Inhaltsübersicht

Inhaltsübersicht   I

Abbildungsverzeichnis   II

1  Einleitung  1

2  Die Thematik der Motivation.  2

3  Die Thematik der Kommunikation  8

4  Mitarbeiterkommunikation.  15

5  Integrierten Kommunikation.  19

6  Abschließende Betrachtung.  22

Literaturverzeichnis.   23

Erkl  ärung des Studierenden  24

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  I: Bedürfnispyramide von Maslow, Seite  

Tabelle I:  Gegenüberstellung von Motivatoren und Hygiene-Faktoren, Seite  

Abbildung  II: Ausschnitt der Richtlinien der integrierten Kommunikationsrichtlinien, Seite  

1  Einleitung  1

1.1  PROBLEMSTELLUNG.  1

1.2  METHODIK  1

1.3  ZIEL DER ARBEIT.  2

2  Die Thematik der Motivation.  2

2.1  GRUNDBEGRIFF DER MOTIVATION  2

2.1.1  Aufteilung in die verschiedenen Theorien  2

2.2  Maslow  3

2.2.1  Maslows Bedürfnis-Hierarchie-Theorie  3

2.2.1.1  Aufbau der Bedürfnishierarchie.  4

2.2.1.2  Charakteristik der Bedürfnisstufen  4

2.2.1.3  Verwendbarkeit für die Zielsetzung und Kritik  5

2.3  ALDERFER E.R.G. - THEORIE.  5

2.4  HERZBERG ZWEI-FAKTOREN -THEORIE  6

2.4.1  Verwendbarkeit für die Zielsetzung.  7

2.4.2  Kritik an der Herzberger Theorie.  8

3  Die Thematik der Kommunikation  8

3.1  GRUNDBEGRIFFE DER KOMMUNIKATION.  8

3.2  VIER ASPEKTE EINER BOTSCHAFT.  9

3.2.1  Organon-Modell.  9

3.2.2  Erweiterung des Organon-Modell  9

3.2.3  Der „vierohrige“ Empfänger.  10

3.2.3.1  Das „Sach-Ohr“  10

3.2.3.2  Das „Beziehungs-Ohr“  10

3.2.3.3  Das „Selbstoffenbarungs-Ohr“  10

3.2.3.4  Das „Appell-Ohr“  11

3.3  VERHALTEN UND HANDELN NACH WATZLAWICK.  12

3.3.1  Das Axiom der Unmöglichkeit, nicht zu kommunizieren  12

3.4  KONSEQUENZ AUS DEM ERSTEN AXIOM VON WATZLAWICK  13

3.5  LÖSUNGSANSÄTZE AUS WATZLAWICK.  14

4  Mitarbeiterkommunikation.  15

4.1  DIE MITARBEITERKOMMUNIKATION ALS BEFRIEDIGUNG DER  

SICHERHEITSBED  ÜRFNISSE DES MITARBEITERS NACH MASLOW  15

4.2  MITARBEITERKOMMUNIKATION HYGIENE-FAKTOREN ODER MOTIVATOR NACH  

HERZBERG.   17

4.3  LÖSUNGSANSÄTZE FÜR DIE MITARBEITERKOMMUNIKATION  18

5  Integrierten Kommunikation.  19

5.1  BEGRIFFLICHKEIT UND UNTERTEILUNG DER AUFGABEN  19

5.1.1  Kommunikationsarten und -mittel.  20

5.1.2  Verwendbarkeit für die Zielsetzung.  21

6  Abschließende Betrachtung.  22

III

Kommunikation als Motivationsinstrument

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Anhand dieser Studienarbeit soll die Problematik der „Kommunikation als Motivationsinstrument“ dargestellt werden, die sich sowohl in der Unternehmensstruktur als auch in der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter widerspiegelt. Trotz ihrer beiderseitigen Wechselbeziehung w ird zunächst eine strikte Trennung der beiden Elemente vorgenommen, damit eine individuelle Klärung der Interdependenzen innerhalb der Elemente ermöglicht wird. Der heutige schnelle Wandel der Unternehmen und der hieraus resultierende Bedarf an Kommunikation stellt, die Führungskräfte vor eine ständige Herausforderung im Umgang mit Informationen bzw. deren richtigen Aufbereitung. Nachrichten müssen entsprechend vermittelt werden, damit sie nicht in der Masse der Informationen untergehen oder zu falschen Handlungen/Entscheidungen durch die Mitarbeiter führen. Dies ist sowohl Aufgabe der Vorgesetzten und Mitarbeiter, denn es handelt sich hierbei um eine „Küche in der viele Teilnehmer versuchen ein Essen zu vorzubereiten“. Die geschmackliche Verträglichkeit des Endproduktes sollte jedoch - für alle Parteien - jederzeit gewährleistet sein, daher spielen auch die jeweiligen Unternehmensstrukturen, welche eine entscheidende Rolle auf dem Weg zum Ergebnis.

