„Ich erkläre hiermit an Eides statt, dass ich die vorliegende Bachelorarbeit selbstständig angefertigt habe. Die aus fremden Quellen direkt oder indirekt übernommenen Gedanken sind als solche kenntlich gemacht. Die Arbeit wurde bisher weder in gleicher noch in ähnlicher Form einer anderen Prüfungsbehörde vorgelegt und auch nicht veröffentlicht.“

Innsbruck, 2012-01-13 ………………………………….

Einleitung   

I.  Inhaltsverzeichnis  

I.  Inhaltsverzeichnis  4

II.  Abbildungsverzeichnis  6

III.  Tabellenverzeichnis  6

1  Einleitung  6

1.1  Problemstellung.  7

1.2  Forschungsfrage  9

1.3  Zielsetzung  9

1.4  Methodik  10

2  Begriffsabgrenzung und Beleuchtung einer Studie  11

2.1  Begriffsabgrenzung: Ehrenamt - Freiwilliges Engagement  11

2.2  Zusammenhang und Begriffsabgrenzung Motive - Anreiz - Motivation  12

2.3  Kategorien der Motive für freiwilliges Engagement  14

2.3.1  Studie - Freiwilliges Engagement  14

2.3.2  Ergebnisse der Umfrage zur Motivation  15

2.3.3  Erwartung an die freiwillige Tätigkeit  18

2.3.4  Bedeutung von freiwilligem Engagement  19

2.4  Mitarbeiter im Wissensmanagement-Regelkreis  21

3  Wissensmanagement  22

3.1  Begriffsabgrenzung Wissenskommunikation - Wissen - implizites und  

explizites  Wissen  22

3.2  Nutzen von Wissenskommunikation  23

4  Methoden zum Wissenstransfer  27

4.1  Metapher  27

4.2  Storytelling - Erfahrungsgeschichte  33

5  Anreize  38

4

Einleitung   

5.1  Begriffsabgrenzung intrinsische und extrinsische Motivation -  

Anreiz  /Anreizsystem - persönlicher Anreiz/Karriereanreiz  39

5.2  Instrumente der Anreizschaffung  42

5.2.1  Unternehmenskultur  42

5.2.2  Management by Objectives - Führen durch konkrete Ziele  44

5.2.3  Betriebsklima  45

5.2.4  Mitarbeiterführung  46

5.2.5  Bereitstellung von Lerngelegenheiten  49

5.2.6  Betriebsfeste und Ausflüge  49

5.2.7  Symbolische Belohnung  50

6  Instrumente der internen Kommunikation  52

6.1  Begriffsabgrenzung Unternehmenskommunikation - interne  

Kommunikation   52

6.2  Relevanz von interner Kommunikation  53

6.3  Mitarbeiterzeitschrift  55

6.4  Mitarbeitergespräche  56

6.4.1  Ablauf  57

6.4.2  Zeitraum  59

6.4.3  Mitarbeitergespräche mit neuen Freiwilligen  59

6.5  Intranet  61

7  Schlussbetrachtung  64

7.1  Zusammenfassung  64

7.2  Ausblick  65

8  Literaturverzeichnis  66

5

Einleitung

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Gliederung der Arbeit 9

Abbildung 2 Motive für das freiwillige Engagement 18

Abbildung 3 Erwartungen an das freiwillige Engagement 19

Abbildung 4 Auswirkung von Wissenszuwachs 27 Abbildung 5 Baummetapher 31

Abbildung 6 Stufen der Innovation 32

Abbildung 7 Vorgehensweise beim Storytelling 37

Abbildung 8 Fünf Faktoren der Mitarbeiterbindung 42

Abbildung 9 Einflussfaktoren auf das Betriebsklima 47 Abbildung 10 Interne Medien 55

Abbildung 11 Optimierung von Intranet Kommunikation 63

III. Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Durchführung Mitarbeitergespräch 59-60

6

Einleitung

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Bei Nonprofit Organisationen stehen Individuen stärker im Vordergrund als in Unternehmen.“

„Freiwillige sind interne, manchmal aber auch ziemlich externe Stakeholder“ (Wagner in Ruckh et al. 2006, S. 54).

Das Ehrenamt stellt nicht nur in Sport- und Kulturvereinen einen wichtigen Stabilitätsfaktor dar, sondern es profitieren auch viele Nonprofit Organisationen ¹ von dem Engagement von Freiwilligen. Ehrenamtliche sind eine wichtige Unternehmensressource und sollten auch so behandelt werden. Dabei spielt es eine entscheidende Rolle, dass soziale Einrichtungen das Potenzial durch Motivation der Ehrenamtlichen ausschöpfen. Um Bindung an die jeweilige Organisation zu fördern, gibt es verschiedene Maßnahmen und Instrumente. Kommunikation spielt dabei eine Schlüsselrolle. Da ehrenamtliche Mitarbeiter keine finanziellen Boni erhalten, können sie dennoch durch

¹ Organisationen, die nicht in erster Linie wirtschaftliche Ziele verfolgen. Werden künftig auch mit NPO

abgekürzt.

