Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis   

1.  Einleitung  1

1.1  Anlass der Themenauswahl  1

1.2  Einführung  2

2.  Begriffserklärung und Abgrenzung  3

2.1  Definition  3

2.1.2  Abgrenzung und verwandte Begriffe  4

3.  Rollenverteilung und Erscheinungsformen  5

3.1  Die Bildung der Rollenverteilung  5

3.2  Die Erscheinungsformen  7

4.  Ursachen für Mobbing  8

4.1  Konfliktanalyse  8

4.2  Motive der Täter  9

4.3  Persönlichkeitsbedingte Merkmale der Opfer  10

5.  Die Mobbingphasen und Reaktionen vom Opfer und Unternehmen  11

5.1  Die verschiedenen Mobbing Phasen  11

5.2  Reaktionen des Mobbingopfers  12

5.3  Die Rechtslage  13

5.4  Reaktionen des Unternehmens auf Mobbing  15

6.  Problemanalyse und unternehmerische Interventionsalternativen  15

6.1  Problemanalyse  15

6.1   15

6.1   15

   II

   II

          6.2  Mobbingbegünstigende Rahmenbedingungen……………………………………………..16  6.2.1  Der Unternehmensbereich als auslösender Risikofaktor……………………17      6.2.2  Der Arbeitsbereich als auslösender Risikofaktor……………………………….18      6.2.3  Fehlerhafte Informationen als auslösender Risikofaktor…………………..20      6.2.4  Fehlerhaftes Delegieren als auslösender Risikofaktor……………………….21  7.  Folgen von Mobbing………………………………………………………………………………………………..22  7.1  Seelische und körperliche Folgen für die Gesundheit der Mobber und Ge‐

mobbten………………………………………………………………………………………………….22    7.2  Auswirkungen auf die Arbeitskraft und den Arbeitseinsatz……………………….….24    7.3  Wirtschaftliche Folgen für das Opfer………………………………………………………….…24    7.4  Auswirkungen auf Dritte……………………………………………………………………………….25      7.4.1  Das private und berufliche Umfeld des Opfers………………………………….25      7.4.2  Die Kosten zu Lasten des Unternehmens…………………………………………..26  8.  Präventionsmaßnahmen zur Vorbeugung von Mobbing………………………………………….28    8.1  Vorbeugung………………………………………………………………………………………………….28    8.2  Organisation am Arbeitsplatz……………………………………………………………………….28    8.3  Sozialbeziehungen und Konfliktlösungsmaßnahmen…………………………………….29    8.4  Kritik am Führungsstil und mögliche Präventionsmaßnahmen……………………..32  9.  Intervention gegen Mobbing……………………………………………………………………………………35    9.1  Unternehmerischer Eingriff gegen Mobbing…………………………………………………35    9.2  Interventionsmaßnahmen…………………………………………………………………………….36      9.2.1  Die frühe Intervention………………………………………………………………………36      9.2.2  Die späte Intervention………………………………………………………………………37   

                                                                    ‐III‐ 

10.  Persönliches Interview mit Frau Eleonore Hansen, Hauptverantwortliche Mitarbeite‐

rin in der Personalabteilung der BHW Postbank Finanzberatung…………....38 

10.1  Theorie‐Praxis‐Abgleich....................................................................................41   

11.  Fazit und Ausblick…………………………………………………………………………………………………….41  Literaturverzeichnis…………………………………………………………………………………………………………….43    Abbildungsverzeichnis 

Abbildung 1: Mobbing‐Strukturen…………………………………………………………………………………….…22  Abbildung 2: Bossing‐Fehlverhalten im Führungsstil…………………………………………………...........32     

