Dies ist sowohl in der Berufsfeuerwehr München, als auch in der Berufsfeuerwehr Nürnberg zu beobachten.

1.2.2.3 Auswertung der Fragebögen

Die Fragebögen wurden mittels einer Statistik- und Analysesoftware namens SPSS („Superior Performing Software System“) ausgewertet. „SPSS für Windows ist ein modular aufgebautes Analysesystem. Es besteht aus dem Base System, das bereits das komplette Daten- und Dateimanagement, sämtliche Grafiktypen und eine breite Palette an

17

statistischen Funktionen umfasst“ (o.V. 2008 c). Mit Hilfe dieses Programms konnten die Rohdaten der Fragebögen eingegeben und ausgewertet werden. Vornehmlich wurden für diese Arbeit deskriptive Analysen durchgeführt. Sie dienen zur Beschreibung der gewonnenen Daten. Des weiteren wurden mittels Kreuztabellen die angegebenen Antworten mit den deskriptiven Daten in Verbindung gebracht und ausgewertet.

1.2.3 Zusammenfassung

Insgesamt wurden verschiedene Daten durch unterschiedliche Erhebungsmethoden gewonnen. Dies schien jedoch für den Umfang und den komplexen Inhalt dieser Arbeit als notwendig. Eine reine Analyse durch Experteninterviews erschien als nicht ausreichend, da sie nur die Facetten der Experten verdeutlicht hätten. Deshalb war es aber genau so wichtig, die Meinungen der Untersuchungsgruppe zu überprüfen, die den Großteil der Berufsfeuerwehr darstellt. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass bei weitem nicht alle Facetten, jedoch für diese Arbeit hinreichend viele untersucht werden konnten. Die hier angewandten Untersuchungsmethoden und gewonnenen Ergebnisse bieten also eine Grundlage für zukünftige Untersuchungen auf diesem Forschungsgebiet.

1.3. Aktueller Stand der Veröffentlichungen über Frauen in Feuerwehren

Das Thema „Frauen in Feuerwehren“ ist in der deutschsprachigen Wissenschaft ein noch fast unerforschtes Gebiet. Es gibt kaum Untersuchungen zu diesem Thema. Sofern in wissenschaftlichen

18

Beiträgen die Problematik von Frauen in Feuerwehren aufgegriffen wurde, dann vorrangig unter anderen thematischen Schwerpunkten. Im Jahre 1995 wurde eine durch den Deutschen Feuerwehrverband in Auftrag gegebene Untersuchung über die Jugendverbandsarbeit bei der Jugendfeuerwehr veröffentlicht, die auch „die Situation der Mädchen thematisierte“ (Wetterer et al 2007, S. 27). Die Grundaussage dieser Studie war, dass das Ausbildungsbestreben in den Jugendfeuerwehren von Mädchen eher zu Feuerwehrmännern als zu Feuerwehrfrauen tendierte. Dies könnte eine der möglichen Ursachen sein, dass Mädchen eher die Feuerwehr verlassen als Jungen (vgl. Wetterer 2007, S.27). Der Deutsche Feuerwehrverband ist jedoch sichtlich bemüht, durch verschiedene Maßnahmen, Defizite im Bereich der Mädchen- und Frauenarbeit auszugleichen, sie verstärkt für ein bürgerschaftliches Engagement zu gewinnen und somit den Anteil an weiblichen Feuerwehrleuten deutlich zu erhöhen (vgl. o.V 2008 d). Eine daraus resultierte Studie in Zusammenarbeit mit dem deutschen Feuerwehrverband und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Mädchen und Frauen bei der Feuerwehr“ wurde im September 2007 veröffentlicht. Diese Untersuchung von Angelika Wetterer und Margot Poppenhusen unter Mitarbeit von Anja Voss sollte: „Erkenntnisse über die Faktoren und Rahmenbedingungen gewinnen, die die Beteiligung von Mädchen und Frauen bei Jugend- und Freiwilliger Feuerwehr fördern oder sie erschweren und damit die Voraussetzungen schaffen, dass in einem nächsten Schritt praktische Maßnahmen und Modellprojekte entwickelt werden können, die die Integration von Mädchen und Frauen unterstützen und Hindernisse abbauen, die dem im Wege stehen“ (Wetterer et al 2007, S. 42).

