Um einen Einstieg in die Thematik zu erlangen, möchte ich mit der Definition beginnen. In den
folgenden Ausführungen möchte ich diese durch weitere Gesichtspunkte präzisieren.
" Das Assessment Center ist ein systematisches Verfahren zur Auswahl und Entwicklung von
Führungskräften. Es handelt sich um ein zwei- bis dreitägiges Auswahlseminar. Ziel dieses Seminars
ist es, einmal festzustellen, welche Teilnehmer bzw Mitarbeiter sich für Führungs- positionen am
besten eignen. Ein weiteres wesentliches Ziel des Assessment Centers besteht darin, den Bildungsund
Entwicklungsbedarf der Teilnehmer zu ermitteln. Beim Assessment Center handelt es sich somit
um ein Instrument zur Personalbeurteilung, Personalauswahl und Personalförderung. Das Assessment
Center wird mit mehreren Teilnehmern gleichzeitig durchgeführt."1
Dadurch wird einerseits gewährleistet, daß die Kandidaten relativ gleiche Bedingungen haben und
andererseits das Verfahren in der Gruppe beobachtet werden kann.2 Es ist festzustellen, daß sich
einige Verhaltensweisen erst in der Gruppensituation zeigen.
Die Einschätzung der Teilnehmer erfolgt durch Beobachter bzw. Beurteiler, welche meist aus
Führungspositionen des Unternehmens stammen.
Das Assessment Center beinhaltet eine Reihe von Beurteilungsmethoden. Durch die verschiedenen
Methoden wird mit Sicherheit ein weites Spektrum von Fähigkeiten abgedeckt.3 Darauf möchte ich
später etwas genauer eingehen. Um eine klare Vorstellung über die Anforderungen an den besten
Teilnehmer zu erhalten, ist es sinnvoll, ein Anforderungsprofil vorzubereiten, bevor mit dem
Assessment Center begonnen wird. Für die Besetzung der Stelle ist nicht die Persönlichkeit des
Teilnehmers zu beurteilen, sondern die Eignung für eine bestimmte Position festzustellen.4 Den
Teilnehmern wird genau erklärt, wie das Assessment Center abläuft. [...]
1 A. Kitzmann; Assessment Center; S. 29
2 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 28
3 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 29
4 Vgl. dazu: A. Kitzmann; Assessment Center; S. 29
Inhaltsverzeichnis
1. Das Assessment Center
1.1. Definition des Assessment Center
1.2. Die Geschichte des Assessment Center
1.3. Vorteile des Assessment Centers für das Unternehmen und die Teilnehmer
1.4. Die gezielte Auswahl der Teilnehmer
1.5. Die Auswahl der Beobachter
1.6. Die Übungen im Assessment Center
1.7. Die Auswertung und der Abschlußbericht für die Teilnehmer
1.8. Kritik am Assessment Center
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Seminararbeit verfolgt das Ziel, das Instrument des Assessment Centers als Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung theoretisch zu durchleuchten, dessen methodische Umsetzung in der Unternehmenspraxis darzustellen sowie kritische Aspekte des Verfahrens zu beleuchten.
- Grundlegende Begriffsbestimmung und historische Entwicklung des Assessment Centers.
- Analyse der Vorteile für Unternehmen und teilnehmende Kandidaten.
- Prozessschritte: Von der Teilnehmerelektion bis zur Beobachterauswahl und deren Training.
- Methodik der verschiedenen Übungsformen wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele und schriftliche Tests.
- Kritische Würdigung hinsichtlich Validität, ethischer Aspekte und Belastungsfaktoren für Teilnehmer.
Auszug aus dem Buch
1.6. Die Übungen im Assessment Center
Nachdem nun die Teilnehmer und die Beobachter ausgewählt worden sind, können wir nun übergehen zur Durchführung eines Assessment Centers. Es ist bekannt, daß diese Verfahren aus einer Reihe von Aufgaben besteht, auf welche ich nun im folgenden näher eingehen möchte. Grundsätzlich kann unterschieden werden zwischen mündlichen und schriftlichen Übungen. Zu den mündlichen gehören die Gruppendiskussion, Vortrags- und Präsentations- übungen, Rollenspiele sowie das Interview.1 Dagegen bestehen die schriftlichen Aufgaben aus der Postkorb-Übung, Intelligenz-Tests, dem Leistungs-/Konzentrationstest und einem Persön-lichkeitstest.
