Arbeitszufriedenheit  und Motivation  

als  Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen  

Inhaltsverzeichnis   

Abk  ürzungsverzeichnis  3

Abbildungsverzeichnis   4

1.  Einleitung  5

2.  Terminologie  6

2.1  Arbeitszufriedenheit  6

2.2  Motiv  7

2.3  Motivation  7

2.3.1  Extrinsische Motivation  7

2.3.2  Intrinsische Motivation  8

2.4  Arbeitsleistung  8

3.  Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit  8

3.1  Formen der Arbeitszufriedenheit  9

3.2  Grundlegende Methoden zur Messung der Arbeitszufriedenheit  10

3.2.1  Bedürnisbefriedigungs-Fragebogen  10

3.2.2  Direkte Messung der Arbeitszufriedenheit  11

3.3  Weiterführende Erklärungsansätze und Aspekte  11

4.  Motivationstheoretische Ansätze  13

4.1  Inhaltstheorien der Motivation  13

4.1.1  Bedürfnishierarchie nach Maslow  14

4.1.2  ERG-Theorie nach Alderfer  15

4.1.3  Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg  16

4.2  Prozesstheorien der Motivation  17

4.2.1  VIE-Theorie von Vroom  18

4.2.2  Gerechtigkeitstheorie von Adams  19

4.2.3  Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler  19

5.  Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Motivation und ihre  

Wirkung  auf die Arbeitsleistung  21

6.  Fazit  24

Literaturverzeichnis   26

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Arbeitszufriedenheit und Motivation

als Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen

AZ ……………... Arbeitszufriedenheit ERG ……………... Existence, Relatedness, Growth Kap. ……………... Kapitel vgl. ……………... vergleiche VIE ……………... Valenz-Instrumentalität-Erwartung

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Arbeitszufriedenheit und Motivation

als Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen

Formen der Arbeits(un)zufriedenheit……………………………………5 Abb. 1:

Bedürfnispyramide nach Maslow……………………………………....10 Abb. 2:

Was die Einstellung zur Arbeit beeinflusst……………………………..13 Abb. 3:

Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler…………………………17 Abb. 4:

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Arbeitszufriedenheit und Motivation

als Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen

1. Einleitung

Die Arbeitszufriedenheit und die Motivation von Mitarbeitern können als zentrale Voraussetzungen für die nachhaltige Funktionsfähigkeit der Unternehmen und die langfristige Effektivität des Produktionsfaktors „menschliche Arbeit“ angesehen werden. Die Steigerung der Produktivität eben jenen Faktors kann man anhand der Arbeitsleistungsbereitschaft (Wollen), der Arbeitsleistungsfähigkeit (Können) sowie schließlich der

Arbeitsleistungsmöglichkeit (Dürfen) und der situativen Ermöglichung quantifizieren. ¹ Da prinzipiell davon auszugehen ist, dass ein Mensch aus eigenem Antrieb zu einem Mitglied eines Organisationssystems wird, kann unterstellt werden, dass er grundsätzlich leistungsbereit ist. Der Zusammenhang zwischen der Leistungsfähigkeit und der Leistungsmöglichkeit ist dagegen komplex und auch in der Literatur bisher nicht ausführlich erforscht.

Arbeitskräfte, die mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, gehen in der Regel motivierter und engagierter an die Verrichtung ihrer Arbeitsabläufe heran als weniger zufriedene Mitarbeiter. Trotz der Tatsache, dass es sich bei dem Begriff der Arbeitszufriedenheit um ein hypothetisches Konstrukt, d.h. um keine unmittelbar messbare empirische Größe handelt, sondern vielmehr um ein gedanklich konstruiertes Gebilde, dessen Zweckbestimmung in der Optimierung des Verständnisses der Unternehmensrealität und ihrer Arbeitsprozesse liegt, wird sie als signifikanter Gradmesser für Qualität im Arbeitsprozess wahrgenommen. Die große Bedeutung der Arbeitszufriedenheit und der Motivation bei

organisationspsychologischen Problemstellungen und damit eben insbesondere bei Unternehmen führte zu einer Vielzahl unterschiedlicher Modelle und Theorien. Gegenstand und Zielsetzung dieser Seminararbeit wird die Untersuchung der Faktoren „Arbeitszufriedenheit“ und „Motivation“ von Mitarbeitern sein sowie ihre unmittelbare Auswirkung auf die Arbeitsleistung. Daher sollen die in diesem Kontext mit der Motivation relevanten wissenschaftlichen Theorien zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit behandelt werden. Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit den grundlegenden Begrifflichkeiten, deren Erläuterung für das Verständnis der Untersuchung notwendig ist, bevor dann Kapitel 3 sich dem Themenkomplex der Arbeitszufriedenheit widmet. Im Anschluss daran erfolgt eine Darstellung der einschlägigen Motivationstheorien, die nach dem wissenschaftlichem Erkenntnisstand für diese Seminararbeit relevant sind und daher eingehend in der gesamten

¹ Vgl. Hentze, J./Graf, A. (2005), S. 10

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Arbeitszufriedenheit und Motivation

als Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen

Literatur über Personalwirtschaft Berücksichtigung finden. Aufbauend darauf wird in Kapitel 5 versucht, Zusammenhänge und Abhängigkeiten zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Motivation herzustellen und dabei genauer auf die Probleme bei der empirischen Untersuchung hinzuweisen sowie mögliche Effekte auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter abzuleiten, wobei der Schwerpunkt der Arbeit in der Verdichtung und Auswertung des wissenschaftlichen Forschungsmaterials liegt. Zuletzt erfolgt eine Abrundung des Themas dieser Hausarbeit in einem Fazit.

