Inhaltsverzeichnis

Einleitung   3

1.  Gender-Mainstreaming  4

2.  Gender Mainstreaming an deutschen Hochschulen  5

3.  Gender Mainstreaming an der Universität Potsdam  7

3.1  Geschlechtergerechte Maßnahmen  8

3.2  Geschlechterpolitische Akteurinnen und Akteure  12

3.3  Bilanz  15

3.4  Verbesserungen  18

a)  Selbsteinschätzungen der Universität Potsdam  18

b)  Persönliche Anmerkungen  19

4.  Fazit  20

5.  Literatur  23

6.  Links  26

2

„Gender Mainstreaming - dieses Zauberwort ist heute in aller Munde.“ 1

An deutschen Hochschulen wird versucht das Gender Mainstreaming-Konzept einzusetzen, um ein geschlechtergerechtes Lernen und Lehren zu implementieren. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie sieht eine solche Implementierung realpolitisch aus? Wer gibt die Vorgaben für ein Gender Mainstreaming an deutschen Hochschulen? Welchen Nutzen erhofft sich eine deutsche Universität, wenn sie das Konzept anwendet? Gibt es eine Diskrepanz zwischen Vorhaben und Umsetzung? Und allem voran: In wessen „Munde“ befindet sich das Konzept eigentlich? Wer sind die Akteure und Akteurinnen, die ein Gender Mainstreaming an deutschen Hochschulen verfolgen? Welche Rolle spielen Lehrende und Studierende dabei, wenn sie eigennützig in das universitäre System eintreten, welches Gender Mainstreaming praktiziert? Diese Fragen möchte ich im Folgenden anhand des Fallbeispiels der brandenburgischen Universität Potsdam erörtern und dokumentieren, welche Maßnahmen bisher ergriffen wurden und kritisch analysieren, welches Potenzial noch ausgeschöpft werden könnte. Um die Rahmenbedingungen aufzuzeigen, werde ich erstens einen kurzen, allgemeinen Abriss über Gender Mainstreaming an deutschen Hochschulen geben und im Weiteren die Universität Potsdam im Detail beleuchten. Zwecks dessen wird nach den gleichstellungspolitischen Maßnahmen und der Vorstellung der hochschulpolitischen Protagonisten und Protagonistinnen eine Bilanz erfolgen, die sowohl in universitären als auch in eigenen Verbesserungsvorschlägen münden soll und mit einem Fazit abschließt. Da diese Hausarbeit im Rahmen des Zusatzzertifikats „Interdisziplinäre Geschlechterstudien“ der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Potsdam entstanden ist, entstammt meine Forschungsliteratur der Soziologie und der Bildungspolitik. Das heißt, dass ich Publikationen von Stiftungen und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bewusst außen vorgelassen habe und stattdessen mit Publikationen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung gearbeitet habe. Für die Erlangung eines Überblicks der Gender Mainstreaming-Strategie an der Universität Potsdam habe ich die universitätseigenen Publikationen und Internetpräsenzen genutzt.

¹ Dorn, Charlotte, 2004: Gender Mainstreaming in Aus- und Weiterbildung. Chancen und Wege der

Realisierung. Reader zur Fachtagung. Bremen: Universität Bremen, S. 5.

(http://www.bwu-bremen.de/iwp/multiqua/TRANSFER/READER.PDF. Abgerufen am 5.6.2011.)

