Aufbau eines Demographiemanagement
unter besonderer Berücksichtigung der
betrieblichen Gesundheitsförderung
Abschlussarbeit an der Leibniz-Akademie Hannover
im Rahmen des Studiengangs zum
Personalbetriebswirt VWA
vorgelegt von
Norbert Teicher
aus
Celle
Abgabe: 19. September 2011
Redaktionell überarbeitet am 06.12.2011
Sperrvermerk
Eine Veröffentlichung und Vervielfältigung der
Abschlussarbeit
ist - auch in Auszügen - nicht gestattet.
Eine Ausnahme von dieser Regelung bedarf
einer Erlaubnis des Autors.
I
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ... II
Tabellenverzeichnis ... III
Abkürzungsverzeichnis ... IV
Anhangsverzeichnis ... V
1. Einleitung ...1
2. Aufbau und Zielsetzung ...2
3. Grundlagen eines betrieblichen Demographiemanagement ...3
3.1 Begriffsbestimmung Demographie und Merkmale ...3
3.2 Demographieentwicklungen in Deutschland und ihre Auswirkungen ...4
3.3 Demographiemanagement ...6
3.4 Handlungsfelder eines betrieblichen Demographiemanagement ...8
4. Vorgehensweise bei der Implementierung ... 18
4.1 Bedarfsfeststellung eines Demographiemanagement ... 18
4.2 Altersstrukturanalyse ... 19
4.3 Veränderungsprozess Demographiemanagement ... 21
5. Grundzüge der betrieblichen Gesundheitsförderung ... 23
5.1 Definition betriebliche Gesundheitsförderung ... 23
5.2 Ziele und Weiterentwicklung von BGF ... 25
5.3 Handlungsfelder ... 26
6. Betriebliche Gesundheitsförderung bei alternden Belegschaftsstrukturen ... 27
6.1 Spezielle Gesundheitsförderung bei älteren Mitarbeitern ... 27
6.2 Antizipatives betriebliches Gesundheitsmanagement auch bei jüngeren Mitarbeitern ... 29
7. Würdigung des BGM vor dem Hintergrund des Demographiemanagement ... 30
7.1 Wichtigkeit der Gesundheitsförderung für alternde Belegschaften ... 30
7.2 Wirtschaftlichkeit ... 32
8. Entwicklung eines eigenen Ansatzes ... 34
8.1 Erhebung alternde Belegschaften ... 34
8.2 Ergebnisdarstellung ... 35
8.3 Cafeteriamodell ,,Demographie" ... 43
9. Fazit und Ausblick ... 46
Literaturverzeichnis ... 47
III
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Entwicklung der Geburten und der Zahl potenzieller Mütter in Deutschland 1960 bis 2009 ... 4
Tab. 2: Gesundheit und Wirtschaftlichkeit ... 33
IV
Abkürzungsverzeichnis
AOK
Allgemeine Ortskrankenkasse
BEM
Betriebliches Eingliederungsmanagement
BE
Beschäftigteneinheit
BGF
Betriebliche Gesundheitsförderung
BGM
Betriebliches Gesundheitsmanagement
d.h. das heißt
f./ff. folgende/fortfolgende
ggf.
gegebenenfalls
GKV-Spitzenverband
Gesetzliche Krankenversicherung Spitzenverband
grds.
Grundsätzlich
KMU
Klein und mittlere Unternehmen
nfg.
nachfolgend
Hrsg.
Herausgeber
S.
Seite
SGB
Sozialgesetzbuch
u.a.
unter anderem
usw.
und so weiter
v.g.
vorgenannten
Vgl.
Vergleiche
WZ
Wirtschaftszweige
z.B.
zum Beispiel
V
Anhangsverzeichnis
Anhang A: ... 51
Anhang B: ... 52
Anhang C: ... 53
Anhang D: ... 54
1
1.
Einleitung
Die demographische Entwicklung und Ihre Auswirkungen ist aktuell in Deutschland, aber
auch im Euro-Raum eine der größten Herausforderungen unserer Zeit. Für die Gesellschaft ist
,,Altern" ein sehr spezielles Thema, da durch immer weniger Geburten sich die Altersstruktu-
ren so verändert haben, dass zukünftig kontinuierlich es mehr Ältere als Jüngere gibt. Es sind
viele Konsequenzen damit verbunden, über die in der Öffentlichkeit intensiv diskutiert wird,
wie z.B. wie wird dem Pflegenotstand begegnet, sind die Renten noch sicher, wie gehe ich mit
einer alternden Belegschaft um, wie sieht altersgerechtes Wohnen aus usw. Die Unternehmen
sind von der Entwicklung ebenso betroffen und müssen deshalb strategische Überlegen an-
stellen um die Existenz zu sichern.