1.2 Methodik

Zunächst einmal werden die bestehenden Motivationstheorien von Maslow, Alderfer und Herzberg aus der Literatur dargestellt und auf ihre Verwendbarkeit für die Ergebnisermittlung untersucht. Bedingt durch die kurzen und teilweise vereinfachenden Darstellungen sollen lediglich die einfachen Strukturen dieser Theorien vermitteln werden. Des Weiteren werden anhand der vorgenommenen Literaturrecherche, die getroffenen Aussagen wissenschaftlich untermauert und damit der theoretische Grundstein der Studienarbeit gelegt. Nachdem eine Klärung der unterschiedlic hen Motivationsbeweggründe veranschaulicht wurde, werden die unterschiedlichen Beziehungsaspekte einer Botschaft beleuchtet. Wie wird eine Nachricht gesendet und welche Möglichkeiten bestehen für den Empfänger die Nachricht aufzunehmen. Welche Reaktion wird er zeigen, die vom Sender gewünschte oder besteht die Gefahr, dass beide über das gleiche Thema reden, sich jedoch auf einer vollkommen anderen Ebene, d.h. beispielhaft auf der Beziehungs- und der Sachebene, befinden. Mittels der Aussage von Watzlawick wird die Begrifflichkeit des „nicht nicht kommunizieren“ in die Studienarbeit mitaufgenommen. Sie soll eine erweiterte Betrachtung der Kommunikation ermöglichen, indem sie die nonverbale Kommunikation mit ihren nonvokalen Signalen, d.h. Gesichtsausdruck, Körpersprache, äußere Erscheinung etc., in die Beeinflussung der Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten mit aufnimmt. Sie soll verdeutlichen, inwiefern diese Faktoren zusätzlich die Kommunikation beeinflussen.

Die oben beschriebenen Punkte bezie hen sich in der Regel ganz allgemein auf die zwischenmenschliche Beziehung, ohne jedoch ausdrücklich auf die innerbetriebliche Kommunikation

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Kommunikation als Motivationsinstrument

einzugehen. Der nächste Ansatzpunkt widmet sich der Mitarbeiterkommunikation in einer betrieblichen Unternehmung. Die Unterscheidung dieser beiden Verhaltensmuster ist notwendig, da eine Kommunikation innerhalb der Unternehmung spezielle Rahmenbedingungen mit sich bringt, im Gegensatz zur sonstigen Kommunikation, z.B. zwischen Freunden.

„Ein großartiger Arbeitsplatz ist, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz auf das ist, was man tut, und Freude hat an der Zusammenarbeit mit anderen.“ ¹ .

Aus diesem Grund befasst sich der letzte Punkt der Studienarbeit mit den Möglichkeiten, die eine Unternehmung besitzt um auf das Kommunikationsverhalten seiner Mitarbeiter einzugehen bzw. dieses Verhalten konsequent fordern und zu steuern. Einführung von Richtlinien und Instrumenten, die zur Kommunikation anhalten, werden dabei näher erläutert.

1.3 Ziel der Arbeit

Das Ergebnis der Studienarbeit soll die unterschiedlichen Beeinflussungsmöglichkeiten innerhalb einer Unternehmung verdeutlichen, die entweder einen positiven oder negativen Charakter auf die Motivation der Mitarbeiter haben können. Die zugrunde gelegten Motivationstheorien von Herzberg, Maslow und Alderfer stellen hierbei die Erklärungsgrundlage für die Ergebnisse da. Die Langfristigkeit des Motivationsinstrumentes steht hierbei im Vordergrund und ist von entscheidender Bedeutung. Die Art der Kommunikation ist somit zentraler Gegenstand der Arbeit und beinhaltet ebenso den Inhalt, die Form und Beziehungen zwischen den Teilnehmern. Das entwickelte Lösungsmodell soll ein Leitfaden für alle Mitarbeiter der Unternehmung und an eventuell vorhandene Unternehmensleitlinien des Unternehmens übergreifbar sein.