1    1  Einleitung 

1.1  Anlass der Themenauswahl 

Mobbing ist ein Thema, das uns aktuell überall gegenwärtig ist, im Alltag und vor allem im  Berufsleben. Aber was verursacht dieses Verhalten in uns Menschen, uns stetig gegenüber  anderen  Mitmenschen  behaupten  zu  wollen?  Ist  es  unser  Überlebensinstinkt,  unser  Trieb  nach  höherer  Anerkennung  und  Macht  oder  doch  einfach  nur  menschliches  Versagen  an  einem  Schauplatz  wie  dem  Arbeitsplatz,  wo  Auseinandersetzungen,  Neid,  Rivalität,  Macht‐ missbrauch und Intrigen wie ein Hauch von Gift in der Luft liegen? Es führt für mich persön‐ lich kein Weg drum herum dieses Thema aufzugreifen, vor allem nachdem ich mein eigenes  Assessment  Center  vor  genau  sechs  Monaten  bestanden  habe.  Denn  nach  dem  Bestehen  des Assessment Centers beginnt für den angehenden Erwerbstätigen schon der nächste gro‐ ße  Test,  und  zwar  die  tatsächliche  Umsetzung  der  vorausgesetzten  Eigenschaften,  um  im  wahren  Berufsleben  außerhalb  der  Simulation  eines  Assessment  Centers  bestehen  zu  kön‐ nen. Fähigkeiten die neben der fachlichen Kompetenz und charakterlicher Stärke, durch psy‐ chologische  Stabilität  scheinbar  abgerundet  sein  müssen.  In  Anlehnung  an  diesem  Ereignis  beginnt  für  jeden  Berufseinsteiger  die  Fortsetzung  zur  nächstschwierigen  Prüfung,  nämlich  sich im Unternehmen zu integrieren. Ich wage zu behaupten, dass jeder in irgendeiner Form  Berührungen  mit  dem  Thema  Mobbing  hatte  oder  aktuell  noch  hat.  Ich  erinnere  mich,  als  mein Bruder eines Tages von seinen ersten Wochen an seinem neuen Arbeitsplatz berichtete  und mir im Laufe des Gesprächs zunehmend deutlich wurde, dass er Zweifel hatte. Ich hörte  zwischen den Zeilen und merkte schnell, dass seine Freude überschattet war von Selbstzwei‐ fel. Verlustängste und Unsicherheit prägten seinen Alltag. Ich spürte deutlich wie sein Privat‐ leben  ebenso  in  den  Sog  seiner  Verzweiflung  mit  darunter  litt.  Die  Ursache  war  ihm  klar,  denn seiner Auffassung nach war er nicht gut genug, es gelang ihm nicht seine Arbeit so zu  verrichten, dass seine Vorgesetzten ihm die nötige Anerkennung zollten. „Demnach muss die  Schuld bei ihm liegen“, anders wollte er und konnte er es sich nicht erklären. Er erkannte die  Umstände nicht, begriff aber, dass sich was ändern muss. Er blendete die Probleme aus und  machte  einfach  weiter,  wie  er  mir  im  Nachhinein  berichtete.  sein  Durchsetzungsvermögen  und sein Halt, den er in seiner Familie hat, stärkten und ermutigten ihn diesen Weg weiter zu  gehen. Er hatte in uns jemanden gefunden, der ihm zuhörte und verstand. Durch seinen Mut  erkämpfte er sich die Anerkennung und gewann diesen Abschnitt in seinem Leben. Aber was  ist mit denen, die es nicht schaffen? Die Folgen von Mobbing können verheerend sein, seine 

Auswirkungen  können  unterschiedlicher  nicht  sein,  doch  eins  steht  fest:  die  Spuren  oder  Schäden werden immer bleiben, sowohl psychisch als auch physisch. Für alle Beteiligten ist  Mobbing nur destruktiv, in jeder Hinsicht. Mobbing ist ein psychosoziales Problem. ¹  