Alle Branchen sind durch die Auswirkungen des demographischen Wandels betroffen, hier
insbesondere auch die öffentlichen Verwaltungen.
Da gerade durch die Sparzwänge der öffentlichen Hand (Einhaltung der Haushalte) und in der
Privatwirtschaft zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit (Globalisierung u.a.), auch durch
den Einsatz personalwirtschaftlicher Maßnahmen und durch Prozessoptimierungen ein konti-
nuierlicher Personalabbau erfolgte, so wurden strategische Überlegungen in Bezug der Alters-
strukturen und der betrieblichen Gesundheitsförderung in vielen Unternehmen vernachlässigt.
Vor diesem Hintergrund und auch zur Existenzsicherung der Unternehmen mit ausreichend
Human Ressourcen sowie das Verwaltungshandeln im Öffentlichen Dienst in der Zukunft zu
sichern, ist die Gesunderhaltung und Wohlbefinden der Belegschaften aus sozialen und öko-
nomischen Gründen zu gewährleisten.
Ein effektives Demographiemanagement ermöglicht es den Unternehmen, auch zukünftig der
Herausforderung einer alternden Belegschaft gewappnet zu sein und Fehlentwicklungen ge-
genzusteuern. Dies setzt allerdings voraus, Ältere nicht als Kostentreiber und Belastung zu
sehen, sondern als wertvolles Human-Capital die Schlüsselfunktionen im Unternehmen wahr-
nehmen sowie Ihr Wissen und Berufserfahrung an Jüngere transferieren.
Im Folgenden wird auf den Aufbau und die Zielsetzung der Arbeit näher eingegangen.
2
2.
Aufbau und Zielsetzung
Die Unternehmen in Deutschland spüren bereits die Auswirkungen des demographischen
Wandels. Vor allem das Erwerbstätigenpotential ist am schrumpfen und in vielen Regionen
und Branchen ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften zu spüren. Die Altersstrukturen in
den Unternehmen gehen kontinuierlich nach oben und die Lebensarbeitszeit wurde deshalb
gesetzlich verlängert. Die meisten Großunternehmen beschäftigen sich daher seit einigen
Jahren mit der Problematik und es wurden viele Konzepte bereits entwickelt und umgesetzt in
Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen.
In den KMU-Betrieben ist jedoch noch sehr viel Handlungsbedarf nötig, um zukünftig den
Demographie-Herausforderungen gerecht zu werden.
In der Abschlussarbeit sollen die spezifischen Probleme einer alternden Belegschaft beschrie-
ben und der Aufbau eines Demographiemanagement unter besonderer Berücksichtigung der
betrieblichen Gesundheitsförderung (Instrument zur Gesunderhaltung einer Belegschaft) in
diesem Prozess dargestellt werden. Zu diesem Zwecke wurde eine bundesweite Erhebung
zum Demographiemanagement/alternde Belegschaften in den Unternehmen durchgeführt, um
die Bedeutung des v.g. Thema in Deutschland betriebsbezogen zu untersuchen und in wel-
chen Handlungsfeldern aktuell Maßnahmen getätigt werden.
Im ersten Teil dieser Arbeit werden zunächst verschiedene Begriffsbestimmungen und Grund-
lagen eines Demographiemanagement dargestellt.
Im Anschluss daran wird in Kapitel vier die Vorgehensweise bezüglich einer Implementie-
rung beschrieben und in Kapitel fünf die Grundzüge der betrieblichen Gesundheitsförderung
erläutert.
In Abschnitt sechs wird auf die betriebliche Gesundheitsförderung bei alternden Belegschafts-
strukturen eingegangen und in Abschnitt sieben die ,,Wichtigkeit und Wirtschaftlichkeit" von
BGM dargestellt.
Des Weiteren wurde auf der Grundlage der Aussagen der Daten der Erhebung ein Cafeteria-
Modell ,,Demographie" als Angebot für die Beschäftigten im Rahmen des Demographiema-
nagement entwickelt.
Den Abschluss dieser Arbeit bildet ein Fazit mit Ausblick.
3
3.
Grundlagen eines betrieblichen Demographiemanagement
3.1
Begriffsbestimmung Demographie und Merkmale
Zur Demographie gibt es in der Literatur und Wissenschaft differenzierte Betrachtungswei-
sen.
Die Demographie befasst sich mit dem Leben, Werden, Vergehen und den sozialen Faktoren
von Bevölkerungen mit Hilfe von statistischen Auswertungen.
1
In den Anfängen der Demographie, hier im 18. Jahrhundert, ging es um die Wiederbesiedlung
von Landstrichen, verursacht durch den Dreißigjährigen Krieg und Seuchen. Die Ursachen
der Bevölkerungsentwicklung haben sich gegenüber dem 18. Jahrhundert und der heutigen
Zeit primär geändert, d.h. durch die Folgen der Industrialisierung ist der Wohlstand gestiegen
und die Geburten sind in Deutschland zurückgegangen.
