Stellen Sie sich einmal vor, Ihre Mitarbeiter würden für Sie und für Ihren Betrieb „durchs Feuer gehen“ und sie würden den Betrieb als Teil ihrer Identität betrachten. Können Sie sich vorstellen, was das alles verändern würde? Ahnen Sie, wie viele Ressourcen hier freiliegen? Wie es sein könnte!

Die Mitarbeiter fühlen sich als akzeptierte Teammitglieder und wissen, dass sie in „Ihrem“ Betrieb für unverzichtbar gehalten werden. Sie treffen keine einsamen Entscheidungen mehr und über Fehler die gemacht werden, brüllen Sie nicht mehr herum, sondern Sie überlegen gemeinsam, wie aus einer Fehlleistung ein verbesserter Ablauf, ein verbessertes Angebot entwickelt werden kann. Gemeinsam entwickeln sie ein neues Leitbild: “Der Kunde ist die wichtigste Person, denn sie garantiert unseren Lebensunterhalt. Wir werden alles tun, damit die Arbeit und die Abläufe besser abgewickelt werden als erwartet. Jeder einzelne von uns ist ein Botschafter des Unternehmens, ein Kundenbetreuer mit dem Ziel die Kunden so zu begeistern, dass sie Zusatz- und Folgeaufträge platzieren und zu Empfehlern werden.“ Was ist also zu tun?

Jetzt kommt der schwierige Teil, die Umstellung Ihres Führungsstiles. Wenn Sie das nicht wollen, können Sie hier aufhören zu lesen. Was aber möglich ist, wenn alle das gleiche Ziel haben zeigt folgendes Beispiel: Am Rande von Nürnberg gibt es ein besonders erfolgreiches und vielfach ausgezeichnetes Hotel, den „Schindlerhof“. Hier haben die Mitarbeiter „das Sagen“, denn der Inhaber ist selten im Betrieb, weil er weltweit über die Vorteile seines Führungsstiles Seminare durchführt und Vorträge hält. Aber regelmäßig setzen sich alle zusammen um zu überlegen, wie man den Gast noch mehr verwöhnen könnte. In diesem Hotel -das merkt man auf Schritt und Tritt- fühlt sich jeder einzelne für das Wohlergehen des Gastes verantwortlich. Und monatlich wählen die Gäste den freundlichsten bzw. aufmerksamsten Mitarbeiter. Der wird dann jeweils groß vorgestellt und erhält eine besonders interessante „Belohnung“.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ebenfalls verantwortlich einbinden wollen und ihnen ein neues Selbstwertgefühl geben wollen, sollten Sie wie folgt vorgehen: Zuerst fragen Sie sich gewissenhaft, ob Sie die Umstellungen, die damit verbunden sind, ernsthaft wollen. Benutzen Sie dazu die folgende Checkliste, damit Sie wissen, was Sie leisten müssen:

Weil es bei diesen Fragen kein "vielleicht" gibt, müssen Sie sich zwischen einem eindeutigen "Ja" oder "Nein" entscheiden. "Halbe" Entscheidungen gibt es nicht. Wenn Sie sich nicht eindeutig entscheiden können, fehlt Ihnen die Bereitschaft zur Teamarbeit und vielleicht auch die Fähigkeit im Team zu arbeiten. Da sich in einem Team zunächst einmal alle gleichberechtigt einbringen müssen, von der Hilfskraft bis zu Ihnen, muss von allen Beteiligten eine neue Kommunikationskultur entwickelt werden.

Natürlich sind Sie der Teamleiter, denn letztendlich tragen Sie die Verantwortung. Aber es ist Ihre Aufgabe, die Mitarbeiter so zu ermutigen und zu motivieren, dass eine gleichberechtigte Diskussion entsteht, damit sämtliche Konsequenzen einer Idee, eines Vorschlages besprochen werden können. Wenn Sie glauben, eine Hilfskraft, ein Lehrling hat keine Ahnung von der Führung Ihres Betriebes, haben Sie Recht. Aber diese Mitarbeiter sehen Ihren Betrieb -mehr als Sie- aus einer anderen Perspektive und oft auch aus der Sicht des Kunden. Und sie haben im Allgemeinen öfter Kontakt mit ihnen. Und das ist, wie bereits erwähnt, das Wichtigste.

Wenn Sie für sich feststellen, dass Sie diesen Kurswechsel in Ihrer Betriebsphilosophie und -führung nicht wollen, haben Sie zwei Möglichkeiten: • Sie lassen alles beim Alten oder

• Sie hinterfragen noch einmal Ihre eigene Position und Einstellung: Mit welchen Konsequenzen muss ich rechnen, • wenn ich unverändert weiter mache • oder den Betrieb auf den neuen Führungsstil umstelle? 3