7

Einleitung

Anreizsysteme, die meist eng mit Kommunikation verknüpft sind, eine höhere Wertschätzung erfahren.

Ein weiteres interessantes Instrument ist der Wissenstransfer, dessen Zweck es ist, Erfahrungen zu vermitteln. Es ist eine große Aufgabe, Wissen adäquat und zielgerichtet für die Gesamtorganisation verfügbar zu machen und somit die bestmöglichen Voraussetzungen für Entwicklungen zu schaffen (Lechner-Kreidl 2006, S. 38 f).

Bei der internen Kommunikation geht es darum, einen adäquaten Austausch zwischen allen Mitarbeitern möglich zu machen.

„Es gilt, alle Medien der Internen Kommunikation, die zur Verfügung stehen, optimal auszunutzen und deren Inhalte so zielgruppengerecht zuzuschneiden, dass jeder einzelne Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin die Information und die Motivationsgrundlage erhält, die für sein oder ihr jeweiliges Stellenprofil und die eigene Persönlichkeit optimal sind“ (Zowislo 2003, S. 7). Die Möglichkeit der Partizipation an den Instrumenten ist für Ehrenamtliche von Relevanz.

Einleitung

1.2 Forschungsfrage

Welche Motivation haben ehrenamtliche Mitarbeiter ² für ihre Arbeit? Gibt es Anreizsysteme und welche Instrumente in der Kommunikation und im Wissenstransfer motivieren ehrenamtliche Mitarbeiter?

1.3 Zielsetzung

Der theoretische Teil der Arbeit soll die Frage beantworten, aus welchen Motiven ehrenamtlich Engagierte handeln. Aus diesen Motiven werden dann praktische Instrumente der internen Kommunikation, des Wissenstransfers und Anreizmöglichkeiten abgeleitet, damit die Organisation besser auf Motive und Bedürfnisse von ehrenamtlich Engagierten eingehen kann.

² Sämtliche Begriffe dieser Arbeit werden - aus Gründen der Übersichtlichkeit - geschlechtsneutral definiert und gelten sowohl für Frauen, als auch für Männer.

9

Einleitung

1.4 Methodik

Durch umfangreiche Literaturrecherche soll die Fragestellung beantworten werden.

Dabei wird die Arbeit in drei Teile gegliedert. In jedem Teil werden zuerst relevante Begriffe definiert und Abgrenzungen vorgenommen. Der erste Teil sieht eine Klärung der Motive für die Freiwilligenarbeit vor. Der zweite Teil befasst sich mit der Kommunikation in Unternehmen. Dabei werden Instrumente und Maßnahmen des Wissenstransfers aufgezeigt. Der zweite Teil behandelt Anreize im Umgang mit Mitarbeitern und der dritte Teil widmet sich der internen Unternehmenskommunikation und seinen drei wichtigsten Instrumenten, welche dem aktiven Austausch innerhalb des Unternehmens besonders dienlich sind.

10

Begriffsabgrenzung und Beleuchtung einer Studie

2 Begriffsabgrenzung und Beleuchtung einer

Studie

Die Motivation von Mitarbeitern ist ein sehr wichtiger innerbetrieblicher Aspekt und eine große Herausforderung für die Personalführung. Dabei ist es wichtig, zu verstehen, dass Motivation kein „Wundermittel ist, mit dem sich Leistungen der Mitarbeiter beliebig steigern und steuern“ lassen. Deshalb kann man Führungskräfte auch nur begrenzt für mangelnde Motivation von Mitarbeitern verantwortlich machen. Trotzdem sollten die Möglichkeiten, die sich durch die gezielte Motivation bieten, ausgenutzt werden (Nerdinger, 2003, S. 2). Diese Arbeit beleuchtet das freiwillige Engagement, Gründe, warum sich Freiwillige engagieren und praktisch anwendbare Instrumente der Kommunikation und Anreize, mit denen Freiwillige motiviert werden.

2.1 Begriffsabgrenzung: Ehrenamt - Freiwilliges

Engagement

Einleitend ist es wichtig, den Begriff des „freiwilligen oder bürgerschaftlichen Engagements“ näher zu definieren, da dieser in der Arbeit häufiger genannt werden wird. Laut Igl (2002, S. 29) wird der Begriff des „Ehrenamts“ zunehmend überholt, da dieser einen „fest umrissenen Tätigkeitsbereich“ umfasst, der der „Ehre halber“ ausgeführt wird.