2
Im Jahr 1798 erschien in London das ,,Bevölkerungsgesetz" von Thomas Robert Malthus, das
auf drei Schlussfolgerungen basiert:
3
Die von den Menschen erzeugten Nahrungsmittel folgen einem linearen Wachstums-
gesetz.
Die Anzahl der Bevölkerung entwickelt sich nach einem geometrischen Wachstums-
gesetz.
Die Mehrheit der Menschen (Arbeiter und Unterschicht) entwickeln bei mehr Wohl-
stand einen vermehrten Fortpflanzungstrieb.
In einem weiteren Ansatz hat der Berliner Johann Peter Süßmilch in seinen Thesen zur Be-
völkerungslehre zwischen der Geburtenrate und dem Lebensstandart der Bevölkerung keinen
gleichartigen Zusammenhang gesehen, sondern eine Gegenläufigkeit. Das heißt die Geburten
gehen mit steigendem Wohlstand zurück.
4
Die Demographie ist somit Bestandteil des alltägli-
chen Lebens und wirkt sich derivativ auf die Altersstruktur der Beschäftigten in den Unter-
nehmen aus.
1
Vgl. Molkentin, St. (2009), S. 4.
2
Vgl. Birg, H. (2006), S. 10
3
Vgl. ,,Ders"., S. 14 zit. nach Malthus, Th.R., Deutsche Übersetzung v. Chr. M. Barth: Das Bevölkerungsgesetz,
München 1977
4
Vgl. ,,Ders", S. 16 u. 20 zit. nach Süßmilch, J.P. Ausgabe Berlin 1741, erweiterte Ausgabe Berlin 1765
4
3.2
Demographieentwicklungen in Deutschland und ihre Auswirkungen
Der demografische Wandel wirkt sich verstärkt auf die Bevölkerungsentwicklung und die
Altersstruktur der Unternehmen in Deutschland aus. Die Determinanten dieser demographi-
schen Entwicklungsprozesse werden nach Birg/Sporket wie folgt definiert:
5
Abb.1: Determinanten der demographischen Entwicklung
Durch die geburtenschwachen Jahrgänge (Pillenknick) in Deutschland und der sich dadurch
ergebenden Anzahl mehr Älterer gegenüber Jüngeren, wird die Bevölkerungspyramide auf
den Kopf gestellt. Die Geburtenzahlen sind weiterhin sehr niedrig und die Lebenserwartung
Neugeborener steigt.
6
Die Geburten und die Anzahl der potenziellen Mütter in Deutschland entwickeln sich folgen-
dermaßen:
Jahr
Geburten in Deutschland
Frauen zwischen 15 und 44 Jahren
1960
1.261.614
15.220.147
1970
1.047.737
15.523738
1980
865.789
16.966985
1990
905.675
16.873.837
2000
766.999
16.816.554
2005
685.795
16.367.353
2006
672.724
16.132.870
2007
684.862
15.880.924
2008
682.514
15.567.428
2009
665.142
15.249.990
Tab. 1: Entwicklung der Geburten und der Zahl potenzieller Mütter in Deutschland 1960 bis 2009
7
5
Sporket, M. (2011), S. 25 in Anlehnung nach Birg, H. 2006
6
Vgl. Herrmann, N. (2008) S. 8.
7
Quelle: Kröhnert,St., Klingholz, R., Sievers, F.ff. (2011), S. 16.
Geburtenziffer
Lebenserwartung
Wanderung
Demographischer
Wandel
5
Im Jahr 1980 gab es noch 17,0 Millionen Frauen im Alter von 15 bis 44 Jahren, 2000 noch
16,8 Millionen und im Jahr 2009 nur noch 15,2 Millionen. Das hat zur Folge, dass die Zahl
der Neugeborenen abnehmen muss, auch falls die Kinderzahl je Frau steigen sollte.
8
Ein weiterer Faktor der demographischen Entwicklung, ist der Anstieg der Lebenserwartung
in Deutschland. Die primären Ursachen für diese Entwicklung werden in dem medizinisch-
technischen Fortschritt, der verbesserten gesundheitlichen Versorgung, der verbesserten Le-
bens- und Arbeitsbedingungen sowie eines geänderten positiveren Gesundheitsverhalten in
der heutigen Zeit gegenüber früher gesehen.
9
Aber auch die verstärkten Maßnahmen der Un-
ternehmen, in die betriebliche Gesundheitsförderung zu investieren, haben dazu einen Beitrag
geleistet.