Des Weiteren wird der Leser in der Lage sein, die abgeleiteten Handlungsempfehlungen nutzen zu können, um eine Verbesserung seiner innerbetrieblichen Kommunikation zu schaffen und die Mitarbeiter zufriedener und leistungswilliger dem alltägliche Geschäft begegnen und damit einer nicht unerhebliche Effizienzsteigerung beizutragen. Dadurch wäre eine Verbindung zwischen kommunizieren und motivieren dargestellt, die es ermöglicht motivationsbezogene Mängel durch die innerbetriebliche Kommunikation zu verhindern.

2 Die Thematik der Motivation

2.1 Grundbegriff der Motivation

2.1.1 Aufteilung in die verschiedenen Theorien

Die Inhaltstheorien beschreiben die Motivation des Menschen auf der Grundlage seiner Bedürfnisse, d.h. sie untersuchen, was den Menschen zum Ausüben bestimmter Verhaltensweisen veranlasst. Maslow ist der bekannteste Vertreter dieser Inhaltstheorie, darauf wird jedoch im folgenden Kapitel noch vertieft eingegangen.

¹ vgl. Levering, (10/2003), S.24

2

Kommunikation als Motivationsinstrument

Die Prozesstheorien erklären die Motivation des Menschen aus den Motiven und Wirkungszusammenhängen heraus, die zu einem bestimmten Verhalten führen. Sie beschäftigen sich also mit der Frage wie es zu einem bestimmten Verhalten kommt.

Die Vergleichstheorien gehen explizit vom Organismus aus, indem sie Verhalten eher durch die "inneren Zustände" als durch die Stimuli erklären. Die Wahrnehmung hängt davon ab, was die Person als relevant empfindet und in welche Klassen sie ihre Umwelt einteilt. Diese Einteilung erfolgt subjektiv und muss daher objektiv nicht richtig sein. Somit bewirken objektive gleiche Tatbestände bei verschiedenen Personen ein unterschiedliches Verhalten.

Im weiteren Verlauf der Arbeit wird explizit eine Vertiefung auf die Inhaltstheorien vorgenommen, da sie als Erklärungsmuster für die u ntersuchten Beziehungen - Vorgesetzter/Mitarbeiter sowie Unternehmensstruktur - die beste Verwendbarkeit aufzeigen. Die einfache Darstellung dieser Theorien erlauben es einfache Handlungsempfehlungen für die Unternehmung und Vorgesetzten abzuleiten und bie tet somit die Möglichkeit praktische Anwendungen in der Zukunft zu finden.

2.2 Maslow

Von Abraham Maslow wurde 1943 eine hierarchische Ordnung der menschlichen Bedürfnisse aufgestellt, die er in der Pyramidenform darstellte. Grundüberlegung seiner Motivationstheorie ist, dass hierarchisch höherrangige Bedürfnisse erst dann befriedigt werden (können), wenn die jeweils untergeordneten Bedürfnisse befriedigt sind, d.h. er unterstellt einen sukzessiv dominanten Ablauf (Dringlichkeitsordnung). Insbesondere die Wachstumsbedürfnisse sind so lange latente Bedürfnisse, solange die Defizitbedürfnisse nicht weitgehend befriedigt sind. Im folgenden Abschnitt wird verdeutlicht, inwiefern eine solche Unterscheidung der Bedürfnisse von Bedeutung ist.

2.2.1 Maslows Bedürfnis-Hierarchie-Theorie

Die von Maslow geprägte Bedürfnishierarchie wird zu den Inhaltstheorien innerhalb der Motivationstheorien gezählt. Inhaltstheorien geben konkrete Aussagen über die jeweils in bestimmten Situationen wirksamen Motive. Besonderes Interesse gilt dabei der individuellen Persönlichkeit, bewusst gemachten Erfahrungen und dem Entwicklungspotential des Individuums. Diese Beschränkung auf das Individuum möchte der Autor nutzen, um die Motivationsbedürfnisse des Mitarbeiters zu verdeutlichen. Die Betonung von Maslow auf das angeborene Streben nach Selbstverwirklichung lässt sich gut auf einen Mitarbeiter projizieren, der seine Aufgabe in der Unternehmung erfüllen wird, sofern es seine elementaren Bedürfnisse nach Sicherheit am Arbeitsplatz befriedigen und gewährleisten wird. Zusätzlich ist es Aufgabe der Unternehmung die optimistische Denkweise, die lt. Maslow jedem Menschen inne ist, so zu kanalisieren, dass eine „höhere“ Motivation des Mitarbeiters ermöglicht wird. Diese Selbstverwirklichungstendenzen muss ein Unternehmen aktivieren, um die Mitarbeiter zur vollen Entfaltung ihrer ererbten und erlernten

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