Igl (2002, S. 30) führt an, dass es kaum mehr das klassische Ehrenamt gäbe, sondern dass sich im Zuge der gesellschaftlichen Wandlungen die Tätigkeit

11

Begriffsabgrenzung und Beleuchtung einer Studie

geändert hat und somit auch die Begrifflichkeit. Kurzzeitig wurde der Begriff des „neuen Ehrenamtes“ eingeführt, da das Ehrenamt häufig nur noch wenig mit „Ehre“ und „Amt“ in diesem Sinne zu tun hat und nicht mehr in das typische Bild passt, durch das der Begriff geprägt wurde. Die Schlagworte „bürgerschaftliches Engagement“ bzw. „freiwilliges Engagement“ gewinnen nun immer mehr an Bedeutung. Diese Bezeichnung ist eher durch den informellen sozialen Bereich geprägt und viele dieser Ehrenamtlichen lassen sich von eigenen Motivationen anregen und nicht unbedingt nur von Altruismus. Diese Arbeit substituiert also den Begriff „Ehrenamt“ mit „freiwilliges Engagement“, bzw. statt „Ehrenamtlichen“ werden Begriffe wie „Engagierte“ oder „Freiwillige“ verwendet.

2.2 Zusammenhang und Begriffsabgrenzung Motive -

Anreiz- Motivation

Freiwillig Engagierte handeln aus bestimmten Gründen. Es gibt dabei Motive bzw. Motivation und durch Anreize können diese positiv verstärkt werden. Doch zuerst einmal werden die Begriffe näher definiert. Motive

Nerdinger (2003, S. 2f) beschreibt das Motiv als Handlungsziel. Dieses kann von zwei Blickwinkeln betrachtet werden. Einmal aus der des Mitarbeiters und einmal aus der Situation, aus der selbiger handelt. Dabei gilt festzuhalten, dass Menschen viele verschiedene Handlungsziele verfolgen können und dabei auch diverse Ausprägungen der Handlungsziele möglich sind. „Handlungsziele werden nach gemeinsamen Themen zusammengefasst und mit allgemeinen Begriffen, wie zum Beispiel „Leistung“, „Macht“ oder „sozialer

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Begriffsabgrenzung und Beleuchtung einer Studie

Anschluss“ umschrieben. Solche Klassen von Handlungszielen bilden inhaltlich zusammenhängende Beweggründe des Handelns, die Motive.“ (Nerdinger, 2003, S. 2f).

Wenn man Motive beschreibt, ist es aber auch wichtig, immer die jeweilige Situation - in der sich der Mitarbeiter - befindet im Auge zu behalten, damit keine Fehlinterpretationen entstehen Nerdinger (2003, S. 3) klärt, dass Situationen auf die Motive einwirken, diese anregen und dadurch Verhalten auslösen. Die Merkmale einer Situation, die ein Motiv anregen können, werden als Anreize bezeichnet. Anreize

Anreize sind also Merkmale einer Situation, die Motive anregen. Um Verhalten zu erklären, ist es wichtig, Anreize nicht außer Acht zu lassen, weil diese die Person dazu verleiten, bestimmte Handlungen auszuführen, andere hingegen zu vernachlässigen. Anreize können verschiedenartig sein, im betrieblichen Umfeld werden häufig monetäre Anreize geboten (Nerdinger, 2003, S. 3f). Motivation

Nach obigen Begriffsabgrenzungen lässt sich die Definition von Motivation klären.

„Motivation ist also immer das Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken, sie aktivieren. Daher wird in der Psychologie mit dem Begriff „Motivation“ eine momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel beschrieben. Die vielfältigen Gedanken und Gefühle, die ein Verhalten auf Handlungsziele ausrichten, beschreiben die Motivation eines Menschen“ (Nerdinger, 2003, S. 4).

Begriffsabgrenzung und Beleuchtung einer Studie

2.3 Kategorien der Motive für freiwilliges Engagement

Freiwillig Engagierte haben Gründe für die Ausübung ihrer Tätigkeit. Diese sind nicht bei jeder Einzelperson gleich, doch wird in der Literatur versucht, die Motive zu gruppieren.

Wie Wagner (in Ruckh, 2006, S. 57f) berichtet, kann man die Motivation von freiwillig Engagierten in drei große Kategorien einordnen: 1. Zuerst sind da die Freiwilligen, die sich aus glaubens- oder weltanschaulichen Gründen für andere engagieren, 2. dann gibt es jene Freiwillige, die einer Lebenskrise oder Problemlage entfliehen wollen

3. und schließlich gibt es noch die Freiwilligen, die sich engagieren, weil sie persönliche Ziele erreichen wollen.

2.3.1 Studie - Freiwilliges Engagement

Um die Kategorien dieser Motive weiter aufzuspalten, wird an dieser Stelle eine wichtige Umfrage zum Thema „Freiwilliges Engagement“ behandelt. Sie ist eine der größten, detailliertesten und aktuellsten Umfragen zu diesem Thema. Das Meinungsforschungsinstitut TNS Infratest Sozialforschung führte im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in den Jahren 1999 und 2004 eine große Umfrage mit einer Stichprobe von 15.000 zufällig ausgewählten Bürgerinnen und Bürgern ab 14 Jahren zu dem Themengebiet „freiwilliges Engagement in Deutschland“ durch. Die Daten von 1999 und 2004 wurden dann miteinander verglichen.

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