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Inhaltsverzeichnis

Seite   

Abbildungsverzeichnis   3

Abk  ürzungsverzeichnis  4

1  Mentoring: Ansatzpunkte und Impulsgeber für ein effektives Wissens-  

management   5

2  Konzeptionelle Grundlagen des Mentoring  6

2.1  Terminologisches Grundverständnis und Abgrenzung des Mentoring zum  

Coaching   6

2.2  Grundlegende Einsatzfelder und Ziele von Mentoring-Programmen im be-  

triebswirtschaftlichen  Kontext  7

2.3  Ausgewählte Ansätze zum Mentoring und ihre Diskussion vor dem Hinter-  

grund  einer wissensorientierten Unternehmungsführung  8

2.3.1  Ausgewählte Mentoring-Ansätze im Überblick  8

2.3.2  Der „klassische“ Mentoring-Ansatz und die Sonderformen des  

Cross  -Mentoring sowie des Reverse-Mentoring  9

3  Entwicklung und Implementierung einer prozessorientierten Vorgehens-  

weise   10

3.1  Prozessstufen einer formellen Mentoring-Konzeption  10

3.2  Die Auswahl von Mentee und Mentoren als bedeutender Faktor auf dem  

Weg  zu einem effektiven Mentoring  12

3.3  Maßnahmen und Instrumente zur Unterstützung und Umsetzung der  

Mentoring  -Aktivitäten  13

4  Bedeutung des Mentoring im Wissensmanagement, sowie für angrenzende  

und  weiterführende Problemstellungen  14

4.1  Individuelle und organisationale Nutzenpotenziale von Mentoring-  

Verhältnissen………………………………………………………………..   14

4.2  Entwicklungspotenziale des Mentoring vor dem Hintergrund einer vita-  

lisierenden  Wirkung der Ressource Wissen  16

3

4.3 Problemfelder und Grenzen des Mentoring, sowie überblickartige

Darstellung der Ergebnisse……………………………………………..…… 17

5 Mentoring im Wissensmanagement: Eine abschließende Betrachtung

sowie Ausblick auf weitere potenzielle Gestaltungsfelder……………….……. 19

Literaturverzeichnis…………………………………………………………………. 20

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Inhaltsbereiche des Mentoring

Abbildung 2: Ausgewählte Mentoring-Konzepte im Überblick Abbildung 3: Ablauf eines formellen Mentoringprozesses Abbildung 4: Ergebnisüberblick

Abb. -Abbildung Aufl. -Auflage bspw. -beispielsweise ca. -circa etc. -etcetera (und so weiter) f. -folgend(e) ff. -fortfolgend(e) Hrsg. -Herausgeber http -Hyper Transfer Text Protocol Jg. -Jahrgang No. -Number Nr. -Nummer o.S. -ohne Seite(n) o.V. -ohne Verfasser p. -Page pp. -Pages S. -Seite(n) sog. -so genannte Sp. -Spalte Vgl. -vergleiche Vol. -Volume www. -World Wide Web z.B. - zum Beispiel

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1. Mentoring: Ansatzpunkte und Impulsgeber für ein effektives Wissensmanagement

Angesichts der vielfach zitierten „Megatrends“ ¹ der Jahrtausendwende wie die Globalisierung der Märkte oder der Wandel von einer Industrie- zur Wissensgesellschaft wird „Wissen“ und dessen Management für die Unternehmungen im Kampf um das Überleben zu einem bedeutenden Faktor. Entscheidend in diesem Zusammenhang sind die Verfüg-

barkeit und damit auch die Weitergabe des relevanten Wissens. ² Problematisch ist hier allerdings, dass ein wesentlicher Aspekt des Wissensaustausches in Organisationen nicht explizierbar ist. Speziell ungeschriebene Erfahrungen und Routinen - das so genannte implizite Wissen - müssen durch Interaktion der Individuen übertragen und verteilt werden und gerade diese wichtige Dimension des Wissensaustausches erfordert besondere Beachtung, damit vorhandenes Wissen nicht verloren geht und später unter Umständen teuer neu

erworben werden muss. ³ Um individuelles Lernen - und damit in der Summe organisationales Lernen - auf diese Weise zu initiieren, gilt es, Rahmenbedingungen zu schaffen und Barrieren bei den Beteiligten abzubauen. Vielfach hervorgehoben wird besonders die Bedeutung einer lernförderlichen Atmosphäre in Unternehmungen sowie die Bereitschaft der

Mitarbeiter Wissen zu teilen. ⁴ Bereits in den siebziger Jahren wurde vor allem in den USA das Potenzial von damals überwiegend informellen Mentoring-Beziehungen bei der Wis-

sensweitergabe erkannt. ⁵ Heute existieren Mentoring-Konzepte in den unterschiedlichsten Ausprägungen, denn die Idee des Mentoring stellt einen möglichen Ansatz auf dem Weg zur Bewältigung der oben geschilderten Problematik dar.