Als dritte Einflussgröße für die demographische Entwicklung sind die Wanderungsprozesse in
Deutschland von wesentlicher Bedeutung. Bei der Berücksichtigung der Zu- und Abwande-
rungen darf nicht nur der Fokus auf den Wanderungssaldo gelegt werden, da neben unmittel-
baren erhöhenden oder verminderten Wirkungen der Bevölkerungsentwicklung, auch mittel-
bare Wirkungen die gleiche Gewichtung erreichen können. Es verringert sich beispielsweise
in den Folgejahren durch die Fortzüge die Zahl der Sterbefälle und die Geburten im Inland,
aber auch umgekehrt durch die Zugewanderten erhöht sich die Anzahl der Neugeborenen.
10
In den letzen Jahrzehnten erfolgten in Deutschland zwar hohe Zuwanderungen, jedoch hat
sich die Situation in den letzten Jahren wesentlich geändert. Seit 2003 ist die Zuwanderung
rückläufig und per Saldo ergeben sich mehr Abgänge deutscher Staatsbürger gegenüber dem
Zuzug von Migranten. Deutschland ist aufgrund des prognostizierten zukünftigen und bereits
heute in Teilbereichen der Wirtschaft auftretenden Fachkräftemangels sowie der Überalterung
seiner Bevölkerung, auf Zuwanderung aus dem Ausland angewiesen, um die Bevölkerungslü-
cke zu füllen. Vor diesem Hintergrund muss Deutschland gegenüber anderen Ländern attrak-
tiver werden für gut ausgebildete Zuwanderer und auch die Integration bereits hier lebender
Migranten ist zu verbessern. Die wesentlichen Voraussetzungen dafür sind, dass Maßnahmen
ergriffen werden, die die Bildungschancen erhöhen und zur verstärkten Förderung der Quali-
fikation zur Erreichung einer Erwerbstätigkeit.
11
8
Vgl. Kröhnert, St., Klingholz, R., Sievers, F.ff. (2011), S. 15f.
9
Vgl., Sporket, M. (2011), S. 29.
10
Vgl, Birg, H. (2006), S. 10.
11
Vgl, Kröhnert, St., Medicus, F., Klingholz, R. (2006), S. 19f.
6
3.3
Demographiemanagement
Eine eindeutige Definition des Begriffs Demographiemanagement gibt es in der deutschspra-
chigen Literatur nicht und es werden in diesem Zusammenhang auch die Begriffe Alternsma-
nagement, Age Management und Generationenmanagement verwendet, die alle Altersgrup-
pen im Betrieb erfassen. Beim Generationenmanagement spricht man von Generationen. Es
gibt bisher für die betriebliche Ebene keine einheitliche Vorgehensweise, keine theoretisch
ausgearbeitete Managementlehre mit eindeutig definierten Handlungsgrundsätzen, Methoden
und Instrumenten und die o.g. Begriffe werden in der wissenschaftlichen Literatur oft ver-
wendet, nur selten ausführlich definiert, sondern dienen überwiegend als Sammelbegriffe für
Konzepte einer altersorientierten Arbeitsgestaltung und Personalpolitik nach z.B. Rolf
Busch.
12
Es geht um alternde Belegschaften, d.h. nicht nur um heute ältere, sondern auch um heute
jüngere sowie künftig ältere Beschäftigte für die präventiv Konzepte entwickelt werden sollen
zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit um der Tendenz zur Frühverrentung entgegen zu wirken.
13
Im deutschsprachigen Raum wird aber noch zusätzlich der Begriff Altersmanagement ver-
wendet, der aber eine wesentliche andere Ausrichtung hat gegenüber den ,, Anderen", im
Hinblick auf Zielgruppen und Zeitphasen.
14
Jan Bögel und Frerich Frerichs definieren Altersmanagement wie folgt:
,,Altersmanagement steht demnach für Vorgehensweisen, die in erster Linie an die Gruppe
derjenigen älteren Arbeitnehmer adressiert sind, deren Leistungsfähigkeit nicht mehr im Ein-
klang mit den beruflichen Arbeitsanforderungen steht. Es handelt sich vorrangig um korrekti-
ve und/oder kompensatorische Gestaltungsansätze, deren Ziel die Integration leistungsgewan-
delter älterer Beschäftigter ist".
15
Beim Demographiemanagement geht es darum, dass die Organisation, die bisher von Perso-
nalabbau und Restrukturierung gekennzeichnet war, die Personalstrategie weiterentwickelt,
um den Herausforderungen einer alternden Belegschaft gerecht zu werden, wie z.B.:
16
12
Vgl, Bögel, J., Frerichs, F. (2011), S. 11.
13
Vgl, Busch, R. (2004), S. 14.
14
Vgl, Bögel, J., Frerichs, F. (2011), S. 12.
15
Bögel, J., Frerichs, F. (2011), S. 12.
16
Vgl, Deller, J., Kern, S. , Hausmann, E. , Diederichs, Y. (2008), S. 4.
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