19

Wesentliche Untersuchungsgebiete dieser Studie waren: (1) die unterschiedlichen Organisations-und

Institutionalisierungsformen ² der Feuerwehren. Diese werden durch das Alltagsverständnis in der Gesellschaft nicht wahrgenommen. Durch das enge Zusammenarbeiten der verschiedenen Feuerwehren spricht man immer nur von „der Feuerwehr“. Dies beeinflußt die Partizipationschancen von Frauen.

(2) die Unterschiede in den Freiwilligen- und Jugendfeuerwehren im Land- Stadt- Vergleich, im Vergleich zwischen den alten und neuen Bundesländern sowie in traditionell konservativen und traditionell fortschrittlichen Gemeinden. Die

Geschlechterkonstellationen werden in dieser Studie im Milieuvergleich geprüft.

(3) die Freiwillige Feuerwehr, die ihren Nachwuchs aus den Jugendfeuerwehren rekrutiert. Die Untersuchung beschäftigt sich mit der Integration der Feuerwehr in die Biographien der Frauen und Männer und deren Auswirkungen auf die Kontinuitäten bzw. Diskontinuitäten beim Feuerwehrengagement. (4) der Begriff Feuerwehr, dieser wird konnotiert mit Männlichkeit. Dies spiegelt sich u.a. auch in den Bezeichnungen der Hierarchien in der Feuerwehr wieder (Kommandant, Zugführer, Gruppenführer) und im Tragen von Uniformen. Weiterhin spielen technische Ausrüstung, Geräte und Fahrzeuge eine Rolle im Feuerwehrdienst, die entsprechende Interessen erfordern. (5) die Geschlechtsdifferenzen, die sich nicht nur im Berufsbereich, sondern auch im bürgerschaftlichen Engagement bzw. Im

² In Deutschland wird zwischen ehrenamtlichen Freiwilligen Feuerwehren und

Jugendfeuerwehren, den Berufs- und Werksfeuerwehren unterschieden.

20

Ehrenamt wieder spiegeln. In der Studie über „Mädchen und Frauen in den Feuerwehren“ ist ein Beitrag entstanden, der die Frage klärt, inwiefern sich im „Bereich ehrenamtlicher Arbeit Männerterrains und Frauenterrains gebildet haben, die denen im Berufsbereich vergleichbar sind, und wie diese sich verändern, wenn das jeweils andere Geschlecht Zugang findet“ (vgl. Wetterer et al 2007, S. 42-43).

Diese wissenschaftliche Untersuchung bezieht sich allerdings auf Mädchen und Frauen in Freiwilligen Feuerwehren. Vergleichbare Untersuchungen im Bereich Berufsfeuerwehren wurden bisher in Deutschland nicht veröffentlicht. Nichts desto trotz sind gerade Studien über die Freiwilligen Feuerwehren für diese Arbeit von großer Bedeutung, da auch die Berufsfeuerwehr einen großen Teil ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Reservoir der Freiwilligen Feuerwehren schöpft. Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr stellen somit ein hohes Bewerberinnenpotenzial dar, welches nicht außer Acht gelassen werden darf.

Des Weiteren sind immer wieder Pressemitteilungen, mittlerweile nicht mehr nur in feuerwehrinternen Zeitschriften und Fachjournalen ³ , über das Thema Feuerwehrfrauen veröffentlicht worden. So berichteten, vermehrt in jüngster Zeit, viele Zeitungen über die Anwerbung von Frauen in die Freiwilligen Feuerwehren, um „die Leistungsfähigkeit des Brand- und Katastrophenschutzes langfristig zu sichern“ (Süddeutsche Zeitung vom 17.09.2007). Gern wird auch über sog. „Pionierinnen“ im Feuerwehrberuf berichtet. In diesen Berichten werden die Feuerwehrfrauen in ihrem Alltag

³ Fachpresse der Feuerwehren sind u.a. die Zeitschriften „Der Feuerwehrmann“ (NRW),

„Florian komm!“ (Bayern), „Lauffeuer“ (Jugendfeuerwehr), WFV Deutschland

(Verbandszeitschrift des Berufsverbandes Betrieblicher Brandschutz, Werksfeuerwehr

Deutschland e.V.) „112- Berufsfeuerwehr München“ (Mitarbeiterzeitung der

Berufsfeuerwehr München), „Deutsche Feuerwehrzeitung“ (Deutscher

Feuerwehrverband), „Feuerwehr- Jahrbuch“ (Deutscher Feuerwehrverband) und andere.