3

1. Gender Mainstreaming

Gender Mainstreaming ² ist eine universelle Strategie, die eine Gleichstellung von Frau und Mann zum Ziel hat. Dabei dient der Grundlage dieses Prinzips „eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle Handlungsfelder und Entscheidungen einzubeziehen“. ³ Ursprünglich im Rahmen der Entwicklungspolitik entstanden und auf der 4. Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen in Peking 1995 diskutiert, wurde Gender Mainstreaming als politisches Diktum im Vertrag von Amsterdam 1999 verankert und in das 3. und 4. Aktionsprogramm der Europäischen Kommission aufgenommen. ⁴ Die Bundesrepublik Deutschland als Mitglied der Europäischen Union folgte dieser Aufforderung, setzte das Gender Mainstreaming-Konzept verbindlich in ministeriellen Institutionen um und richtete eine Projektgruppe im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ein, die sich gezielt mit Gender Mainstreaming befassen sollte. Hierbei ist nicht nur der Top-Down-Ansatz zur Implementierung des Gender Mainstreaming offensichtlich, sondern auch dass „Geschlecht“ als Strukturkategorie begriffen wird, die Frauen und Männer einschließt; sodass im Gegensatz zur bisherigen Frauenförderung “beide“ ⁵ Geschlechter mit inbegriffen werden, um Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit zu erlangen. Das heißt: „das Gender Mainstreaming-Konzept will die unterschiedlichsten Lebensbedingungen von Frauen und Männern zum Ausgangspunkt organisationalen Handelns nach innen und außen machen.“ 6

Folglich ist Gender Mainstreaming eine gleichstellungs- und damit gesellschaftspolitische Strategie, indem sie sich von der Geschlechtsneutralität abwendet, ein ´androzentrisches Weltbild´ und androkratische Strukturen eingesteht und versucht sie paritätisch zu verändern, dadurch dass zum Beispiel Geschlechtsstereotype beseitigt werden sollen. Das Entscheidende ist nicht nur die konsequente Umsetzsetzung auf allen Handlungsebenen, sondern auch die Beteiligung aller - sei es indirekt oder direkt - an diesem Vorhaben. Demgemäß soll eine Veränderung der jeweiligen Organisation erreicht werden, indem eine „qualitative Verbesserung der Entscheidungsprozesse und -abläufe [bewirkt]“ ⁷ werden soll. Damit avanciert Gender Mainstreaming zu einer Methode, die einerseits eine Geschlechterdemokratie anstrebt und andererseits die Geschlechterfrage als

² Eine Definition des Gender Mainstreaming befindet sich in: Blome, Eva/ Erfmeier, Alexandra/ Gülcher, Nina/

Smasal, Kerstin/ Smykalla, Sandra, 2005: S. 96.

³ Jansen, Mechthild M./ Röming, Angelika/ Rohde, Marianne (Hrg.), 2003: S. 7.

⁴ Siehe ebenda, S. 7.

⁵ An dieser Stelle verweisen die Anführungszeichen auf die Normativität einer Zweigeschlechtlichkeit und einer

heterosexuellen Matrix. Ein so genanntes drittes Geschlecht und Identifikationsformen wie Transsexualität

finden bisher wenig Beachtung in der Problematisierung des Gender Mainstreaming.

⁶ Jansen, Mechthild M./ Röming, Angelika/ Rohde, Marianne (Hrg.), 2003: S. 35.

⁷ Siehe ebenda, S. 54.

4

Querschnittsaufgabe begreift; „sodass Gender Mainstreaming als sinnvolle Ergänzung, aber auch perspektivische Erweiterung und strategische Verschiebung der bisherigen Gleichstellungspolitik“ ⁸ gesehen werden kann.

2. Gender Mainstreaming an deutschen Hochschulen

Da das Gender Mainstreaming-Prinzip im Bereich der Organisationsentwicklung anzusiedeln ist, findet es auch Verwendung in einer Organisation wie der Hochschule. In der deutschen Hochschullandschaft äußert sich das geschlechterpolitische Konzept vor allem im Bereich der Personalpolitik. Jede Universität hat eine/n so genannte/n Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte/n, die/der die Herstellung von Chancengleichheit für Frauen und Männern in ihren Institutionen erreichen soll, indem die jeweilige Person die Universitätsangestellten und insbesondere die Universitätsleitung mit ihrer/seiner erworbenen Gender-Kompetenz berät.