1.2  Einführung 

Wenn Menschen zusammentreffen, ist es immer gegeben, dass Auseinandersetzungen ent‐ stehen können. Ganz besonders, wenn es darum geht in einer Leistungsgesellschaft, wie in  unserer, überleben zu müssen. Vielleicht sogar auch nur um das eigene Ego hoch zu halten.  Die Motive sind vielseitig. Ein gewisser Sadismus nimmt seinen Platz in unserer Gesellschaft  ein und beeinflusst unsere zwischenmenschlichen Beziehungen. Dieser negative Umgang ist  eine  Folge  von  Mobbing,  denn  Mobbing  hat  viele  Gesichter.  Mobbing  entsteht  da,  wo  die  Rivalität und der Neid ²  am größten sind, nämlich direkt dort wo wir unser tägliches Brot ver‐ dienen:  am  Arbeitsplatz.  Mobbing  nimmt  heute  einen  sehr  hohen  Stellenwert  ein  im  Ver‐ gleich zu früher. Nach  Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff waren im Jahre 2000 bun‐ desweit 5,5% der erwerbstätigen von akutem Mobbing betroffen. ³  Leider lebt unsere Gesell‐ schaft  mittlerweile  so  stark  in  dieser  Sichtweise,  dass  vergessen  wird,  welche  Lasten  Mob‐ bing mit sich trägt. Diese negative gesellschaftliche Entwicklung kann vor allem auf die Angst  vor der Arbeitslosigkeit geführt werden. ⁴  Es werden sehr wenige Informationen, ob es Medi‐ en  oder  wissenschaftliche  Untersuchungen  sind,  zur  Aufklärung  publiziert.  Die  betroffenen  Personen  leiden  meist  unter  psychischen  und  sogar  physischen  Schäden,  die  auf  Anhieb  nicht  sichtbar  sind.  Leymann  stellte  bereits  1994  fest,  dass  Konflikte  zu  psychische  Gewalt  werden ⁵  Die Betroffenen werden im schlimmsten Fall sogar Krank und fallen in die Erwerbs‐ unfähigkeit zurück. Arbeit, Lebensinhalt, Verwirklichung, Existenzgrundlage, stützende Säule  für  einzelne  Menschen  und  Familien.  Ein  Leben  ohne  Arbeit  bedeutet  den  finanziellen  Ab‐ stieg und hat eventuell den Ruin als Folge. Wenn wir genau hinsehen, können wir die Resul‐ tate jeden Tag in den Medien verfolgen, und wir sind jedes Mal aufs Neueste entsetzt, wie  ein Vater sich und seiner Familie das Leben nimmt. ⁶  Es sind Momente der Ausweglosigkeit  und der Verzweiflung, die in „Kurzschlussreaktionen“ enden und Existenzen auslöschen. Der  Kampf  um  Karriere,  sichere  Arbeitsplätze  und  Prestige  nimmt  erschreckende  Ausmaße  an.                                                               

¹  Vgl. Lindemeier, B. (1996), S. 2. 

²  Vgl. Schimmelpfennig, A. H./Schimmelpfennig, I. (1998), S. 272. 

³  Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 24. 

⁴  Vgl. Hage, M./Heilmann, J. (1998), S. 742. 

⁵  Vgl. Leymann, H./Niedl,K. (1994), S. 58. 

⁶  Vgl. Hage, M./Heilmann, J. (1998), S. 742. 

Von Mitarbeitern dazu getrieben, aus niedrigsten Motiven. Dieser fehlerhafte Umgang führt  zu einem bedrängenden Arbeitsklima, der zu einer negativen Produktivität und zu steigen‐ den  Fluktuationsraten,  sowie  einer  erhöhten  Krankheitsquote  generiert.  Die  Folgen  dieser  internen Lasten fallen wiederum zum Nachteil der Unternehmen an. Mobbing ist  verkannt  als systematischer Psychoterror unter Mitarbeitern und Vorgesetzten. Es wird jedoch außer  Acht gelassen, dass die richtige Steuerung des Unternehmens und die rechtzeitige Feststel‐ lung fehlender Führungsqualitäten, die Aufgabe des Unternehmensmanagements ist. Unter  Beobachtung und Kontrolle strategischer Perspektiven und guter Zusammenarbeit mit dem  Betriebsrat kann Mobbing am Arbeitsplatz sogar verhindert werden. Ich möchte mit meiner  vorliegenden Arbeit primär die Ursachen für Mobbing am Arbeitsplatz offenlegen und ent‐ sprechende Maßnahmen der Intervention aufzeigen, die mögliche Anreize zu einem verbes‐ serten Arbeitsklima schaffen können, um Mobbing am Arbeitsplatz weites gehend zu unter‐ binden. 

