Abstract

Die vorliegende MAS-Thesis befasst sich mit dem Thema, welche interkulturellen Kompetenzen eine Führungsperson eines multikulturellen Teams braucht, um das Team erfolgreich zu führen.

Multikulturelle Teams werden in der heutigen Zeit oftmals gegründet, weil sich Firmen zusammenschliessen, Projekte international bearbeitet werden oder hoch spezialisierte Fachkräfte aus anderen Ländern eingesetzt werden, um regionale Teams mit Spezialwissen zu unterstützen.

Sie besitzen positive Eigenschaften, wie grössere Kreativität zur Problemlösungs- und Entscheidungsfindung, aber bergen auch Risiken für Probleme, wie Missverständnissen auf Grund unterschiedlicher Sprachen und Werten, Dominanz einer Teilgruppe, Stereotypisierungen oder Problemen betreffend der Arbeitsweise. Für die Führungsperson heisst es, zu wissen, wie ein multikulturelles erfolgreiches Team aufgebaut wird und wie interkulturelle Probleme, die bereits in der Gründungsphase auftreten können, angegangen werden.

Eigenschaften, die zur Erkennung solcher Probleme und deren Lösung helfen, werden interkulturelle Kompetenzen genannt. Eine der wichtigsten interkulturellen Kompetenzen ist das Kennen der eigenen und der fremden Kultur, anhand der fast alle Probleme angegangen werden können. Verständnis für verschiedenartige Abläufe, Akzeptanz, Ambiguitätstoleranz und Offenheit sind weitere interkulturelle Kompetenzen, mit denen vielerlei Schwierigkeiten verstanden werden. Hinzu kommen Empathie, Polyzentrismus, Rollendistanz, interkulturelles Lernen, interkulturelle Führung und interkulturelle Kommunikationsfähigkeiten, die die wichtigsten interkulturellen Kompetenzen vervollständigen.

Interkulturelle Kompetenzen können durch Schulung, eigene Erfahrung, Erfahrungsberichte anderer, Coaching und Mediation erlernt oder erweitert werden. Aber auch die Gesamtunternehmung ist für das positive Gelingen der Projekte eines multikulturellen Teams mitverantwortlich, in dem sie das Top-Management unterstützt, eine entsprechende Organisationskultur schafft und die nötigen Ressourcen, unter anderem für die Schulung der Projektleitung, zur Verfügung stellt.

Quelle Bild Titelseite: Intrasol o.J.: o.S.

Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

1.1  Ausgangslage  1

1.2  Fragestellungen  2

1.3  Vorgehensweise  2

1.4  Aufbau  3

2  Definitionen.  4

2.1  Multikulturalität, Interkulturalität  4

2.2  Kultur  6

2.3  Erfolgreiches Team.  8

2.3.1  Was ist ein Team?  8

2.3.2  Was ist ein erfolgreiches multikulturelles Team?  9

2.4  Teamleitung  10

3  Anforderungen und Herausforderungen eines multikulturellen Teams  11

3.1  Anforderungen für eine erfolgreiche multikulturelle Gruppenarbeit  11

3.1.1  Was muss das einzelne Gruppenmitglied, welches in multikulturellen Teams tätig ist,  

mitbringen  ?  12

3.1.2  Welche multikulturellen Gruppencharakteristika sind zu berücksichtigen?  13

3.1.3  Was ist seitens des Unternehmens wichtig, um erfolgreiche multikulturelle Teams zu  

entwickeln  und davon zu profitieren?  16

3.1.4  Erkenntnisse.  17

3.2  Entwicklungsstufen eines erfolgreichen multikulturellen Teams.  18

3.2.1  Was bedeutet dieses Modell für eine Führungsperson?  19

3.3  Schwierigkeiten in multikulturellen Teams.  20

3.3.1  Fundamentaler Attributionsfehler - Stereotypisierung  21

3.3.2  Selektive Wahrnehmung, Missinterpretation und Werteprobleme.  22

3.3.3  Ethnozentrismus.  23

3.3.4  Kommunikationsprobleme.  23

3.3.5  Arbeitsstilprobleme  24

3.3.6  Führungsprobleme  25

3.3.7  Anpassungsprobleme.  25

3.3.8  Gruppenprobleme.  26

3.3.9  Erkenntnisse.  27

3.4  Wie werden diese Schwierigkeiten gemäss Forschung begründet?  28

3.4.1  Hofstede's fünf Dimensionen.  28

3.4.2  Kann Hofstede’s Theorie die Probleme in multikulturellen Teams erklären?  33

3.5  Fazit: Eigenschaften multikultureller Teams  37

4  Interkulturelle Kompetenzen  39

4.1  Definition interkultureller Kompetenzen  39

4.2  Eigenschaften interkultureller Kompetenzen  39

4.2.1  Interkulturelle Kommunikation  42

4.2.2  Interkulturelle Führung  44

4.2.3  Interkulturelles Lernen.  45

4.3  Welche interkulturellen Kompetenzen können zur Lösung der Probleme in  

multikulturellen  Teams verwendet werden?  47

4.3.1  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung des fundamentalen Attributionsfehlers und  

Stereotypisierung.   47

4.3.2  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung der selektiven Wahrnehmung,  

Missinterpretationen  und Probleme mit verschiedenen Wertevorstellungen  47

4.3.3  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung des Ethnozentrismus.  48

4.3.4  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung der Kommunikationsprobleme.  48

4.3.5  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung der Arbeitsstilprobleme.  48

4.3.6  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung der Führungsstilprobleme.  49

4.3.7  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung der Anpassungsprobleme  49

4.3.8  Interkulturelle Kompetenzen zur Lösung der Gruppenprobleme  49

4.3.9  Fazit: Interkulturelle Kompetenzen als Problemlösung  50

5  Empfehlungen für die Praxis  51

6  Schlussfolgerungen  53

6.1  Beantwortung der Fragestellungen.  54

7  Quellenverzeichnis.  59

Anhang: Definition  Kulturschock  I

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage

Global besteht die Tendenz einer erhöhten internationalen Zusammenarbeit, die sich durch den Zusammenschluss zu Joint Ventures, gemeinsamen Entwicklungs-, Produktions- oder Vertriebskooperationen oder auch durch die Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitenden bemerkbar macht (vgl. Nussle-Stein/Udris: 2006: o.S., Podsiadlowski 2002: 11).

Gemäss dem UN-Bevölkerungsfonds leben 150 Millionen Menschen ausserhalb ihres Heimatlandes, was bedeutet, dass vermehrt Menschen aus verschiedenen Kulturen aufeinander treffen. Diese haben aufgrund ihrer Herkunft unterschiedliche Ansichten über richtig und falsch und wie die Arbeit erledigt und geführt werden soll und können das Unternehmen hinsichtlich des angewandten Arbeitsstiles und der Unternehmenskultur beeinflussen (vgl. Podsiadlowski 2004: 125-126).

Mit dem Anstieg der internationalen Zusammenarbeit ist auch das Angebot an Dienstleistungen gestiegen, die Unternehmen und Einzelpersonen bei der Entwicklung multikultureller Teams beraten und unterstützen. Im Internet finden sich zahlreiche Beratungsfirmen für Probleme in multikulturellen Teams. Zusätzlich ist in den letzten fünf Jahren die Literatur, die sich mit multikulturellen Themen beschäftigt, kontinuierlich gewachsen (vgl. Pernet 2005: 2).