Erhöhter Bedeutung kommt dies im Zuge des demografischen Wandels und dem Mangel an qualifizierten FacharbeiterInnen zu. Heutzutage kann es sich die universitärmännerdominierte Wissensgesellschaft wortwörtlich nicht mehr leisten, auf gut ausgebildete Frauen in ihrem Wissenschaftsbetrieb zu verzichten. Zur Gewährleistung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Hochschulen und außeruniversitären Instituten werden Wissenschaftlerinnen verstärkt angeworben, um ein ausgewogenes

Geschlechterverhältnis zu schaffen und sogleich die Rahmenbedingung des § 3 ⁹ und § 6 ¹⁰ des Hochschulrahmengesetzes zu erfüllen, in welchem die Chancengleichheit von Frauen und Männern rechtlich festgehalten wurde.

Unter Berücksichtigung dessen postuliert eine deutsche Universität nicht nur Geschlechtergerechtigkeit, sondern ist rechtlich dazu bewogen, diese ebenfalls zu praktizieren. Demgemäß erfüllt eine Universität die Gender Mainstreaming anwendet nach Ada Pellert folgende Aufgabenstellungen: Gesellschaftsrelevanz, -distanz und -moderation. ¹¹ Ähnlich eines „modernen Dienstleistungsbetriebes“ ¹² , in dem die „Hochschulentwicklung als Managementaufgabe“ ¹³ begriffen wird, soll die Ausschöpfung der humanen Ressourcen der jeweiligen Hochschule einen Vorteil auf dem “Hochschulmarkt“ verschaffen. Sogleich bietet

⁸ Kahlert, Heike, 2003: S. 40.

⁹ http://www.bmbf.de/pub/HRG_20050126.pdf, S. 3.

¹⁰ http://www.bmbf.de/pub/HRG_20050126.pdf, S. 4.

¹¹ Kahlert, Heike, 2003: S. 23.

¹² Siehe ebenda, S. 27.

¹³ Siehe ebenda, S. 29.

5

die Universität als Ort des Lehrens, Lernens und „als Motor für regionale Strukturentwicklung“ ¹⁴ dem Standort die Möglichkeit Geschlechterdemokratie sich flächendeckend ausbreiten zu lassen.

Hierbei soll die Strategie des Gender Mainstreaming helfen zu erkennen, dass die „Ursache für die Reproduktion von Geschlechterungleichheit in den Hochschulstrukturen und [seinen] Organisationskulturen begründet“ liegt. ¹⁵ Gleichsam dem personalstrategischen Konzept des Managing Diversity affirmiert Gender Mainstreaming die menschlichen, physiognomischen Unterschiedlichkeiten und versucht daraus Nutzen zu ziehen. Gender Mainstreaming als gleichstellungsfördernde Praxis evoziert anzuerkennen, dass Frauen im universitären Betrieb vermehrt in den unteren Entgeltgruppen - sowohl akademisch als auch non-akademisch - beschäftigt sind und dem - im Sinne einer geschlechtergerechten Gesellschaft - ein Gleichgewicht von Männern und Frauen in allen Beschäftigungsgruppen entgegenzustellen ist.

Obwohl Gender Mainstreaming „ein integrativ ausgerichtetes und wirkendes Konzept [ist], das Geschlechterfragen zum selbstverständlichen Bestandteil aller Betrachtungsweisen und Prozesse macht“ ¹⁶ , sollte dennoch beachtet werden, dass in der Anwendung des Konzepts ein ökonomischer Aspekt begründet liegt. Es wäre Utopie zu denken, dass eine Universität ein wirtschaftsfreier Raum sei. Auch hier finden sich Kosten-Nutzen-Abwägungen, sodass das „Gender Budgeting - das heißt, die Integration der Geschlechterperspektive in haushaltspolitische Entscheidungen - [...] [zwar] als integraler Bestandteil der Mainstreaming-Strategie avanciert [ist]“ ¹⁷ , aber vor dem Hintergrund der Mittelvergabe des Landes an die Universitäten und einer Stärkung des Profils der jeweiligen Hochschule gesehen werden sollte.