21

beschrieben, aber auch ihre Stellung im Beruf und gegenüber den Männern betont. Zum Beispiel berichtete die Süddeutsche Zeitung über eine Beamtin im höheren feuerwehrtechnischen Dienst, die „Chefin von 191 Männern: von Brandmeistern, Hauptbrandmeistern,

Brandamtmännern und Brandoberamtsräten“ (Süddeutsche Zeitung vom 19./20.04.2008) ist. Unbestritten ist, dass durch solche Zeitungsartikel und durch das Engagement dieser „Pionierinnen“ ein wesentlicher Beitrag zur Anwerbung von Frauen in den Feuerwehrdienst geleistet wird. Durch das Medium Zeitung bzw. Zeitschrift wird ein breites Spektrum an Frauen, die sich vielleicht sogar durch einen solchen Bericht angesprochen fühlen bzw. die erst durch solche Berichterstattungen von der Möglichkeit dieser Berufsalternative erfahren. Andere früher von Männern dominierte Berufe wie z.B. die Polizei oder die Bundeswehr nutzen ähnliche Methoden, um Frauen auf den Beruf aufmerksam zu machen. Moderne Medien ⁴ sind in der heutigen Zeit zu einem wichtigen Mittel der Information, gerade bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen, geworden und sollten weitestgehend für diese Adressaten genutzt werden. Im internationalen Bereich sind die wissenschaftlichen Forschungen auf dem Gebiet der Frauen in Feuerwehren bereits fortgeschrittener. Bereits Mitte der 1990er Jahre sind vornehmlich in Großbritannien und den USA empirische Ergebnisse veröffentlicht worden, die sich auf Frauen in Berufsfeuerwehren beziehen. In diesen Studien wurden Themen wie gesundheitliche Belastung (vgl. Murphy et al 1994), sexuelle Belästigungen (vgl. Rosell et al 1995) am Arbeitsplatz oder doppelte Diskriminierungen ethnischer Minderheiten untersucht (vgl. Chetkovitch 1997 und Yoder/Berendsen 2001).

⁴ Moderne Medien sind z.B. Zeitungen, Fachzeitschriften, Fernsehen, Anzeigenblatt,

Plakate, Direktmedien (Handzettel, Postwurfsendungen), Kino, Messen und

Ausstellungen, Schaufenster, Internet u.v.m. (vgl. Nieschlag et al. 2002).

22

Auch in den Niederlanden wurde im Auftrag des Innenministeriums eine Untersuchung über „Frauen in der Feuerwehr“ durchgeführt (vgl. deOlde 2001). Eine weitere Studie folgte, die speziell die „Kinderbetreuung und die Kombination von Arbeit und Erziehung bei der Feuerwehr“ konkretisierte (deOlde/Schalwyk 2002). In diesen Studien wurde festgestellt, dass, ähnlich wie in Deutschland, regionale Unterschiede bei den Feuerwehrfrauenanteilen bestehen, und weiterhin durch fehlende Kinderbetreuungen Arbeitsbedingungen von Frauen erschwert werden. Nicht zuletzt, fand im Jahr 2007, im Rahmen eines Praktikums in der Gleichstellungsstelle für Frauen der Landeshauptstadt München, eine von mir durchgeführte Vorstudie zu der jetzigen Arbeit zum dem Thema „Unterrepräsentanz von Frauen in männerdominierten Berufen am Beispiel der Berufsfeuerwehr München“ statt. Wesentliche Ergebnisse dieser Untersuchung waren:

(1) Die Bewerberlage der Männer bei der Berufsfeuerwehr München sank in den Jahren 2005 bis 2007 erheblich. Vermutlich ist dieser Rückgang durch den Konjunkturaufschwung in Verbindung mit dem demographischen Wandel verursacht. Der

Bewerberinnenanteil lag in diesen Jahren durchschnittlich bei nur 3,5 %. Eine verstärkte Anwerbung von Frauen scheint in Zukunft notwendig, um sowohl quantitativ als auch qualitativ das Niveau der Berufsfeuerwehr München erhalten zu können. (2) Die Berufsfeuerwehr München betreibt nur marginale

Öffentlichkeitsarbeit. In den letzten Jahren veranstaltete sie einen „Tag der offenen Tür“, nahm am „Girl´s- Day“ teil, empfing Besuche von Kindergartengruppen und Grundschulklassen im Rahmen des Heimat- und Sachkundeunterrichtes und bot über ihren Internetauftritt ein umfangreiches Informationsangebot mit Hinweisen auf telefonische Beratungsmöglichkeiten an.