Multikulturelle Teams sind auch in der Branche, in der die Autorin als Projektleiterin arbeitet, die Ausgangslage für viele Projekte und Aufgaben. Das mittelgrosse Unternehmen der Verkehrsbranche beschäftigt aktuell Mitarbeitende aus ungefähr dreissig Nationen in verschiedensten Geschäftsbereichen. Seit einigen Jahren werden hochspezialisierte Fachkräfte aus anderen Ländern für spezifische Aufgaben und Projekte rekrutiert. Zwischen Mitarbeitenden verschiedener Kulturen gibt es unterschiedliche Vorstellungen bezüglich der Zusammenarbeit und Prozessabläufen, die die Produktivität innerhalb des Teams beeinflussen. Diese unterschiedlichen Vorstellungen können zu Missverständnissen, Misstrauen, einseitiger Dominanz und sogar zum Ausschluss eines Teilteams oder einer Person führen und haben somit einen negativen Einfluss auf die positiven Eigenschaften eines multikulturellen Teams, auf die später eingegangen wird. Beobachtungen der Autorin zeigen auf, dass es immer wieder Momente gibt, an denen die Leitenden von multikulturellen Teams an ihre Grenzen stossen. Gründe dafür sind - aus der Sicht der Verfasserin sowie von ihr gemachten Erfahrungen - die verschiedenen Kulturen mit unterschiedlichen Ansichten über die Führung, Arbeitsaufteilung sowie Art der

Kommunikation inklusive Sprache und Verständigung, zu der auch die Gestik und Mimik gehört.

1.2 Fragestellungen

Aufgrund der von der Verfasserin beobachteten Schwierigkeiten der Projektleitenden und Führungspersonen multikultureller Teams, wird folgende Fragestellung innerhalb dieser MAS-Thesis bearbeitet:

Welche interkulturellen Kompetenzen - gemäss aktuellen Theorien und empirischen Erkenntnissen - braucht eine Führungsperson eines multikulturellen Teams, um ein multikulturelles Team erfolgreich zu führen?

Um zur Beantwortung dieser Fragestellung zu gelangen, werden im Vordergrund Definitionen anhand folgender Unterfragen erstellt: Wie werden Multikulturalität und Interkulturalität definiert? Wie wird Kultur definiert?

In einem nächsten Schritt wird erklärt, was ein erfolgreiches multikulturelles Team ist. Dazu helfen folgende Unterfragen weiter: Wie wird ein Team definiert?

Was macht ein erfolgreiches Team im Allgemeinen und ein multikulturelles Team im Speziellen aus?

Welche Entwicklungsstufen macht ein multikulturelles Team durch? Welche Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit, basierend auf empirischen Befunden, gibt es in multikulturellen Teams?

Inwiefern kann das Konzept von Hofstede zur Begründung der Schwierigkeiten verwendet werden?

In einem weiteren Abschnitt geht es darum, Lösungen für die gefundenen Schwierigkeiten anhand interkultureller Kompetenz zu finden. Dazu dienen folgende Fragen: Was sind interkulturelle Kompetenzen?

Welche interkulturelle Kompetenzen braucht ein erfolgreicher Teamleader, um die gewünschte Teamentwicklung zu ermöglichen und gekonnt mit beschriebenen Schwierigkeiten umgehen zu können?

Gibt es Grenzen, wo interkulturelle Kompetenzen vorerst nicht weiterhelfen? Wie können interkulturelle Kompetenzen entwickelt werden?

1.3 Vorgehensweise

Diese MAS-Thesis ist eine Literaturrecherche basierend auf deutsch- und englischsprachiger Literatur. Die Empfehlungen für die Praxis werden in Thesen aufgestellt.

1.4 Aufbau

Im ersten Kapitel werden Definitionen der wichtigsten Begriffe dargestellt, die für ein einheitliches Verständnis sorgen. Danach wird in den folgenden Kapiteln tiefer auf die Frage eingegangen, was ein erfolgreiches Team ausmacht und welche interkulturellen Kompetenzen eine leitende Person solcher Teams braucht. Auf die generellen Führungskompetenzen und Schulungsmethoden, die diese Kompetenzen fördern, wird in dieser MAS-Thesis nicht eingegangen. Am Schluss dieser MAS-Thesis werden Thesen gestellt und Empfehlungen für die Praxis gegeben.

2 Definitionen

Um die Fragestellung zu klären, welche interkulturellen Kompetenzen eine Führungsperson braucht, um ein multikulturelles Team erfolgreich zu führen, braucht es vorab ein einheitliches Verständnis über die zentralen Begriffe. In den folgenden Kapiteln werden zuerst die relevanten kulturbezogenen und anschliessend die teambezogenen Begriffe erklärt, die immer wieder in dieser MAS-Thesis verwendet werden.