Zielsetzung dieser Arbeit ist es - nach der Entwicklung einer prozessorientierten Vorgehensweise - Möglichkeiten aufzuzeigen, welche die Implementierung ausgewählter Mentoring-Konzepte für den Einzelnen und in Folge dessen für das Unternehmen als Gan-

¹ Vgl. auch Morawietz (2000), S. 1ff..

² Vgl. z.B. Walger/Schencking (2001), S. 24; Amelingmeyer (2002), S. 1f.. Die Frage nach der Relevanz

von Wissen ist dabei nicht einfach zu beantworten [vgl. Pawlowsky (2002), S. 110ff.]. Es kann aber

nicht nur um fachspezifisches Wissen - sog. „hard skills“ - gehen, sondern das fachübergreifende Wis-sen - die „soft skills“ - wie bspw. Erfahrungen im Umgang mit Problemen muss hier auch

berücksichtigt werden. Grade letztgenanntes Wissen spielt z.B. im Ansatz des Mitunternehmertums eine

große Rolle [vgl. dazu Bruch (2000), S. 211.].

³ Vgl. auch Pawlowsky (2002), S. 120.

⁴ Vgl. z.B. Pawlowsky/Reinhardt (2002), S. 17f., zur Thematik des individuellen Lernens, des organisati-

onalen Lernens, sowie ihrer Zusammenhänge vgl. z.B. Ridder (1999), S. 267ff., Schreyögg (2001), S.

4ff..

⁵ Vgl. dazu Parsloe/Wray (2000), S. 77; Stegmüller (1995), Sp. 1510; Broadbridge (1999), S. 336.

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zes bietet. Dabei sollen neben den direkten Potenzialen für den oben angesprochenen Problemkontext auch Entwicklungsmöglichkeiten für angrenzende Problemstellungen herausgearbeitet werden. Der Einsatz des Mentoring speziell zur Förderung von Frauen im Management wird als weit verbreiteter Aspekt anerkannt, in der vorliegenden Arbeit jedoch nicht weiter vertieft, da er nur ein mögliches Anwendungsfeld des Mentoring darstellt.

2. Konzeptionelle Grundlagen des Mentoring

2.1 Terminologisches Grundverständnis und Abgrenzung des Mentoring zum Coaching

Seinen Ursprung hat der Begriff des Mentoring in der griechischen Sagenwelt. König Odysseus beauftragte während seiner Abwesenheit Mentor, seinen Vertrauten, die Rolle des Beraters und väterlichen Freundes für seinen Sohn Telemach zu übernehmen. In der Folgezeit stellt Mentor in einer Beziehung, die von gegenseitiger Achtung, Vertrauen und

Zuneigung geprägt war, für Telemach Vaterfigur, Lehrer und Berater dar. ⁶ Für den Begriff des Mentoring als Instrument der Personalentwicklung ist in der Literatur keine einheitliche Terminologie zu finden und besonders auffällig ist die zum Teil syn-

onyme Verwendung mit dem Begriff des Coaching ⁷ , wohl, weil sich ein Mentor vielfach auch der Techniken des Coaching bedient. 8

Abb. 1: Inhaltsbereiche des Mentoring

Quelle: Eigene Darstellung

Grundsätzlich ist für Coaching ebenso wenig wie für Mentoring eine einheitliche Definition zu finden. Vielfach wird Coaching hauptsächlich auf die aufgabenbezogene

⁶ Vgl. Stegmüller (1995), Sp. 1511; Parsloe/Wray (2000), S. 77; Koch (2001), S.17.

⁷ Vgl. Stegmüller (1995), Sp. 1511; Broadbridge (1999), S. 337.

⁸ Vgl. Stone (1999), S. 160.