Rückblickend auf den Bewerberschwund der letzten Jahre

23

scheinen diese Bewerberakquisitionen nicht ausreichend zu sein. Sowohl männliche als auch weibliche Bewerber wollen direkt angesprochen werden. Dies könnte durch umfangreiche Werbung in den verschiedenen Medien als auch auf Berufsbildungsmessen sowie Informationstagen an Berufsschulen umgesetzt werden. (3) Der aktuelle Einstellungstest für den mittleren

feuerwehrtechnischen Dienst besteht aus mehreren Teilbereichen. Dazu gehören der Sporttest, der praktische und der schriftliche Test ⁵ . Am häufigsten fallen Bewerberinnen beim Sporttest durch die Einstellungsprüfung. Im Vergleich zu den Anforderungen des Sportabzeichens ⁶ Deutschen und des Deutschen

Rettungsschwimmerabzeichens sind die Anforderungen beim Sporteinstellungstest der Berufsfeuerwehren in Bayern wesentlich höher und für Frauen sogar auf höchstem sportlichem Niveau. Andere Berufsfeuerwehren in Deutschland ⁷ haben bereits ihre Sporteinstellungstests verändert, da sie eine praxisnähere Prüfung für sinnvoller erachten als reine sportliche Übungen im

⁵ Im Bereich der Praktischen Prüfung sollen handwerkliches Geschick und

Improvisationstalent unter Beweis gestellt werden. Der schriftliche Test besteht aus

einem Aufsatz, einem schriftlichen Logiktest, Rechnen und Fragen zur Allgemeinbildung.

Der Sporttest beinhaltet die Sportdisziplinen Bankdrücken, Wechselsprünge, Klimmzüge,

Kasten- Boomerang- Test (das ist ein Parcours, der in einer bestimmten Zeit absolviert

werden muss), dem 1000m- Lauf, 50m- Schwimmen, Streckentauchen und

Drehleitersteigen. Alle Prüfungen werden an insgesamt 2 Tagen abgelegt (vgl. o.V.

2008 e).

⁶ Das deutsche Sportabzeichen setzt für Frauen und Männer unterschiedliche sportliche

Maßstäbe. Jedoch wird auch bei Olympia zwischen den Geschlechtern unterschieden

(o.V. 2008 f).

⁷ Die Berufsfeuerwehr Frankfurt am Main lässt ihre Bewerberinnen und Bewerber

beispielsweise einen Geräte und Atemschutzparcours absolvieren. Auch hierbei gelten

die gleichen Bedingungen für beide Geschlechter, misst jedoch eher die körperlichen

Fähigkeiten eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin in Bezug auf den späteren

Einsatzdienst (o.V. 2008 a).

24

Trainingsanzug und Frauen bessere Chancen für den Einstieg in den Feuerwehrberuf ermöglichen wollen. (4) Gespräche mit Schülerinnen und Schülern diverser Berufsschulklassen mit eher weiblich konnotierten

Ausbildungsberufen wie ZahnarzthelferInnen, Hotelfachleute, Systemgastronomen sowie Servicekräfte der Deutschen Bahn führten zu dem Resultat, dass Mädchen befürchten, in Männerberufen ihre Weiblichkeit ablegen zu müssen. Weiterhin hielten sie für eine Werbekampagne eine besonders weibliche Frau als Aufhänger für sinnvoll, um zu zeigen, dass auch Frauen (richtige Frauen in deren Sinne) männliche Berufe ausüben können. Auch wurde der Beruf bei der Feuerwehr mit Heldentum ⁸ assoziiert. Dieser Begriff ist in unserer Gesellschaft allerdings stark männlich geprägt.

