Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis.  3

1.  Einleitung.  4

2.  Erschließung des Konzepts Employability.  6

2.1  Begriffsabgrenzung.  6

2.2  Aufgaben und Ziele der Akteure im „Employability-Konzept“  7

3.  Umsetzung des Konzeptes aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeiten.  9

3.1  Darstellung von Möglichkeiten, die den Unternehmen auf dem Weg zur  

Verbesserung  der Employability ihrer Mitarbeiter zur Verfügung stehen.  9

3.1.1  Maßnahmen einzelner Unternehmen.  9

3.1.2  Maßnahmen im Unternehmensverbund: Kooperation zur Stärkung  

der  Employability  11

3.2  Möglichkeiten des Einzelnen Mitarbeiters zum Erhalt und zur Stärkung  

seiner  Employability.  12

4.  Kritische Würdigung der dargestellten Maßnahmen im Hinblick auf  

ihren  Beitrag zur Employability.  13

4.1  Analyse der Maßnahmen auf Unternehmensebene.  13

4.2  Beurteilung der Möglichkeiten auf Mitarbeiterebene.  16

5.  Zusammenfassende Beurteilung.  18

Literaturverzeichnis.   20

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Abkürzungsverzeichnis

ebd. -ebenda f. -folgende Hrsg. -Herausgeber J. -Jahr Jg. -Jahrgang o. -ohne S. -Seite usw. -und so weiter V. -Verfasser Vgl. -vergleiche z.B. -zum Beispiel

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1. Einleitung

Zur Verdeutlichung der Problemstellung, die dieser Arbeit zu Grunde liegt, ist es sinnvoll mit einer kurzen Betrachtung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen zu beginnen. Deutlich zu erkennen und in der Literatur viel beschrieben ist dabei zum einen der Wandel von einer Industrie- zur Wissens- und Informationsgesellschaft, der besonders durch die zunehmende Einführung von Informations- und Kommunikationstechnologien hervorgerufen wird, sowie der Wandel hin zur Dienstleistungsgesellschaft ¹ verbunden mit einer zunehmenden Globalisierung und Dynamisierung der Märkte. ² Dieser Wandel hat Auswirkungen auf Rahmenbedingungen und

Wirkungszusammenhänge im gesamten System Arbeit. Viele Arbeitsplätze werden überflüssig, die Qualifikationsanforderungen steigen und befinden sich zudem ständig im Wandel. ³ Die zunehmende Notwendigkeit unternehmerischer Flexibilität führt zu einer Erosion der Normalarbeitsverhältnisse im Sinne lebenslanger Festanstellungen auf Lohnbasis in einem Unternehmen. An ihre Stelle treten vermehrt sogenannte „atypische Beschäftigungsformen“ wie beispielsweise befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeit, oder Projektarbeit. ⁴ Die Unternehmen müssen zunehmend mit einer Reduzierung der langfristig an das Unternehmen gebundenen Stammbelegschaft, zugunsten von Randbelegschaften im Sinne von oben angesprochenen „atypischen

Beschäftigungsformen“ auf die dynamischen Anforderungen der Märkte reagieren. ⁵ Vor diesem und dem Hintergrund der derzeit noch hinzukommenden Rezession formuliert Straub ein Dilemma in das Personalmanager heute immer wieder geraten: „Einerseits müssen sie kurzfristig Mitarbeiter entlassen, andererseits wissen sie, dass bald wieder der Ruf nach qualifizierten Mitarbeitern ertönt, die sie eben noch entlassen mußten.“. ⁶ In diesem Kontext wird auf Unternehmensseite nicht zuletzt auch die Personalplanung zunehmend schwieriger, weil ständig wechselnde Anforderungen an die Qualifikation sowie die dynamischen Märkte langfristige Prognosen erheblich erschweren. Aber auch für den einzelnen Erwerbstätigen, egal ob selbständig oder angestellt, verändert sich das Bild: Der alte Kontrakt „lebenslange Beschäftigung für lebenslange

¹ Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14; Steffens-Duch, S., Fischer, H. (2000), S.554; Then, W. (2000),

S.38

² Vgl. z.B.: Blancke, S., Roth, C., Schmid, J. (1999), S.4

³ Vgl.: Fischer, H. (1999), S.328

⁴ Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14; Müggenburg, H. (2002); Sattelberger, T. (1996), S.42; Handy, C.

(1996), S.31 f.; Reisach, U. (1999), S.344; Fischer, H. (1999), S.329

⁵ Vgl.: Steffens-Dutch, S., Fischer, H. (2000), S.550; Fischer, H. (1999), S.329

⁶ Straub, R. (2002), S.3

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Treue“ funktioniert nicht mehr. Arbeitnehmer ⁷ können aufgrund der oben beschriebenen Entwicklungen nicht mehr mit einem lebenslang sicheren Arbeitsplatz rechnen. In Zukunft wird eher die „Patchwork-Biographie“ das Bild prägen. Berufliche Biographien werden nicht mehr wie gewohnt linear verlaufen, sondern in stärkerem Maße Brüche, Wechsel oder Auszeiten aufweisen. ⁸ Von jedem Einzelnen wird zunehmend Flexibilität und - bedingt durch die ständig in Bewegung befindlichen Qualifikationsanforderungen - lebenslanges Lernen gefordert. ⁹ Die Anforderungen an beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer verändern sich.