2.1 Multikulturalität, Interkulturalität

Multikulturalität und Interkulturalität werden meistens im Zusammenhang mit Personen aus unterschiedlichen Weltregionen mit verschiedenem kulturellen Hintergrund verwendet und haben verschiedene Bedeutungen. Multikulturalität wird vom lateinischen Wort "multus" abgeleitet und bedeutet "viel" oder "zahlreich". Multikulturell bezeichnet eine soziale Organisationsstruktur - eine "Lebenswelt - die aus Angehörigen verschiedener Kulturen zusammengesetzt ist." (Bolten 2007: 22)

Bolten (vgl. 2007: 64-67) unterteilt Multikulturalität in drei Gruppen (siehe dazu Abbildung 1), die als Multikulturalität I, II und III bezeichnet werden. Als Multikulturalität I wird eine Gruppe bezeichnet, in der sich die eine Teilgruppe behaupten will und ihre Regeln durchzusetzen versucht. Multikulturalität II ist schon ein bisschen fortgeschrittener und es findet ein geringes Mass an Interaktion zwischen den verschiedenen Kulturen statt. Allerdings muss sich die fremde Kultur der Leitkultur unterwerfen, deren Ziel es ist, Differenzen zwischen den verschiedenen Kulturen zu vereinheitlichen. Als Multikulturalität III wird eine Gruppe bezeichnet, in der gemeinsame Handlungsmöglichkeiten realisiert werden und interkulturelles Handeln gefördert wird. Dies ist die idealste Konstellation einer multikulturellen Gruppe, die angestrebt werden.

Weitere Autoren, die sich mit dem Thema Multikulturalität auseinandergesetzt haben, definieren Multikulturalität ähnlich. Ein paar dieser Definitionen werden hier dargestellt. Adler und Gundersen definieren Multikulturalität als Menschen von verschiedenen Ländern und Kulturen, die regelmässig miteinander interagieren. Einheimische Firmen können multikulturell sein, wenn die Angestellten oder Kunden von mehr als einer Kultur stammen (vgl. 2008: 17).

Scheer (2009: 13) beschreibt Multikulturalität folgendermassen: "Eine multikulturelle Gruppe beschreibt Menschen unterschiedlicher Herkunft, Nationalität, Sprache, die in sozialer Beziehung zueinander stehen. Da sie aus verschiedenen Kulturen stammen, bilden sie zunächst keine Deutegemeinschaft, die über ein gemeinsames System von Bedeutungen und Symbolen verfügt."

Scheer’s Beschreibung des Begriffes Multikulturalität wird in dieser MAS-Thesis verwendet, da Multikulturalität nicht nur mit verschiedenen Kulturen oder verschiedenen Ländern bzw. Nationalitäten in Verbindung gesetzt wird, sondern auch mit verschiedenen Sprachen. Die Schweiz geht hier mit dem Röstigraben und den vier Landessprachen als gutes Beispiel einer multikulturellen Welt voran. Zusätzlich beschreibt Scheer auch, dass zuerst noch verschiedene Systeme vorhanden sind - "(…) zunächst noch keine Deutegemeinschaft (…)" (Scheer 2009: 13) - aber dann im Team gemeinsam Spielregeln aufgestellt werden, was einen Schritt Richtung Interkulturalität geht. Aufgrund dieser Faktoren, wird diese Beschreibung als die vollständigste angesehen und deshalb verwendet.

In den vorherigen Abschnitten wurde Multikulturalität beschrieben, nun wenden wir uns dem Begriff Interkulturalität zu.

Interkulturalität wird vom lateinischen Wort "inter" abgeleitet und bedeutet "zwischen". Im Gegensatz zur Multikulturalität, mit der eine Struktur beschrieben wird, wird mit Interkulturalität einen Prozess, beziehungsweise eine Dynamik, innerhalb einer Gruppe von Leuten mit verschiedenem kulturellem Hintergrund, beschrieben (vgl. Bolten 2007: 22). Sobald sich die Menschen einer multikulturellen Gruppe besser kennen und miteinander zu arbeiten beginnen, kann aus dem multikulturellen Team ein interkulturelles System entstehen, mit einer eigenen Form des Miteinanders und eigenen Regeln. Das neue System ist von den Ursprungskulturen der einzelnen Gruppenteilnehmer losgelöst, da die ehemaligen Arbeitsweisen und Konventionen der verschiedenen Kulturen nicht mehr gelten. Wenn der Sprung weg von der Multikulturalität perfekt gelingt, wird eine Interkultur gegründet (vgl. Bolten 2007: 22).

