Die Personalentwicklung als Instrument des modernen Personalmanagements zielt darauf ab, eine Verhaltensänderung der Mitarbeiter herbeizuführen. Ein Ziel dabei ist es, Qualifikationen aufzubauen, was durch die betriebliche Bildung geschehen kann (vgl. Staehle/Conrad/Sydow 1999, S. 872). Allerdings muss der Ist-Zustand der betroffenen Mitarbeiter bekannt sein, damit entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen getroffen werden können. Die Bestimmung des Ist-Zustandes kann durch ein 360° Feedback vollzogen werden. Dadurch, dass die übliche Bewertung vom einer Person herab, meist dem Vorgesetzten, durchbrochen wird und viele Quellen zur Beurteilung herangezogen werden, eignet sich das 360° Feedback außerordentlich gut zur Standortbestimmung von Mitarbeitern nahezu aller Hierarchieebenen.
Um ein grundlegendes Verständnis von dem 360-Grad-Feedback zu erlangen, wird dafür in Kapitel 2 die theoretische Basis gelegt. Dazu folgt in den ersten beiden Unterkapiteln eine Begriffsklärung der Termini 360° und Feedback. Abgeschlossen wird das Kapitel mit einer Kurzbeschreibung des Instruments. In Kapitel 3 wird die erfolgreiche Implementierung eines 360° Feedbacks anhand des Modells von Gebhardt erläutert. Anschließend werden Widerstände und Barrieren, die seitens der Individuen bei der Implementierung des Rundumfeedbacks auftreten können, thematisiert. Die zentrale Fragestellung die dieser Hausarbeit zugrunde liegt, lautet wie folgt: „Welche Widerstände können seitens der Individuen bei der Implementierung des 360° Feedbacks aufkommen?“
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Fundierung
2.1 Begriffsklärung 360°
2.2 Begriffsklärung Feedback
2.3 Kernmerkmale 360° Feedback
3 Implementierung des 360° Feedback
4 Widerstände und Barrieren bei der Implementierung
5 Schluss
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das 360°-Feedback-Instrument im Kontext des modernen Personalmanagements. Das primäre Ziel ist es, die zentralen Herausforderungen und psychologischen Barrieren zu identifizieren, die bei der Einführung dieses Verfahrens auf individueller Ebene innerhalb von Organisationen entstehen können.
- Grundlagen und theoretische Fundierung des 360°-Feedbacks
- Prozessschritte einer erfolgreichen Implementierung nach dem Modell von Gebhardt
- Analyse individueller Widerstände gegenüber organisationalen Veränderungen
- Ursachenforschung: Routinen, Frustrations-Regressions-Effekte und kognitive Dissonanz
Auszug aus dem Buch
Widerstände und Barrieren bei der Implementierung
Sobald etwas Neues oder Neuartiges in ein Unternehmen eingeführt wird, wie hier z.B. das 360° Feedback, können Widerstände und Barrieren auftreten. Im Folgenden sollen diese mithilfe der individuellen Ebene aufgezeigt werden. Es werden bewusst nur die Widerstände seitens der Individuen dargestellt, da Organisationen aus mehreren Individuen bestehen und die Widerstände der einzelnen Personen relevant für die ganze Organisation sind. Aber auch umgekehrt sind organisationale Widerstände belangvoll für Individuen.
Damit überhaupt klar ist, was ein Widerstand ist und wie sich dieser äußert wird ein Zitat von Cacaci aufgeführt "Widerstand ist eine defensive Haltung gegenüber einer Veränderung, welche die ureigenen, individuellen Zielvorstellungen des Resistierenden in irgend einer Art und Weise konterkarieren" (Zitiert in Cacaci 2006, S. 85). Demnach ist Widerstand ein Habitus, egal ob defensiver oder offensiver Art, welcher als Reaktion auf eine Veränderung ausgelöst wird. Zudem tritt er auf, weil die individuellen Zielvorstellungen mit den Veränderungen konfligieren. Des Weiteren ist der Widerstandsbegriff deutlich vom Kritikbegriff zu trennen. Mit Kritik will ein Individuum in der Regel eine positive Anreicherung zur Problemstellung bereitstellen. Dahingegen ist der Terminus Widerstand negativ konnotiert und das Entgegenstellen oder Entgegensetzen sind in diesem Zusammenhang häufig verwendete Begrifflichkeiten (vgl. Cacaci 2006, S. 45).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung des 360°-Feedbacks als Instrument der Personalentwicklung und Definition der zentralen Forschungsfrage bezüglich der Widerstände bei der Implementierung.
2 Theoretische Fundierung: Klärung der Kernbegriffe 360°, Feedback sowie Definition der wesentlichen Merkmale des Instruments zur Standortbestimmung von Mitarbeitern.
3 Implementierung des 360° Feedback: Detaillierte Darstellung des Einführungsprozesses anhand des Modells von Gebhardt, unterteilt in die Phasen Forming, Storming, Norming und Performing.
4 Widerstände und Barrieren bei der Implementierung: Analyse der psychologischen Hintergründe, warum Individuen Widerstand gegen organisationale Neuerungen leisten, insbesondere im Kontext des 360°-Feedbacks.
5 Schluss: Resümee über die Schnittstellen zu Management-Konzepten und abschließende Bewertung der Notwendigkeit einer klaren Kommunikationsstrategie zur Minimierung von Widerständen.
Schlüsselwörter
360°-Feedback, Personalmanagement, Personalentwicklung, Implementierung, Organisationsentwicklung, Widerstand, Change Management, Feedbackprozess, Mitarbeiter, Kompetenzmodell, Verhaltensänderung, Frustrations-Regressions-Effekt, kognitive Dissonanz, Kommunikation, Leistungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Implementierung von 360°-Feedback-Systemen in Unternehmen und untersucht dabei explizit die auftretenden Widerstände und Probleme auf individueller Ebene.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Definition des Feedback-Begriffs, der strukturierten Implementierung nach Gebhardt sowie der psychologischen Analyse von Veränderungswiderständen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es zu beantworten, welche spezifischen Widerstände seitens der Mitarbeiter bei der Einführung eines 360°-Feedback-Instruments entstehen können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Aufbereitung existierender Management-Modelle, um die Implementierungsprozesse und menschliche Verhaltensweisen gegenüber Neuerungen theoretisch zu fundieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsbestimmung, das Phasenmodell der Implementierung sowie die detaillierte Darstellung von Barrieren durch Routinen und kognitive Dissonanzen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere 360°-Feedback, Change Management, Widerstände, Personalentwicklung und Kommunikation.
Was versteht man unter dem Frustrations-Regressions-Effekt in diesem Kontext?
Es handelt sich um ein Phänomen, bei dem Mitarbeiter bei einer als unsicher empfundenen Neuerung in alte, vertraute Verhaltensmuster zurückfallen, weil ihre bisherigen Routinen durch das neue Instrument in Frage gestellt werden.
Warum ist laut Autor die Kommunikation so entscheidend?
Der Autor betont, dass eine offene Informationspolitik die notwendige Vertrauensbasis schafft, ohne die eine erfolgreiche Implementierung des Instruments aufgrund von Widerständen aussichtslos ist.
- Quote paper
- Lars Rosenbaum (Author), 2011, Die Implementierung des 360° Feedbacks, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/188840