2.  Begriffserklärung und Abgrenzung 

2.1  Definition 

Seit Menschen Anfang gibt es feindseliges Verhalten in etlichen Formen der Intrige, mit der  Absicht seinen Konkurrenten zu schädigen. Somit ist klar, dass Mobbing keine neuartige Er‐ scheinungsform unseres Zeitalters ist. ⁷  Erst seit 1980 gewinnt dieses Thema unter dem As‐ pekt  des  gegenwärtigen  Gesellschaftsprofils  mehr  an  Beachtung. ⁸  Das  Wort  Mobbing  wird  vom englischen Verb „to mob“ abgeleitet und heißt übersetzt: „angreifen“, „jemanden be‐ drängen“  oder  „anpöbeln“. ⁹  Der  Ursprung  des  Wortes  findet  sich  im  lateinischen  „mobile  vulgus“,  was  in  seiner  Bedeutung  so  viel  wie  „aufgewiegelte  Volksmenge,  soziale  Massen‐ gruppierung  mit  geringer  Organisation  von  triebenthemmten  Menschen  mit  einer  Neigung  zu zerstörerischem Verhalten“ heißt. ¹⁰  Der Begriff „Mobbing“ wurde von Konrad Lorenz zu‐ nächst im Zusammenhang mit dem Tierverhalten verwendet, als Ausdruck für eine unterle‐ gene  Tierart,  die  als  Gruppierung  stärkere  Tiere  aus  dem  Revierverhalten  heraus  ver‐ scheucht. ¹¹  Es  ist  jedoch  umstritten  von  wem  der  Ausdruck  auf  das  menschliche  Sozialver‐

⁷  Vgl. Brinkmann, R. D. (1995), S. 9. 

⁸  Vgl. Leymann, H. (1995), S. 14 f. 

⁹  Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (2005), S. 20. 

¹⁰  Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 3. 

¹¹  Vgl. Niedl, K. (1995), S. 12. 

halten übertragen wurde. Eins ist jedoch unumstritten, nämlich dass der Begriff erst durch  Professor  Heinz  Leymann  samt  seiner  Arbeits‐/Forschungsgruppe,  in  Folge  seiner  bahnbre‐ chenden  Untersuchungen  in  Schweden  Anfang  der  80er  Jahre,  zum  ersten  Mal  im  Zusam‐ menhang mit der Arbeitswelt erwähnt wurde. ¹²  Leymann gilt als Pionier in der Mobbingfor‐ schung. Der Ausdruck wie wir ihn heute kennen, wird als Bezeichnung für negative Verhal‐ tenserscheinungen  unter  Mitarbeitern  und  Vorgesetzten  im  Arbeitsleben  beschrieben.  In  einer  häufig  zitierte  Definition  von  Mobbing  laut  Leymann  heißt  es:  „Der  Begriff  Mobbing  beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von  einer  oder  mehreren  anderen),  oft  über  einen  längeren  Zeitraum  hinaus  vorkommen  und  damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“ ¹³  Wie wichtig das Thema ak‐ tuell  ist,  lässt  sich  an  den  täglichen  Medienmeldungen  erkennen,  meistens  wird  leider  nur  von den Ereignissen berichtet, während die Ursachen nicht klar auf Mobbing schließen las‐ sen. Das Echo von Mobbingopfern überall auf der Welt führt zu noch intensiveren Auseinan‐ dersetzungen mit der Thematik.  