Die erste Übung, auf die ich näher eingehen möchte, ist die Gruppendiskussion. " Man unterscheidet die führerlose Gruppendiskussion von der Gruppendiskussion, bei der ein Diskussionsleiter und ein Teilnehmer, der die Diskussion zusammenfaßt, bestimmt wird."2 Um herauszufinden, welche Position der Teilnehmer bevorzugt einnimmt, wählt man die führerlose Gruppendiskussion. Das Thema kann entweder vorgegeben oder aber von der Gruppe selbst gewählt werden. Es ist zu beobachten, daß sich bestimmte Teilnehmer durch ihre aktive Beteiligung in den Vordergrund stellen und andere wiederum durch ihre zurückhaltene Art eher im Hintergrund stehen und sich nicht direkt an der Diskussion beteiligen. " Schon bei einer zeitlich begrenzten Gruppendiskussion kann man ansatzweise erkennen, wer wen beeinflußt, wer dominierende Verhaltensweisen besitzt und wer in Gruppendiskussionen eher zurückhaltend ist. Die Gruppendiskussion wird in der Regel auf 20 Minuten begrenzt. "3
Auffällig ist, daß eine Person in einer Diskussion ganz andere Verhaltensweisen zeigen kann, als bei einem Interview mit nur zwei Personen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das Assessment Center: Einführung in das Thema und Definition des Assessment Centers als systematisches Verfahren.
1.1. Definition des Assessment Center: Präzisierung der Zielsetzung des Verfahrens als Instrument zur Personalbeurteilung und -förderung.
1.2. Die Geschichte des Assessment Center: Darstellung der historischen Wurzeln, von den Anfängen in der Heerespsychologie bis zur Etablierung in deutschen Unternehmen.
1.3. Vorteile des Assessment Centers für das Unternehmen und die Teilnehmer: Erörterung des Nutzens hinsichtlich Objektivität, Chancengleichheit und Führungskräftepotentialanalyse.
1.4. Die gezielte Auswahl der Teilnehmer: Kriterien für die Zusammensetzung der Teilnehmergruppen und Differenzierung der Seminararten.
1.5. Die Auswahl der Beobachter: Anforderungen an Beobachter sowie deren Training zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern.
1.6. Die Übungen im Assessment Center: Detaillierte Übersicht über die eingesetzten mündlichen und schriftlichen Übungsformen.
1.7. Die Auswertung und der Abschlußbericht für die Teilnehmer: Beschreibung des Prozesses der Beobachterkonferenz und der finalen Ergebnisrückmeldung.
1.8. Kritik am Assessment Center: Kritische Reflexion bezüglich Validität, Stressbelastung der Teilnehmer und Eingriffen in die Privatsphäre.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Führungskräfte, Beobachter, Gruppendiskussion, Postkorb-Übung, Anforderungsprofil, Beurteilungsfehler, Halo-Effekt, Eignungsdiagnostik, Personalbeurteilung, Validität, Reliabilität, Stressbelastung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment Center als Instrument der betrieblichen Personalauswahl und Personalentwicklung sowie dessen praktische Durchführung und kritische Bewertung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die historische Entwicklung des Verfahrens, die Auswahl von Teilnehmern und Beobachtern, die verschiedenen methodischen Übungsformen sowie die psychologische und ethische Kritik am Verfahren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser einen strukturierten Überblick über das Assessment Center zu geben und aufzuzeigen, wie dieses Verfahren in Unternehmen genutzt wird, um Führungspotenziale zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle Ansätze und Definitionen renommierter Autoren wie Kitzmann oder Hesse/Schrader zusammengeführt und kritisch reflektiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in den Prozessablauf – von der Teilnehmer- und Beobachterselektion über die Durchführung spezifischer Übungen (z.B. Rollenspiele, Postkorb) bis hin zur Auswertungsphase und Berichterstattung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Assessment Center, Personalauswahl, Führungskräfte, Beobachter, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik und Validität stehen im Zentrum der Untersuchung.
Welche Rolle spielen die Beobachter im Assessment Center?
Beobachter sind in der Regel Führungskräfte oder Personalexperten, die die Teilnehmer anhand vordefinierter Kriterien beurteilen, um eine objektive Einschätzung der Eignung für eine Zielposition zu ermöglichen.
Warum wird das Assessment Center oft kritisiert?
Die Kritik entzündet sich häufig an der hohen psychischen Belastung der Teilnehmer ("Stress"), der zweifelhaften Realitätsnähe der Übungen sowie der Gefahr von Urteilsverzerrungen durch die Beobachter.
- Arbeit zitieren
- Viola Breunig (Autor:in), 1999, Personalselektion durch Assessment Center, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19955