Dementsprechend ist die Quantität der Einbindung von Frauen und Männern gleichermaßen in die Hochschule das entscheidende Kriterium, um eine gute Evaluation zu erzielen. Denn die „Evaluation bewertet (die Erträge von Forschung, Lehre, Studium und Wissenschaftsadministration nach ökonomischen Rationalitätskriterien und trägt dazu bei, Rechenschaft über die hochschulischen Leistungen abzulegen.“ ¹⁸ Das heißt, es werden vorrangig die „Studierenden- und Studienabschlusszahlen, Studiensemester oder

¹⁴ Siehe ebenda, S. 27.

¹⁵ Siehe ebenda, S. 42.

¹⁶ Siehe ebenda, S. 46.

¹⁷ Jansen, Mechthild M./ Röming, Angelika/ Rohde, Marianne (Hrg.), 2003: S. 124.

¹⁸ Kahlert, Heike, 2003: S. 28.

6

Seitenumfänge von wissenschaftlichen Publikationen in die Effizienzberechnungen einbezogen.“ 19

Jedoch soll die Politikstrategie des Gender Mainstreaming eine Win-Win-Situation herstellen, die allen beteiligten Personen einen Nutzenvorteil ermöglichen soll; sodass in der Folge die Hochschule als Organisation als auch ihren Beschäftigen und Studierenden einen ökonomischen Vorteil schaffen kann. So gibt es gezielte Programme zur Frauenförderung, die die Studentinnen und (angehende) Wissenschaftlerinnen in Form von Stipendien und/ oder Unterstützung in Form von Mentoring erhalten können.

Hierbei wird ersichtlich, dass Gender Mainstreaming an deutschen Hochschulen nicht einmalig als Implementierungsaufgabe erfolgen kann, sondern eine dauerhafte Strategie der Gleichstellungspolitik ist ²⁰ , die nur dann eine „geschlechtergerechte Zukunftsperspektive“ ²¹ und einen „Gewinn für die Lebens- und Arbeitswelt“ ²² im Mikrokosmos „Universität“ bieten kann, wenn das Konzept im Top-Down-Ansatz konsequent durchgesetzt wird.

3. Gender Mainstreaming an der Universität Potsdam

Die Universität Potsdam wurde 1991 gegründet und feierte dieses Jahr ihr 20-jähriges Bestehen. Mit ihren 20760 ²³ Studierenden (unter ihnen 11960 Studentinnen ²⁴ ) ist sie die größte Hochschule des Bundeslandes Brandenburg.

Da ihr bereits zum dritten Mal das Prädikat TOTAL E-QUALITY verliehen wurde und die ehemals amtierende Präsidentin Prof. Dr.-Ing. Dr. Sabine Kunst dieses auf die Selbstevaluation als Steuerungsinstrument ²⁵ zurückgeführt hatte und sie seit 2008 das Grundzertifikat im Rahmen des „audit familiengerechte hochschule“ der Hertie-Stiftung erhalten hat, soll im Folgenden dargestellt und untersucht werden, welche Maßnahmen diese junge Universität auf ihrem Weg zur Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit unternommen hat und in welchen Projekten das Gender Mainstreaming-Konzept zur Programmmethode wurde.

Ebenfalls sollen die Tätigkeiten der universitären Akteurinnen und Akteure wie dem Koordinationsbüro für Chancengleichheit mit der derzeitig geschäftsführenden Gleichstellungsbeauftragen Barbara Schrul, der Senatskommission für Chancengleichheit

¹⁹ Siehe ebenda, S. 28.

²⁰ Vgl. Jansen, Mechthild M./ Röming, Angelika/ Rohde, Marianne (Hrg.), 2003: S. 180.

²¹ Siehe ebenda, S. 8.

²² Siehe ebenda, S. 8.

²³ Universität Potsdam. Public Relations and Public Information Office of the Universität Potsdam, 2011: S. 2.

²⁴ Siehe ebenda, S. 2.

²⁵ http://www.uni-potsdam.de/u/gleichstellung/Stellungnahme%20UP-30-06-2008.pdf.

7