2. Terminologie

Für das Verständnis der Problemstellung ist es absolut notwendig, zunächst Definitionsversuche der grundlegenden Begriffe in diesem Kontext anzuführen, wie sie die einschlägige Literatur kennt. Es ist relativierend hinzuzufügen, dass aufgrund zahlreicher Forschungsarbeiten auf dem Gebiet der Arbeitszufriedenheit und Motivation viele unterschiedliche Definitionen existieren. Für diese Seminararbeit sollen folgende Erklärungen genügen.

2.1 Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist in der Literatur zum Teil mit Definitionen belegt, welche die Einstellung zur Arbeit, die Identifikation mit den übertragenen Aufgaben sowie das subjektive Empfinden des Ergebnisses verrichteter Arbeit zum Gegenstand haben. Locke definiert Arbeitszufriedenheit als "angenehmen oder positiven emotionalen Zustand [...], der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt." ² Demnach „resultiert Arbeitszufriedenheit aus der Wahrnehmung, dass die eigene Arbeit die für wichtig gehaltenen arbeitsbezogenen Werte erfüllt oder ihre Erfüllung erlaubt, vorausgesetzt, dass diese Werte nach Art und Ausmaß mit den eigenen Bedürfnissen ³ vereinbar sind” ⁴ Rosenstiel geht davon aus, dass sich "Zufriedenheit aus der Erfüllung unserer Bedürfnisse oder aber aus der Antizipation dieser Erfüllung [ergibt]; Unzufriedenheit ist entsprechend eine Folge der realen oder antizipierten Frustration." ⁵ Die Identifikation mit der eigenen Arbeit kann gesehen

² Vgl.Locke, J. (1976), S. 1297 f.

³ Vgl. hierzu Kap. 2.2

⁴ Vgl. Locke, J. (1976), S. 1297 f.

⁵ Vgl. von Rosenstiel, L. (2003), S. 424

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Arbeitszufriedenheit und Motivation

als Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen

werden als "Übereinstimmung dessen, was die Arbeitsorganisation im Rahmen ihres Zielsystems anstrebt, mit dem, was die Mitglieder anstreben." 6

2.2 Motiv

Mit Motiv meint man einen Beweggrund für menschliches Verhalten. Als Synonyme verwendet werden oft auch Bedürfnis, Wunsch, Trieb, Drang. ⁷ Die Wissenschaft unterscheidet dabei angeborene, so genannte primäre Motive, z.B. Hunger, Durst, Sexualität usw. von erworbenen, so genannten sekundären Motiven, z.B. Macht-, Lustbedürfnis, Leistungsstreben usw. ⁸ Kurzum: ein Motiv ist ein Grund, etwas zu tun. Übertragen auf Unternehmensebene stellt sich die Frage: Warum arbeiten Mitarbeiter in und für Unternehmen? Als Antwort kann die Befriedigung der menschlichen Bedürfnisse im Leben durch die Erbringung von Arbeitsleistung und der damit verbundenen Entlohnung herangezogen werden.

2.3 Motivation

Das hypothetische Konstrukt der „Motivation kann allgemein als aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele verstanden werden.“ ⁹ In Unternehmen sind Mitarbeiter in vielen verschiedenen Funktionsbereichen tätig und verrichten dabei vielfältige Aufgaben im Rahmen ihres Arbeitsfeldes, die allesamt den Zweck verfolgen, durch körperliche oder geistige Arbeit oder aber eine Kombination von beiden den Lebensunterhalt zu bestreiten. Die Zweckgerichtetheit dieser Aktivitäten verdeutlicht die Signifikanz der Motivation als Basis des Arbeitsverhaltens und somit zwangläufig der Arbeitsleistung. Alle einschlägigen Motivationskonzepte, auf die in Kapitel 4 näher eingegangen wird, sehen die Beweggründe des Handelns, d.h. der Arbeit, im Menschen.

2.3.1 Extrinsische Motivation

Die extrinsische Motivation bezieht sich auf Reize von außen, z.B. Belohnung, Strafe, der Person, den Auftraggeber, einer Aufgabe. ¹⁰ Im Unternehmenskontext können dies äußere Arbeitsbedingungen, finanzielle Anreizsysteme, Arbeitsbeziehungen etc. sein.

⁶ Vgl. von Rosenstiel, L. (2003), S. 425

⁷ Vgl. Jung, H. (2005), S. 359

⁸ Vgl. Jung, H. (2005), S. 361 f.

⁹ Vgl. Hentze, J./Graf, A. (2005), S. 13

¹⁰ Vgl. Becker, M. (2002), S. 183

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