Assessment Center - Begrifflichkeit und Geschichte

Begriff und Geschichte

Das Wort „assessment“ stammt aus dem Englischen und läßt sich mit „Einschätzung“ übersetzen. In seiner heutigen Bedeutung wird der Begriff Assessment Center meist als Einschätzungs- oder Beurteilungsinstrument in der Wirtschaft verstanden, bei dem es um die Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. -defiziten geht. Ursprünglich stammt diese Methode jedoch aus dem Militärbereich.

Die englische Bezeichnung läßt viele zur Ansicht gelangen, dass es sich um eine Methode handelt, die ihren Ursprung in den für Neuerungen im Managementbereich bekannten USA hat. Tatsächlich entstanden die ersten vergleichbaren Verfahren jedoch in Deutschland. Bereits im Ersten Weltkrieg wurden derartige psychologische Testverfahren zur Auswahl von Funkern, P iloten, Kraftfahrern und ab 1920 auch von Offizieren angewandt, da nach Abschluss des Versailler Vertrages eine sicherere Auswahlmethode erforderlich war. Während sich die Offiziersanwärter früher aus dem Adel rekrutierten, war es nun erforderlich, aus einer großen Menge von Bewerbern inhomogener Vorbildung eine von Herkunft oder Rasse unabhängige, optimale Auswahl zu treffen. Zu Beginn widmete sich das Verfahren nur den Einzelfähigkeiten der Teilnehmer, aber schon nach kurzer Zeit wurde deutlich, dass nur die verschiedenen „isoliert gedachten seelischen Fähigkeiten innerhalb der seelischen Gesamtveranlagung“ ¹ , also die verschiedenen Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften in Korrelation miteinander, eindeutige Schlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen der Bewerber zuließen. Die Offiziersanwärterauswahl basierte fortan auf einem charakterologischen Verfahren, das bereits viele seiner heutigen Elemente, wie z.B. eine Gruppendiskussion, beinhaltete. Der Zweite Weltkrieg beendete in Deutschland zunächst die vo n der Herkunft unabhängige Auswahl des Militärs. Die in diesem Zusammenhang entstandene organisatorische und methodische Grundkonzeption der Beurteilungsverfahren ist jedoch bis zum heutigen Tage erhalten geblieben.

In Großbritannien wurden ab 1941 ähnliche Methoden der Offiziersanwärterauswahl verwendet. Auch hier stand das Ziel einer von der gesellschaftlichen Herkunft unabhängigen, effizienteren Auswahl qualifizierten Personals im Vordergrund. Kurze Zeit später begannen die USA jene psychologischen Testverfahren zur Auswahl von Bewerbern für den Geheimdienst OSS (Office of Strategic Services) einzusetzen, nachdem sie von den Erfolgen der britischen Armee in Kenntnis gesetzt worden waren. Der Psychologe Henry H. Murray von der Harward-Universität, der führend an der Konzeption beteiligt war, prägte hier den Begriff Assessment Center.

Nach der Veröffentlichung der Ergebnisse des OSS-Stabes setzte eine weite Verbreitung in den USA ein. Das erste Assessment Center im wirtschaftlichen Bereich wurde - zunächst versuchsweise und unter strikter Geheimhaltung der Ergebnisse - 1956 von der American Telephon & Telegraph Company (AT & T) durchgeführt. Da die dort erstellten Prognosen später hohe Übereinstimmungen mit den tatsächlichen Karriereverläufen der Teilnehmer aufwiesen, begann AT & T ab 1958 die erlangten Kenntnisse zur Auswahl von Führungskräften anzuwenden. Bis 1969 verbreitete sich die Assessment-Center-Methode nur zögerlich im Bereich der Wirtschaft; dann jedoch setzte eine stetig zunehmende, weltweite Verbreitung ein.