Bolten (2007: 22) gibt in diesem Zusammenhang folgende Erklärung: Interkulturen werden permanent neu erzeugt, und zwar im Sinne eines 'Dritten', einer Zwischen-Welt C, die weder der Lebenswelt A noch der Lebenswelt B vollkommen entspricht. Vielmehr kann in dieser Begegnung (…) eine vollständig neue Qualität, eine Synergie, entstehen, die weder A noch B erzielt hätten.

Abgeleitet aus der Definition für Multikulturalität und den Erklärungen für Interkulturalität wird in dieser MAS-Thesis der Begriff Interkulturalität definiert als: Personen unterschiedlicher Kultur, Herkunft bzw. Nationalität oder Sprache, die Zwecks ihrer Aufgabe in sozialer Beziehung zueinander stehen und Regeln für das Zusammenarbeiten erstellt haben. Die Begründung für die Verwendung dieser Definition ist, dass zuerst die Multikulturalität angeschnitten wird und auf das Wichtigste der Interkulturalität eingegangen wird, nämlich dass Regeln für diese gemeinsame Arbeit aufgestellt werden, die anders als die Regeln ihres Heimatlandes sein können.

Was ist der Grund, dass wir von multikulturellen Teams, aber von interkulturellen Kompetenzen sprechen? Man spricht von multikulturellen Teams und nicht interkulturellen Teams, da Multikulturalität einen Zustand beschreibt, in diesem Falle die Tatsache, dass es in diesem Team Mitarbeiter/-innen aus verschiedenen Kulturen gibt. Allerdings sprechen wir von interkulturellen Kompetenzen, weil diese Kompetenzen gebraucht werden, um innerhalb der Gruppe, zwischen den einzelnen Personen zu verhandeln, vermitteln und verstehen.

2.2 Kultur

Die Begriffe Multi- und Interkulturalität beinhalten beide den Wortteil Kultur. Da der Begriff Kultur ein zentrales Wort in dieser MAS-Thesis ist, befasst sich dieses Kapitel nun mit der Erklärung dieses Wortes.

Kultur wird von den verschiedenen Autoren und Forschern aus anthropologischer, psychologischer und soziologischer Literatur unterschiedlich definiert. Der Anthropologe Kluckhohn fand schon in den fünfziger Jahren 164 Definitionen im angelsächsischen Sprachraum zum Begriff Kultur (vgl. Kluckhohn 1951 zit. in Emrich 2011: 23) und Herbig (vgl. Herbig 1998 zit. in Emrich 2011: 23) fand sogar 450 Definitionen. Diese Zahlen lassen darauf schliessen, dass es keine einstimmige Definition gibt. Hier ein paar Beispiele einiger Autoren zur Begriffsdefinition. Thomas (vgl. Thomas 1993 zit. in Podsiadlowski 2002: 54) bezeichnet die Kultur als spezifisches Orientierungssystem, das die Zugehörigkeit der Mitglieder zu einer Gesellschaft

definiert. Darunter fallen auch die Art der Wahrnehmung, des Denkens, Wertens und Handelns.

Die Kultur kann auch als Zwiebel mit drei Schichten bezeichnet werden (vgl. Trompenaars/Hampden-Turner 1998: 21-23, Trompenaars/Woolliams 2003: 25-27): Die äusserste Schicht beschreibt das Sichtbare, das die Leute mit Kultur verbinden, wie zum Beispiel Verhalten, Kleidung, Essen, Sprache, Organigramm etc. Die mittlere Schicht beinhaltet Normen und Werte. Als Normen werden gemeinsame Verhaltensregeln bezeichnet und als Werte gelten, was von den Menschen einer Kultur als richtig und falsch bestimmt wird.