2.1.2 Abgrenzung und verwandte Begriffe 

Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist gleich mit Mobbing zu erklären. Diese kleinen Reibe‐ reien könnten zwar die Vorstufe von Mobbing sein, fallen aber noch lange nicht unter den  Begriff. ¹⁴  Mobbing lässt sich von kleineren Konflikten durch die Erklärung abgrenzen, dass es  als eine extreme psychische, systematische, zielorientierte und auf Dauer ausgeübte Belas‐ tung am Arbeitsplatz verstanden werden darf. ¹⁵  

Die folgenden Begriffe sind eng mit Mobbing verwandt: 

‐ Bullying:  Wird  im  englischsprachigen  Raum  sehr  oft  als  Synonym  zu  Mobbing‐ Handlungen außerhalb des betrieblichen Bereichs verwendet. ¹⁶   ‐ Bossing: bezeichnet die Sonderform, wenn der/die Vorgesetzte als Mobbingtäter ak‐ tiv ist/sind. ¹⁷  

¹²  Vgl. Leymann, H. (1995), S. 14. 

¹³  Vgl. Leymann, H. (2002), S. 21. 

¹⁴  Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 18. 

¹⁵  Vgl. Leymann, H. (1995), S. 18. 

¹⁶  Vgl. Hoel, H./Sparks, K./Cooper, C. L. (2001), S. 19. 

¹⁷  Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 5. 

‐ Sandwich‐Mobbing: bezeichnen die gemeinschaftlichen Übergriffe oder Handlungen  von Mitarbeitern und Vorgesetzten gegen einen leitenden Angestellten des mittleren  Managements. ¹⁸  

‐ Staffing:  bezeichnen  die  Übergriffe  von  einer  Gruppe  von  Mitarbeitern  gegen  ihren  Vorgesetzten. ¹⁹  

3.  Rollenverteilung und Erscheinungsformen 

3.1  Die Bildung der Rollenverteilung 

An den verschiedensten Arbeitsprozessen wirken viele verschiedene Menschen mit, und es  ist  unerlässlich,  dass  der  Beitrag  jedes  einzelnen  Mitarbeiters,  unter  Voraussetzung  guter  Verständigung und Abstimmung, in Verknüpfung mit den geleisteten Beiträgen der anderen,  zum unternehmerischen Erfolg führt. Eine gutes Arbeitsklima bildet somit die Basis für den  Gleichklang unternehmerischer Handlungen, und fördert die Effizienz des Unternehmens. ²⁰   Hier ergibt sich jedoch das Problem, dass jeder Mensch einzigartig ist. Jeder Mensch hat an‐ dere Erfahrungswerte, Bildungsstände, eine andere Erziehung, Ängste, Bedürfnisse und so‐ mit auch Interessen. Das Handeln eines jeden Menschen, jeden Individuums wird durch sei‐ ne unterschiedliche Wahrnehmung und seiner Durchlässigkeit für die Aufnahme von Infor‐ mationen  beeinflusst. ²¹  Jeder  Mensch  empfindet  und  verarbeitet  Konflikte  anders.  Unter  Berücksichtigung  dieser  Situation  herrscht  ein  riesen  Konfliktpotenzial,  denn  jeder  Mensch  verkörpert  so  gesehen  unterschiedliche  Interessen,  Ziele  und  Wertevorstellungen. ²²  Diese  unterschiedlichen  Einstellungen  innerhalb  einer  Arbeitsgemeinschaft  können  die  Zusam‐ menarbeit auf sozialer Ebene verschlechtern und zu stockender oder verminderter Kommu‐ nikation führen. In der Regel wird eine Arbeitsgemeinschaft stets homogen betrachtet, wo‐ bei der Gesichtspunkt der Individualität außer Acht gelassen wird. Das Resultat ist oft, dass  durch die unterschiedliche Wahrnehmung der einzelnen Persönlichkeiten sich auch andere  Entwicklungen und Erfahrungsstandpunkte bilden, die für das Unternehmen ein kontrapro‐ duktives Auswirken haben können. Eine Gruppe möchte als einheitliches Ganzes fungieren,  d.h. alle auf einer Ebene und Norm sehen. Wer sich anders verhält, also abweichend von der 

¹⁸  Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 5. 