Trotz umfangreicher Informationen im Internet war den Schülerinnen und Schülern nicht bekannt, wie hoch die Besoldung im öffentlichen Dienst ist. Ebenso sollten Frauen explizit, gerade in männlich dominierten Berufen, darauf hingewiesen werden, dass sie in diesem Bereich „Herzlich willkommen“ sind. Nicht zuletzt sollten die Einstellungsbedingungen klar und deutlich

angesprochen werden, um eine optimale Vorbereitung der Bewerberinnen und Bewerber gewährleisten zu können. (5) Die in der Untersuchung durchgeführten Interviews mit Beamten und Beamtinnen des mittleren, gehobenen und höheren feuerwehrtechnischen Dienst führten zu dem Ergebnis, dass alle Befragten aus ländlichen Gegenden kamen, und fast alle vor ihrer Berufswahl in Freiwilligen Feuerwehren engagiert waren. Der

⁸ Held: ursprünglich der sich durch Tapferkeit und Kampfgewandtheit auszeichnende

Mann (…) ( Definition nach Brockhaus, S. 2979).

25

Sporteinstellungstest war für alle Befragten auf einem durchführbaren Niveau, sowohl für Männer als auch für Frauen. Für Männer wie für Frauen gilt gleichermaßen die umfangreiche Vorbereitung zum Bestehen des Sporteinstellungstests und Fitness spielt auch in deren Augen eine große Rolle bei der Bewältigung der täglichen Aufgaben im Einsatzdienst. Eine Erhöhung des Frauenanteils würde, nach Meinung der Befragten, zu einem angenehmen und zivilisierten Klima im Arbeitsbereich führen und wird grundsätzlich befürwortet (vgl. Reichert 2007). Das zentrale Ergebnis dieser Studie ist die Tatsache, dass Frauen als Arbeitskräfte in der Berufsfeuerwehr München in naher Zukunft immer wichtiger werden. Durch den Rückgang potenzieller männlicher Bewerber ist, um einen hochwertigen Arbeitsbetrieb aufrecht erhalten zu können, die Anwerbung von geeigneten Frauen von besonderer Wichtigkeit. Dies kann jedoch nur über ein verändertes Öffentlichkeitsbild des Feuerwehrberufes geschehen. Ob und inwieweit bei der Berufsfeuerwehr München

Schließungsmechanismen wirken soll im Kapitel 3.3.4.3 diskutiert werden. Eine Erweiterung der geschlechtersensiblen Öffentlichkeitsarbeit sollte erklärtes Ziel der Informationspolitik der nächsten Jahre sein. Über eine Änderung des Sporteinstellungstests wird aktuell noch debattiert. Infolge einer Anweisung des Innenministeriums des Freistaates Bayern wurden die Berufsfeuerwehren Bayerns dazu aufgefordert über einen alternativen Sporteinstellungstest nachzudenken. Ergebnisse konnten leider in diese Untersuchung nicht mehr aufgenommen werden. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass auf dem Gebiet der Frauenforschung im Bereich Berufsfeuerwehren in Deutschland nur wenige Ansätze vorhanden sind. Diese Arbeit soll als ein weiterer Baustein auf diesem Forschungsgebiet dienen.

26

Der Berufsfeuerwehrbereich ist einer der wenigen Bereiche, der noch grundsätzlich in jedem Bundesland deutlich von Männern dominiert wird. Viele Studien über andere männerdominierte Berufsbereiche können jedoch auch auf den der Berufsfeuerwehr bezogen werden.

27

2 Grundlagendokumente und deren Relevanz für die

Berufsfeuerwehr

Dieses Kapitel bietet einen Überblick über aktuell gültige gesetzliche Regelungen in Bezug auf die Gleichstellung von Männern und Frauen und deren Umsetzung im Berufsfeuerwehrbereich. Weiterhin wird die derzeitige Personallage in den Berufsfeuerwehren im Bundesländer-Vergleich, in Bezug auf die Berufsfeuerwehren in Bayern und hinsichtlich der Berufsfeuerwehr München analysiert.

2.1 Gesetzesgrundlagen

Für diese Arbeit wurden als relevante gesetzlichen Grundlagen das Grundgesetz, das Bayerische Gleichstellungsgesetz, die

Gleichstellungssatzung der Stadt München und die Dienstanweisung für die Gleichstellungsstelle für Frauen der Landeshauptstadt München ausgewählt.

2.1.1 Das Grundgesetz

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. [...] Niemand darf wegen seines Geschlechtes, wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden“ (Art. 3, Abs 2 und 3 Grundgesetz).