Ziel dieser Arbeit ist es zu zeigen, welche Bedeutung „Employability“ in diesem „neuen“ System Arbeit zukommt, damit in Zukunft die Unternehmen besser mit dem von Straub angesprochenen Dilemma umgehen und die Mehrheit der Arbeitnehmer weiterhin mit einer „anhaltenden“ Beschäftigung rechnen können. Zu diesem Zweck werden mögliche Maßnahmen von Unternehmen und Erwerbstätigen in Bezug auf Employability dargestellt und im Hinblick auf ihre Wirksamkeit und Wirkung analysiert.

Da dieser Arbeit eine personalwirtschaftliche und weniger eine arbeitspolitische Aufgabenstellung zugrunde liegt, soll der politische Sektor (Makro-Ebene) weitestgehend außen vor gelassen werden und der Betrachtungsschwerpunkt auf den Unternehmen (Meso-Ebene) und den einzelnen Erwerbstätigen (Mikro-Ebene) liegen.

Nachdem hier kurz Problemkontext und Zielsetzung der Arbeit erläutert wurden, findet unter Gliederungspunkt 2 eine Einführung in das Konzept „Employability“ statt. Um das Verständnis der Arbeit zu erleichtern wird eine Begriffsdefinition vorgenommen und anschließend werden kurz Aufgaben und Ziele der Beteiligten herausgestellt. Unter Gliederungspunkt 3 erfolgt eine weitestgehend deskriptive Darstellung einiger Maßnahmen im Rahmen von Employability, um einen Überblick über derzeitige und zukünftige Aktivitäten der Beteiligten zu erhalten. Gliederungspunkt 4 liefert anschließend die oben angesprochene Analyse der dargestellten Maßnahmen. Unter Gliederungspunkt 5 erfolgt abschließend eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse.

⁷ Wenn im folgenden der Einfachheit halber nur von „Arbeitnehmern“, „Mitarbeitern“, usw. die Rede

ist, sind ausdrücklich auch alle „Arbeitnehmerinnen“, „Mitarbeiterinnen“, usw. gemeint.

⁸ Vgl.: Steffens-Duch, S., Fischer, H. (2000), S.550

⁹ Vgl.: Honegger, J. (2001), S.50; zum Begriff „lebenslanges Lernen“ vgl. vertiefend:

Reinmann-Rothmeier, G., Mandl, H. (1998), S.197 f.

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2. Erschließung des Konzepts „Employability“

2.1 Begriffsabgrenzung

Der Begriff „Employability“ kommt aus dem amerikanischen und findet seit den 90er Jahren des zwanzigsten Jahrhunderts vermehrte Aufmerksamkeit in Politik und Wirtschaft und wird in der Literatur mit recht unterschiedlichem Präzisionsgrad definiert. Als relativ allgemein aber häufig zitiert kann die englische Definition von McKenzie und Wurzburg gelten, die Employability als „the capacity to be productive and to hold rewarding jobs over one´s working life“ ¹⁰ beschreiben. Das Wort an sich leitet sich ab von `employable´, was soviel bedeutet wie `anstellbar´ oder `zu beschäftigen´. Dementsprechend kann Employability generell mit `Beschäftigungsfähigkeit´ ins Deutsche übersetzt werden. In diesem Sinne könnte Employability dann in einer ersten auch noch recht allgemeinen Definition als die interne (unternehmensbezogene) und externe (arbeitsmarktbezogene)

Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern verstanden werden. ¹¹ In diesem Zusammenhang spielen Qualifikation und Flexibilität im Sinne von Anpassungsfähigkeit eine entscheidende Rolle. ¹² Um den personalwirtschaftlichen Konzeptcharakter von Employability deutlicher herauszustellen, ist eine weitere Präzisierung von Employability als „... die Aufgabe, die Arbeitsmarktfähigkeit ¹³ der Arbeitnehmer zu erhalten und herzustellen“ ¹⁴ zielführend, weil Employability hier mit einer Aufgabenstellung für Politik, Unternehmen und Individuum Arbeitnehmer in Verbindung gebracht wird. Zum endgültigen Begriffsverständnis fehlt allerdings noch eine nähere Charakterisierung dessen, was die „Beschäftigungsfähigkeit“ eines Arbeitnehmers ausmacht. Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass sich „Beschäftigungsfähigkeit“ immer auf die aktuell vorherrschenden Ökonomien, Technologien, Arbeitsmärkte und Qualifikationsanforderungen, sowie auf dessen Veränderungen richtet. ¹⁵ Sie ergibt sich aus einer Vielzahl von positiven Faktoren, die entweder außerhalb der beruflichen Tätigkeit (z.B. Erstausbildung) oder aber im Unternehmen erworben wurden und dem Erhalt einer Beschäftigung dienen. ¹⁶ Vor dem Hintergrund der beschriebenen Problemstellung zählen hier neben den jobspezifischen Fähigkeiten (hard skills) auch die jobübergreifenden, sozialen und persönlichen

¹⁰ McKenzie, P., Wurzburg, G. (1998), S.13

¹¹ Vgl.: Honegger, J. (2001), S.50

¹² Vgl.: Müggenburg, H. (2002)

¹³ Für diese Arbeit wird Beschäftigungfähigkeit und (Arbeits-)marktfähigkeit der gleiche Sinn

zugesprochen. Die Begriffe werden daher synonym verwendet.

¹⁴ Steffens-Duch, S., Fischer, H. (2000), S.550

¹⁵ Vgl.: Blancke, S., Roth, C., Schmid, J. (1999), S.26

¹⁶ Vgl.: Bollérot, P. (2001), S.82

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