Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis.   III

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1.  Einleitung.  1

2.  Thematische Grundlagen  2

2.1  Kontextbezogene Einordnung.  2

2.2  Begriffliche Einführung  3

3.  Zielsetzungstheorie nach Locke Latham  4

3.1  Darstellung  4

3.2  Kritische Würdigung.  7

4.  Personalwirtschaftliche Anwendungsmöglichkeiten der Zielsetzungstheorie  11

5.  Fazit  15

Literaturverzeichnis.   17

II

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Grafische Veranschaulichung des High Performance Cycle…………………..7

III

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Aufl. Auflage erw. erweiterte f. (und) folgende (Seite) ff. fortfolgende (Seiten) grundl. grundlegend Hrsg. Herausgeber insb. insbesondere Nr. Nummer S. Seite überarb. überarbeitet (von) vgl. vergleiche

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1. Einleitung

Wieso führen einige Personen ihre Arbeitsaufgaben besser aus als andere? ¹ Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter ist ein Ergebnis ihrer Motivation. Die Unternehmensproduktivität ist in hohem Maße von dieser Arbeitsleistung und somit auch von deren Motivation abhängig. ² Die Mitarbeitermotivation gehört zu den wichtigsten und schwierigsten Aufgaben der Führungskräfte und wird zur Schlüsselaufgabe der Mitarbeiterführung erklärt, nicht zuletzt aufgrund des Wandels der Anforderung an die Arbeit und die Mitarbeiter von der Normalleistung zu Spitzenleistungen. ³ Wie auch viele vielversprechende Psychologen der 1960er waren EDWIN A. LOCKE und GARY P. LATHAM daran interessiert, die Motivation zu verstehen. Jedoch wie lässt sich Motivation messen? ⁴ Die zu Beginn gestellte Frage stellt den Ausgangspunkt ihrer Überlegungen dar. Laut Locke und Latham sind Ziele die alleinigen Aspekte der Motivation, wonach unterschiedliche Ziele zu unterschiedlicher Motivation führen. ⁵ Die Zielsetzungstheorie soll eine Antwort auf die Effizienzunterschiede bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben liefern, unabhängig von den Kenntnissen und Fähigkeiten des Mitarbeiters. ⁶ Jedoch wie definieren sich Ziele? Was verbirgt sich hinter der Zielsetzungstheorie und wo ist sie einzuordnen? Wie und wo findet die Zielsetzungstheorie Anwendung und welche Vor- und Nachteile gehen mit ihr einher? Im Verlauf dieser Arbeit wird auf diese Problemstellungen eingegangen. Ziel dieser Arbeit ist es, die Zielsetzungstheorie nach EDWIN A. LOCKE und GARY P. LATHAM kritisch darzustellen, sowie die personalwirtschaftlichen Anwendungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Der Zielsetzung entsprechend gliedert sich die Arbeit in fünf Teile. Nach einer kurzen Einleitung werden im zweiten Abschnitt der Arbeit die thematischen Grundlagen aufgeführt. Nach einer kurzen Einordnung der Zielsetzungstheorie in den Kontext des Personalmanagements folgt anschließend unter 2.2 die Erläuterung der Begrifflichkeiten, die zum Verständnis der Zielsetzungstheorie beitragen. Im dritten Kapitel wird die Zielset-zungstheorie nach LOCKE & LATHAM dargestellt und im Anschluss kritisch gewürdigt.

¹ Vgl. Locke/Latham 1990, S. 1 f.

² Vgl. Kleinbeck 1996, S. 84.

³ Vgl. Franken 2007, S. 79; vgl. auch Kühlmann 2008, S. 56 f.

⁴ Vgl. Locke/Latham 1990, S. 1 ff.

⁵ Vgl. Oechsler 2006, S. 351; vgl. auch Steinmann/Schreyögg 2005, S. 547; vgl. auch Locke/Latham 1994, S.

15.

⁶ Vgl. Locke/Latham 1990, S. 10.

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Darauf aufbauend folgt im vierten Kapitel die Vorstellung ihrer personalwirtschaftlichen Anwendungsmöglichkeiten. Abschließend werden die Ergebnisse im Fazit zusammengefasst.

2. Thematische Grundlagen

2.1 Kontextbezogene Einordnung

Die Zielsetzungstheorie nach EDWIN A. LOCKE und GARY P. LATHAM stellt einen psychologischen Ansatz zur Wirkung expliziter Arbeitsziele dar. ⁷ Sie ist neben der Erwar-tungstheorie von V. VROOM und dem Zirkulationsmodell von L. PORTER und E. LAWLER eine der populärsten Vertreter der Prozesstheorien der Motivationstheorien im Personalmanagement. Die Motivationstheorien versuchen den Zusammenhang zwischen der Entstehung, Ausrichtung, Stärke und Dauer einer bestimmten Verhaltensweise mit den verhaltensrelevanten Motiven zu klären. Sie unterstellen, dass das menschliche Verhalten motivationsgetrieben ist und somit eine spezielle Ausrichtung erfährt. ⁸ Die Motivationstheorien lassen sich in Inhalts- und Prozesstheorien unterscheiden. Bei den Inhaltstheorien stehen die Art, der Inhalt und die Wirkung der individuellen Bedürfnisse im Vordergrund. Sie beschreiben somit, was ein Individuum zu gewissem-Verhalten anregt. Die Prozesstheorien hingegen erklären, wie ein bestimmtes Verhalten entsteht, gelenkt und erhalten wird, um eine effiziente Arbeitsleistung zu erreichen, ebenso mit welcher Ausdauer und Intensität es verfolgt wird. Die Prozesstheorien lassen sich wiederum unterscheiden in Gleichheits- und Erwartungstheorien. Erstere stellen unter Heranziehen von psychischen Gleichgewichts- und Ungleichgewichtszuständen Ansätze zur Erklärung des Motivationsprozesses dar. Die Erwartungstheorien, denen auch die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham angehört, versuchen Motivation unter der Berücksichtungen der Erwartungen eines Menschen zu erklären, wonach die Erwartungsstärke, dass ein entsprechendes erstrebenswertes Ergebnis auf eine Handlung folgt, die Stärke einer Handlungstendenz bestimmt. ⁹ Die Zielsetzungstheorie ist eine Erweiterung von EDWIN A. LOCKES 1968/1976 veröffentlichter Zieltheorie der Arbeitsmotivation. Diese untersucht, basierend auf den Ergebnissen empirischer Forschungen, die Ursachen der Arbeitszufriedenheit und die motivierende Wirkung von Zielen auf

⁷ Vgl. Rosenstiele 2007, S. 95; vgl. auch Kühlmann 2008, S. 98.

⁸ Vgl. Steinmann/Schreyögg 2005, S. 535; vgl. auch Franken 2007, S. 97 ff.

⁹ Vgl. Oechsler 2006, S. 340 ff.; vgl. auch Staehle 1999, S. 221; vgl. auch Nerdinger 2001, S. 353.

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