Das Grundgesetz als Verfassung der Bundesrepublik Deutschland wurde am 8. Mai 1949 durch den Parlamentarischen Rat mit Zustimmung der Alliierten beschlossen. Dieses Gesetz beinhaltet wesentliche staatliche

28

System- und Werteentscheidungen und steht über den deutschen Rechtsnormen (vgl. o.V. 2008 g). Das Recht auf Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Deutschland wurde 1994 durch das Benachteiligungsverbot im Grundgesetz durch den Artikel 3 Abs. 2 Satz 2 erweitert. Der im Grundgesetz enthaltene Staatsauftrag soll die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern fördern sowie auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirken (vgl. Art. 3 Abs. 2 GG). Das Grundgesetz beauftragt Bund und Länder mit der Um-und Durchsetzung der darin verankerten Werte und Normen. Das Bundesland Bayern hat mit seinem Bayerischen Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern (Bayerisches

Gleichstellungsgesetz- BayGlG) eine Gesetzesgrundlage zur Beseitigung eventueller Ungleichheiten und zur Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in Bayern geschaffen.

2.1.2 Das Bayerische Gleichstellungsgesetz

Das Bayerische Gleichstellungsgesetz trat mit Beschluss des Landtages des Freistaates Bayern am 24. Mai 1996 in Kraft. Ziel des Gesetzes soll es sein, die „Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Bayern“ zu fördern, in dem es auffordert, die Anteile der Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen Frauen „in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, um eine ausgewogene Beteiligung von Frauen zu erreichen“. Weiterhin soll das Absichern der „Chancengleichheit“ von Männern und Frauen und das Fördern der „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ angestrebt werden. (vgl. Art. 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 BayGlG). Diese Vorgaben sollen jedoch

29

unter der Maßgabe der Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ⁹ umgesetzt werden. Der Geltungsbereich dieses Gesetzes erstreckt sich über „Behörden, Gerichte und sonstige öffentliche Stellen des Freistaates Bayern und Gemeinden [...]“ (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 BayGlG). Die Berufsfeuerwehr München als Hauptabteilung IV des

Kreisverwaltungsreferates, dem Referat für öffentliche Sicherheit und Ordnung und Verkehrsangelegenheiten (vgl. 125 Jahre Berufsfeuerwehr München 2004, S. 145) der Landeshauptstadt München fällt somit nach Artikel 6 Absatz 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz ¹⁰ ebenfalls in dessen Zuständigkeit.

Weiterhin ist das Bayerische Gleichstellungsgesetz für alle Bediensteten, egal ob im Beamten-, Richter-, Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis beschäftigt ¹¹ , gültig.

Im Folgenden soll auf ausgewählte, diese Arbeit betreffende, Artikel des Bayrischen Gleichstellungsgesetzes eingegangen werden.

⁹ Die Begriffe Eignung, Befähigung und Leistung sind u.a. in der

Bundeslaufbahnverordnung definiert:

§1 BLV: Leistungsgrundsatz

(1) Bei Einstellung, Anstellung, Übertragung von Dienstposten, Beförderung und

Aufstieg der Beamtinnen und Beamten ist nur nach Eignung, Befähigung und

fachlicher Leistung zu entscheiden.

(2) Die Eignung umfasst die allgemeinen beamtenrechtlichen Voraussetzungen der

Entscheidungen nach Abs. 1 und die zur Erfüllung der Aufgaben erforderlichen

Befähigung. Die fachliche Leistung ist für die Eignung zu berücksichtigen.

(3) Die Befähigung umfasst die für die dienstliche Verwendung wesentlichen

Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstige Eigenschaften der Beamtin

oder des Beamten.

(4) Die fachliche Leistung besteht in den nach den dienstlichen Anforderungen

bewerteten Arbeitsergebnissen (§1 Leistungsgrundsatz, BLV).

¹⁰ Artikel 6: Dienststelle

Die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen, Gerichte, Schulen und Betriebe bilden je

eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes (Art. 6, Abs. 1 Personalvertretungsgesetz-

PVG).

¹¹ außer Beschäftigungsverhältnis beruht auf einer Wahl.