Als innerste Schicht dieser Zwiebel werden die unbestrittenen impliziten Kulturen bezeichnet. Diese bestehen aus generellen Annahmen, Routinen und Methoden die entwickelt wurden, um die regelmässigen Probleme anzugehen.

Kluckhohn (1951: 181 zit. in Adler/Gundersen 2008: 18) definiert Kultur folgendermassen: Culture consist in patterned ways of thinking, feeling and reacting, acquired and transmitted mainly by symbols, constituting the distinctive achievements of human groups, including their embodiments in artifacts; the essential core of culture consists of traditional (i.e. historically derived and selected) ideas and especially their attached values.

Podsiadlowski (vgl. 2002: 33) definiert den Begriff Kultur als von Menschen erschaffen, im Laufe der primären Sozialisation erlernt, erworben und weiter gegeben und unterscheidet Gruppen voneinander. Kultur hat ein Wert- und Orientierungsmuster, das für das Denken, Fühlen und Handeln massgebend ist. Allerdings ist die Kultur nicht konstant, sondern verändert sich, zum Beispiel indem Neues erlernt wird oder auch Schicksale durchlebt werden.

Für diese MAS-Thesis werden verschiedene Aspekte der einzelnen Definitionen für Kultur zusammengefasst, da keine der zitierten Erklärungen exakt die gleichen Bestandteile enthält und keine als vollständig betrachtet wird. Insbesondere wurden die sichtbaren kulturellen Unterschiede, die Trompenaars in der ersten Zwiebelschicht erklärt (vgl. Trompenaars/Hampden-Turner 1998: 21-23, Trompenaars/Woolliams 2003: 25-27) und Kluckhohn (1951: 181 zit. in Adler/Gundersen 2008: 18) mit "artifacts" erwähnt, aber auch Normen und Werte, die Verhaltensregeln und die Ansichten über richtig und falsch bestimmen, miteingebunden.

Somit wird Kultur in dieser MAS-Thesis folgendermassen definiert: Kultur ist von Menschen erschaffen und wird im Laufe der ersten Lebensjahre erlernt und später an die Nachkommen weitergegeben. Sie besteht aus Symbolen, wie zum Beispiel Kleidung, Sprache, Schrift etc., die auf den ersten Blick sichtbar sind, aber auch aus Normen, Werte und Traditionen. Sie ist

ein Orientierungsmuster, das für das Denken, Fühlen und Handeln massgebend ist und steuert somit das Verhalten. Durch Veränderungen im Leben, wie zum Beispiel Schicksale, Modernisierungen oder auch neuen Erkenntnissen, kann sich eine Kultur im Laufe der Zeit verändern.

2.3 Erfolgreiches Team

Die vorherigen Kapitel haben sich mit der Definition von Multikulturalität, Interkulturalität und Kultur befasst. Damit die Fragestellung dieser MAS-Thesis - welche interkulturelle Kompetenzen eine Führungsperson braucht, um ein erfolgreiches multikulturelles Team aufzubauen - weiter bearbeitet werden kann, werden in diesem Kapitel die Fragen geklärt, was ein Team bzw. ein erfolgreiches Team ausmacht und welche Definitionen es für den Begriff Team gibt.

2.3.1 Was ist ein Team?

Wie bereits die Definition von Kultur verschiedenen Meinungen unterliegt, wird auch der Begriff Team unterschiedlich definiert. Einige Definitionen werden hier dargestellt: Yukl (1998 zit. in Podsiadlowski 2002: 72) beschreibt Team als "[eine] besondere Form von Gruppen, auf die sich Organisationen stützen, um Qualität, Effizienz und angepassten Wandel zu fördern."

Podsiadlowski und Spiess (vgl. Podsiadlowski/Spiess 2000 zit. in Podsiadlowski 2002: 72) definieren den Begriff Team als kleine funktionsgegliederte Arbeitsgruppe, mit interdependenten Rollen und komplementären Fähigkeiten, in der sich die Mitglieder gegenseitig ergänzen und voneinander abhängig sind.