In Deutschland waren es die Niederlassungen internationaler Konzerne, wie z.B. IBM, die dieses Verfahren als erstes einführten. Zunächst waren die Assessment Center zielgruppenspezifisch auf Führungskräfte bzw. deren Nachwuchs ausgerichtet. Der Bekanntheitsgrad der Assessment-Center-Methode erhöhte sich in großem Maße Mitte der siebziger Jahre infolge der publizistischen Verbreitung durch W. Körschgen sowie durch den 1977 von Vertretern verschiedener deutscher Wirtschaftsunternehmen gegründeten „Arbeitskreis Assessment-Center“, der einen regen Erfahrungs- und Gedankenaustausch zu diesem Thema in Gang setzte. Der endgültige Durchbruch ließ jedoch noch ungefähr ein weiteres Jahrzehnt auf sich warten. Heutzutage läßt sich feststellen, dass ein Großteil der Großunternehmen regelmäßig Assessment Center anwendet. Dabei steht heute nicht mehr nur die Auswahl und Förderung von Führungskräften im Vordergrund, sondern die Anwendung erstreckt sich mittlerweile über die gesamte Unternehmenshierarchie, angefangen bei Auszubildenden.

I) Konzeption und Zielsetzung

Das Assessment Center beruht auf einer „multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente und leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden ² “. Es ist in erster Linie auf den Gebieten Personalauswahl und Personalentwicklung angesiedelt und kann sowohl bei der Auswahl interner als auch externer Bewerber Anwendung finden. Ziel eines Assessment Centers ist die Auswahl und / oder Förderung der am besten für eine Zielposition geeigneten Bewerber bzw. Mitarbeiter. Bei dieser Art von Prüfungsverfahren steht nicht die Beurteilung der fachlichen Kompetenzen, sondern gerade die Einschätzung außerfachlicher Anforderungen, vorrangig sozialer und methodischer

Kompetenzen, im Vordergrund. Aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen, die jede Branche und jedes einzelne Unternehmen an seine Mitarbeiter stellt sowie der Vielzahl von Unternehmenskulturen, kann man nicht von einem Standard-Assessment-Center ausgehen. Je nach Zielsetzung und -gruppe werden sogar ganz andere Bezeichnungen, wie z.B. Kooperationstraining, Qualifikationsseminar oder Gruppenauswahlverfahren verwendet; meist verbergen sich jedoch auch hinter diesen die Instrumente des klassischen Assessment Centers. Die Aufgabenstellungen und Anforderungen variieren je nach Zielsetzung auch innerhalb eines Unternehmens stark, trotzdem liegen allen Assessment Centern bestimmte Strukturen und Prinzipien zugrunde. Der „Arbeitskreis Assessment-Center“ stellte hierfür eine Anzahl Q ualitätsstandards auf, die den Unternehmen bei der Konzeption eines effizienten und fairen Assessment Centers als Richtlinie dienen sollen.

Assessment Center zeichnen sich grundsätzlich dadurch aus, dass mehrere Kandidaten gleichzeitig von mehreren unabhängigen, aber gleichermaßen geschulten Beobachtern in verschiedenen Handlungssituationen, wie z.B. Tests, Interviews, Gruppendiskussionen, die charakteristisch für bestehende oder zukünftigte Aufgabengebiete und Anforderungen sind, über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet und beurteilt werden. Ein Moderator leitet durch den Ablauf und achtet auf die Qualität des Verfahrens. Zentraler Punkt eines Assessment Centers ist die Anforderungsorientierung. Es muß also zunächst eine unternehmensspezifische Anforderungsanalyse durchgeführt werden. Dem Unternehmen bietet sich die Möglichkeit, die Aufgaben exakt auf die unternehmensspezifischen Anforderungen zuzuschneiden, gleichzeitig jedoch anhand von praxisnahen sozialen Situationen auch die sogenannten soft skills der Kandidaten zu testen. Gerade in den letzten Jahren ist vielen Unternehmen die Bedeutung der soft skills erst bewußt geworden. Eine Methode wie das Assessment Center trägt dieser Entwicklung Rechnung, indem es in wechselnden Situationen die verschiedenen Kompetenzen eines Teilnehmers untersucht. Dies geschieht in erster Linie durch die Simulation einer Vielzahl von Arbeitssituationen. Entsprechend der „Grundidee einer verhaltensorientierten Betrachtungsweise“ ³ , wird das Verhalten der Teilnehmer mit Hilfe ausgewählter Merkmale, wie z.B. Ausdrucksvermögen oder Entscheidungsverhalten, beobachtet. Das gezeigte Verhalten des Teilnehmers bildet die Grundlage zur Beurteilung seiner Eignung. Generell wird davon ausgegangen, dass bestimmte Verhaltensweisen, die während des Auswahlprozesses gezeigt werden, auch in Zukunft vorhanden sein werden und somit Prognosekraft besitzen.