30

Der Artikel 7 Absatz 1 und 3 des BayGlG beinhaltet die Forderung, eine Ausschreibung für einen Arbeitsplatz weder frauen-noch

männerspezifisch zu formulieren. Ausnahme bildet hierbei eine Tätigkeit, deren Ausführung eine geschlechterabhängige Tätigkeit voraussetzt. Bei einer Ausschreibung speziell in frauenunterrepräsentierten Berufen ¹² ist zu beachten, dass in der Formulierung Frauen besonders aufgefordert werden, sich zu bewerben (vgl. Art. 7 Abs. 1 und 3 BayGlG). Im Artikel 8 wird sichergestellt, dass der Anteil der Frauen in den Bereichen erhöht werden soll, in denen Frauen „in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer“ (Art. 8 Abs. 1 BayGlG vom). Auch hier wird noch einmal die Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung betont.

Die Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit und Teilzeitbeschäftigung finden sich in den Artikeln 10 und 11 des Bayerisches Gleichstellungsgesetzes. Flexible Arbeitszeiten sollen „im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen und sonstigen Regelungen der Arbeitszeit für Beschäftigte mit Familienpflichten“ (Art. 10 BayGlG) ermöglicht werden, sofern dienstliche Belange ¹³ nicht entgegenstehen. Die Schaffung von Angeboten an Teilzeitarbeitsplätzen, auch für Stellen mit Vorgesetzten-und Leitungsaufgaben soll unter Berücksichtigung der Funktionsfähigkeit und der personalwirtschaftlichen und organisatorischen Möglichkeiten geschaffen werden (vgl. Art. 11 Abs. 1 BayGlG). Im dritten Teil des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes wird die Gestellung einer Gleichstellungsbeauftragten und deren Rechtsstellung, Aufgaben, Rechte und Pflichten geregelt. So sollen oberste

¹² Eine Unterrepäsentanz von Frauen liegt dann vor, sofern der Frauenanteil in den

einzelnen Bereichen jeweils unter 50 Prozent liegt (vgl. Bundesgleichstellungsgesetz-

BGleiG 2008, S. 10).

¹³ Dienstliche Belange können organisatorischer Art sein. Fehlen zum Beispiel

haushaltsbedingte finanzielle Mittel, wie zum Beispiel für die Errichtung eines

Telearbeitsplatzes, kann ein Antrag abgelehnt werden (vgl. BGleiG 2008, S. 46).

31

Landesbehörden und Dienststellen, die „über die Befugnis verfügen, Einstellungen, Beförderungen oder Übertragungen höher bewertender Tätigkeiten vorzunehmen“ (Art. 15 Abs. 1 Satz 1 BayGlG), Gleichstellungsbeauftragte bestellen. Dienststellen können dann von einer Gestellung einer Gleichstellungsbeauftragten absehen, sofern sie nur „geringfügige Befugnisse zur Vornahme von Einstellungen, Ernennungen, Beförderungen oder Übertragungen von höher zu bewertenden Tätigkeiten“ (Art. 15 Abs. 1 Satz 2 BayGlG) übertragen bekommen haben. Das Gesetz schreibt somit für alle Bezirke, Landkreise und kreisfreien Kommunen (Art. 20 Abs. 1 Satz 1 BayGlG) zwingend die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten sowie die regelmäßige Erstellung eines Gleichstellungskonzepts vor, welches Maßnahmen und Initiativen enthält, die die Gleichstellung bzw. die Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlich Dienst umsetzt und weiterhin fördert. Das Gesetz regelt jedoch viele Punkte in Bezug auf das Aufgabenspektrum, Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten nur unzureichend, so dass Satz 3 ¹⁴ des Bayrischen nach Artikel 20 Absatz 1

Gleichstellungsgesetzes der Verwaltungs- und Personalausschuss der Stadt München am 14.10.1998 die Gleichstellungssatzung für die Gleichstellungsstelle für Frauen in München verabschiedete.

2.1.3 Gleichstellungssatzung der Landeshauptstadt München

Grundlage für die Erstellung der Gleichstellungssatzung bot der Artikel 5 Absatz 5 und 6 sowie der Artikel 20 Absatz 1 Satz 3 und 4 des Bayerischen Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern vom

¹⁴ Artikel 20: Kommunale Gleichstellungsbeauftragte:

Die Einzelheiten der Bestellung richten sich nach Art. 15 Abs. 3, die Aufgaben, Rechte

und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten nach Art. 16 bis 19, soweit nicht durch

Satzung etwas anderes bestimmt wird (Art. 20 Abs. 1 Satz 3 BayGlG).

32