¹⁹  Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 5. 

²⁰  Vgl. Mittelstaedt, I. (1998), S. 227 ff. 

²¹  Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (2005), S. 40. 

²²  Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 110. 

Norm, die eine Gruppe aufstellt, wird nicht mehr innerhalb der Gruppe geduldet und akzep‐ tiert. Er wird automatisch ausgegrenzt von der  Masse. ²³  Selbst als Aufsteiger wird er sogar  hinten rum verspottet, beneidet und durch intrigantes Verhalten bekämpft. ²⁴  Die Parallelen  zur  Tierwelt  sind  unübersehbar,  denn  auch  hier  werden  die  schwächeren  aus  der  Gruppe  ausgestoßen.  Jegliches  rationale  Denken  scheint  hier  beim  Menschen  trotz  Evolution  und  technologischer Fortschritte an Bedeutung zu verlieren. Dieses Verhalten in der Gruppe er‐ innert stark an das eines Wolfsrudels, denn ähnlich wie bei Wölfen hebt sich ein so genann‐ tes Alphatier hervor. Das Leittier des Rudels ist in der Regel die erfahrenste und aktivste Per‐ sönlichkeit  der  Gruppe.  Die  Mitläufer  und  er  suchen  sich  ein  schwächeres  Opfer  aus,  das  anders als die übrigen durch sein Verhalten oder Aussehen in der Gruppe auffällig geworden  ist. Typisch ist hier, dass oft erfolgreichere, ehrgeizigere, also leistungsorientiertere Mitarbei‐ ter  als  schwarzes  Schaf  für  etliche  Angriffe  ausgesucht  werden. ²⁵  Er  gilt  als  gemeinsames  Feindbild und wird über einen längeren Zeitraum von einem oder mehreren Mitgliedern der  Gruppe,  unter  Missachtung  seiner  Persönlichkeit,  mit  regelmäßigen  Angriffen  in  die  Enge  getrieben.  Es  ergibt  sich  eine  offender‐victim  relationship,  eine  Täter‐Opfer‐Beziehung  mit  dem einzigen Ziel, nämlich der Manipulation und Suggestion vom Ansehen des Opfers inner‐ halb  der  Gruppe  und  Verminderung  seiner  Willensfreiheit.  Wobei  die  Opfer  immer  einer  Minderheit angehören und die Täter einer Gruppe.  ²⁶  Die Opferrolle kann jedem zugeschrie‐ ben  werden.  Selbst  die  im  Unternehmen  höher  positionierten  Mitarbeiter  sind  vor  einem  solchen  Umstand  nicht geschützt,  denn  Leistungen  und  Anerkennung aus  vergangenen  Ta‐ gen spielen hier keine Rolle. ²⁷  Die Autorität des Opfers wird verfälscht und untergraben, um  dadurch  das  Opfer  verwundbar  zu  machen.  Die  dadurch  entstandene  Verunsicherung  des  Opfers verzerrt das Bild seiner Persönlichkeit umso mehr. Die Hilferufe des Betroffenen, un‐ ter  der  Berufung  auf  Gerechtigkeit  und  respektvolles  Verhalten  gegenüber  seiner  Person,  werden sowohl von den Initiatoren, der Geschäftsleitung und bedauerlicherweise auch vom  Betriebsrat überhört. Das Opfer wird sich selbst überlassen, in einem immer aussichtslose‐ ren unfairen Kampf. Die Angriffsausrichtungen und Häufigkeit, sowie ihre Motive lassen sich  auf drei Ebenen aufdecken: ²⁸  

²³  Vgl. Zapf, D. (2004), S. 12 ff. 

²⁴  Vgl. Neuberger, O. (1999), S. 3ff. 

²⁵  Vgl. Brinkmann, R. D. (1995) S. 11 f. 

²⁶  Vgl. Zapf, D. (1999), S. 15. 

²⁷  Vgl. Ausfelder, T. (1995), S. 50. 

²⁸  Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 66.