Und Podsiadlowski (vgl. Podsiadlowski 2002: 72) ergänzt, dass eine Arbeitsgruppe, aus mehr als zwei Personen, die miteinander agieren, besteht. Diese Personen haben ein gemeinsames Ziel, Zweck und eine gemeinsame Aufgabe, die sie zusammen ausarbeiten. Sie stehen deshalb auch in einer emotionalen Bindung zueinander. Für die Bearbeitung der Aufgabe, wurde gemeinsam eine relativ stabile Struktur bestimmt. Die Begriffe Team, Gruppe und Arbeitsgruppe werden in dieser MAS-Thesis gleichbedeutend behandelt und folgendermassen definiert: Eine Gruppe von mehr als zwei Leuten, die ein gemeinsames Ziel verfolgen und sich dabei gegenseitig oder komplementär unterstützen. Sie wird durch eine leitende Person unterstützt, überwacht und geregelt. Der Grund für die Wahl dieser Definition ist, dass die Mindestanzahl Leute erwähnt wird, denn bei weniger als drei Leuten würde es sich nicht mehr um eine multikulturelle Gruppenarbeit, sondern um eine Partnerarbeit handeln, in der es oftmals keine Führungsperson gibt. Zum Bearbeiten der Fragestellung dieser MAS-Thesis ist es wichtig, dass der Führungsaspekt berücksichtigt wird, und wurde deshalb in die Definition

eingebracht. Des Weiteren ist es wichtig zu erwähnen, dass die Gruppe ein gemeinsames Ziel verfolgt, und die Personen sich unterstützen. Dies kann eine gegenseitige Unterstützung sein, wenn die Mitarbeitenden ein ähnliches Wissen oder Erfahrung besitzen, oder eine komplementäre Unterstützung, wenn die Teilnehmer verschiedenartiges Wissen oder Erfahrung haben.

2.3.2 Was ist ein erfolgreiches multikulturelles Team?

Erfolg in einer Arbeitsgruppe ist zu erkennen, wenn die Leistungskriterien, bestehend aus Qualität und Quantität der Problemlösungen, erfüllt werden. Der Erfolg einer Arbeitsgruppe kann auch anhand folgenden Faktoren beschrieben werden, wie zum Beispiel Effektivität, Produktivität, Profitabilität, Kosten- und Zeiteffizienz, Qualität, Beitrag zu übergeordneten Systemen, sowie Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit (vgl. Kannheiser et al. 1993, Katzenbach/Smith 1993, Furnham 1997 zit. in Podsiadlowski 2002: 75). Hackmann und Morris und später Gladstein (vgl. 1975 zit. in Podsiadlowski 2002: 76) haben zahlreiche Forschungsarbeiten nachgeprüft und sind zum Entschluss gekommen, dass erfolgreiche Teamarbeit (Output), die abhängig von der Aufgabenkomplexität und Interdependenz der Gruppenmitglieder, auch abhängig vom Input und dem (Interaktions-) Prozess ist. Als Input werden die Teamzusammensetzung, Gruppenstruktur, Ressourcen und Organisationsstruktur und als Prozess die Kommunikation bezeichnet, die die Gruppenleistungen beeinflussen. Dieses Modell wird "Input - Prozess - Output - Modell" (vgl. Podsiadlowski 2002: 76) genannt und ist in Abbildung 2 dargestellt.

Das Input - Prozess - Output - Modell zeigt auf, dass für ein erfolgreiches Team bestimmte Faktoren für die Gruppenzusammensetzung, -struktur, Ressourcen und auch der Organisationsstruktur berücksichtigt werden müssen. Ausserdem muss die Kommunikation und Information im Team stimmen, damit alle wissen, was von ihnen verlangt wird, um einen erfolgreichen Output zu liefern. Auf diese Faktoren wird im Kapitel 3.1 noch spezifisch eingegangen.

Abgeleitet aus den Definitionen Multikulturalität, Team sowie der oben erwähnten Beschreibung wird ein erfolgreiches multikulturelles Team in dieser MAS-Thesis definiert als: