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1.  Einleitung  2

1.1.  Problemstellung  2

1.2.  Ziele der Arbeit und Vorgehensweise  2

2.  Begriffsbestimmungen  3

3.  Wertewandel - Was verbirgt sich dahinter  4

3.1  Wertespektrum - Welche Typisierungen für Werte gibt es  4

3.2  Merkmale und Ursachen  5

3.3  Motivation und Leistung  6

4.  Entwicklung und Auswirkungen des Wertewandels  7

4.1.  Historische Betrachtung  7

4.2.  Aktuelle Tendenzen  8

4.3.  Wertekonflikte zwischen Unternehmen und Individuum  9

4.4.  Lösungsansätze für Unternehmen  10

4.5.  Ausblick Arbeitsmensch 2020  11

5.  Zusammenfassung und Fazit  12

II.  Literaturverzeichnis  13

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1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Anfang Mai 2011 wurde der deutsche Arbeitsmarkt für Mittel- und Osteuropäer geöffnet. Damit einhergehend beginnen Diskussionen mit neuer Intensität über mögliches Lohndumping durch Billigarbeitskräfte, die Notwendigkeit von Mindestlöhnen, Vor- und Nachteile von Standortverlagerungen und vor allem aber auch über zunehmenden Fachkräftemangel. Die Qualifikation der Arbeitskräfte wird in Deutschland weiterhin als hoch angesehen, und aktuelle Bildungsoffensiven sollen dieses Niveau halten. Es ist sinnvoll, die Auswirkungen von Globalisierungsveränderungen in Betracht zu ziehen, langfristig verhindern lassen sie sich aber nicht. Von größerer Bedeutung ist es für die Unternehmen, aber auch zunehmend für die Mitarbeiter, sich mit den steigenden Personalkosten zu beschäftigten, oder auch mit der Frage, wie sich die Arbeitsproduktivität weiter steigern lässt. In einer zunehmenden Dienstleistungsgesellschaft geht es dabei immer mehr um Arbeitseffizienz jedes Einzelnen und seine hohe Leistungsbereitschaft. Dazu ist es wichtig, die Motive für Leistung und deren Ursachen zu kennen und diese bestmöglich zu aktivieren.

1.2. Ziele der Arbeit und Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist es, die Wertevorstellungen der Menschen und ihre damit einhergehende Leistungsmotivation genauer zu betrachten, um daraus Handlungsempfehlungen für die Personalpolitik in Unternehmen abzuleiten. Dabei werden als erstes die Werteveränderungen seit der 2. Hälfte des 20. Jahr-hunderts bis in die Gegenwart untersucht. Im Anschluss werden Konflikte zwischen den Unternehmen und den Arbeitnehmern angesprochen und Lösungs-

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ansätze erörtert. Ein kurzer Ausblick in zukünftige Entwicklungen zu den Werten der Gesellschaft runden die Arbeit ab.

2. Begriffsbestimmungen

Nach Talcott Parsons sind „Werte“ grundlegend für die Stabilität und Leistungsfähigkeit der Gesellschaft. Durch die Internalisierung bzw. Verinnerlichung von Werten entstehen persönliche Wertorientierungen als entscheidende Bestandteile individueller Motivation. ¹ Unbestritten ist, dass Werte Handeln, Wahrnehmung und Denkweisen der Individuen deutlich bestimmen.

Neben den Werten taucht in der Diskussion auch der Begriff der „Einstellungen“ auf, wie unter anderem H.J. Schneider herausgearbeitet hat. ² „Einstellungen allgemein werden als relativ überdauernde Bewertungsmaßstäbe angesehen, die durch persönliche Erfahrungen bzw. durch Überlieferung kultureller Werte vermittelt werden. Einstellungen beeinflussen das Verhalten, indem sie Einschätzungen von Gegenständen oder Situationen durch das Einnehmen einer bestimmten Haltung prägen.“ ³ Nach H.J. Schneider beeinflussen Werte stärker als Einstellungen. ⁴ Dazu nennt H.J. Schneider ein Beispiel. Angenommen eine Führungskraft sieht den Wert Freiheit als hoch an, dann kann davon ausgegangen werden, dass die Einstellung zu Personalinstrumenten wie Delegation von Verant-wortung positiv ist. Diese positive Einstellung kann dazu führen, dass diese Führungskraft eher die Vorteile dieses Führungsinstrumentes wahrnimmt. ⁵ Wie Werte mit Leistungsmotivation zusammenhängen und wie Leistungsmotivation an sich definiert werden kann, werde ich in einem eigenen Kapitel genauer betrachten.

¹ Vgl. Hillmann, Zur Wertewandelforschung: Einführung, Übersicht und Ausblick, 2001, S.17

² Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.632

³ Vgl. Mandel, Der Wertewandel in der Arbeitswelt, S.17

⁴ Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.632

⁵ Vgl. Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.632

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3. Wertewandel - Was verbirgt sich dahinter

Werte haben sich im Laufe der Zeit gravierend verändert. E. Noelle-Naumann und andere Sozialwissenschaftler warnten Anfang der 70er Jahre vor einem Werteverfall oder einer „freizeitorientierten Schonhaltung“. ¹ Andere wiederum betonen eine Verschiebung von traditionellen Werten (Pflicht- und Akzeptanzwerten) hin zu Selbstverwirklichungs- und Autonomiewerten. Über die Ursachen sind sich selbst Wissenschaftler, die sich Jahrzehnte mit der Wertewandelforschung beschäftigt haben, uneinig. Umso schwieriger ist es für Unternehmen, sich Ergebnisse dieses Forschungsgebietes in der Personalpolitik zunutze zu machen, um die Leistungspotenziale der Mitarbeiter und Führungskräfte möglichst gut auszuschöpfen.

3.1. Wertespektrum - Welche Typisierungen für Werte gibt es

Im Laufe der Zeit wurden verschiedene Ansätze entwickelt, um die unzähligen Werteausprägungen in Gruppierungen zu betrachten, da dies weitere Rückschlüsse für die verschiedenen Anwendungsbereiche u.a. auch die Arbeitswelt erleichtern soll. Eine der bekanntesten Unterscheidungen nach materialistischen und postmaterialistischen Werten stammt aus den 70er Jahren von R. Inglehart. Dieser Gruppierung liegen die Mangelhypothese, nach der der größte subjektive Wert Dingen zugemessen wird, die relativ knapp sind, und die Sozialisationshypothese zugrunde. Die Sozialisationshypothese besagt, dass sich Werteprioritäten nicht unmittelbar aus dem sozioökonomischen Umfeld ergeben, sondern vielmehr zeitverschoben aus den „Bedingungen der Jugendzeit“, ohne dass sich diese Werte im Laufe des Lebens noch grundlegend ändern. ² H. Klages geht im Rahmen seiner Werteforschung nicht davon aus, dass es zu einer Ablösung der Pflicht- und Akzeptanzwert hin zu Selbstverwirklichungswerten kommt, vielmehr spricht er von einer Wertesynthese, bei der sich beide Wer- ¹ Vgl.Schneider, Mensch und Arbeit, 2008, S.629

² Vgl. Mandel, Der Wertewandel in der Arbeitswelt, 2007 S.38

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