Die Globalisierung und Internationalisierung schreitet ständig voran. Damit einher geht ein wachsender Anstieg von Direktinvestitionen im Ausland. Dies führt zu einer steigenden Zahl von grenzüberschreitenden Firmengründungen, Akquisitionen und Kooperationen. Meist werden bei den verschiedenen Auslandsengagements der Unternehmen gerade Schlüsselpositionen durch Fach- oder Führungspositionen aus dem Stammhaus besetzt. Dadurch wird der Auslandseinsatz eine unbedingte Notwendigkeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Bedeutung einer Auslandsentsendung
3. Gründe für einen internationalen Einsatz
4. Notwendige Personalentscheidungen
4.1 Personalplanung
4.2 Stammhauspersonal vs. Einheimische Mitarbeiter
4.3 Personalauswahl
4.4 Interne Personalauswahl auf Basis einer Leistungsbeurteilung
5. Das Gesamtkonzept der Entsendung und Rückführung anhand eines fiktiven Beispiels
5.1 Vorstellung des Unternehmens
5.2 Auswahl des Mitarbeiters
5.3 Vorbereitung des Mitarbeiters auf die Entsendung
5.3.1 Look-and-see-trip
5.3.2 Sprachschulung
5.3.3 Cultural Training
5.3.4 Werksärztliche Untersuchung
5.3.5 Visa und Arbeits-/ Aufenthaltsgenehmigung
5.4 Eingliederung der Familie Schramm
5.5 Lebensbedingungen
5.5.1 Neues Haus
5.5.2 Umzug und Umzugskosten
5.5.3 Umzugssonderurlaub
5.6 Vergütung
5.6.1 Gehaltsabrechnung
5.6.2 Lebenshaltungskostenausgleich
5.6.3 Überbrückungsgeld
5.6.4 Anschaffungsdarlehen
5.6.5 Besteuerung
5.6.6 Vermögenswirksame Leistungen
5.6.7 Wechselkursausgleich
5.6.8 Zahlungsweise
5.7 Versicherungen
5.7.1 Sozialversicherung
5.7.2 Rentenversicherung
5.8 Arbeitszeit, Urlaub und Reisen
5.8.1 Arbeitszeit
5.8.2 Urlaubsregelung
5.8.3 Heimaturlaub
5.9 Sonstige Regelungen
5.9.1 Repräsentative Pflichten
5.9.2 Allgemeine Regelungen
5.10 Betreuung während des Einsatzes
5.10.1 Hilfestellung bei der Eingewöhnung
5.10.2 Kontakt zum Stammhaus
6. Entsendungsvertrag
6.1 Allgemeine Vertragsgestaltung
6.1.1 Bedeutung des Entsendungsvertrages
6.1.2 Grundsätze der Vertragsgestaltung
6.2 Mustervertrag
6.3 Entsendungsvertrag Herr Schramm
7. Einleitung
8. Bedeutung einer Wiedereingliederung
9. Phasen einer Wiedereingliederung
10. Probleme einer Wiedereingliederung
10.1 Soziale Reintegrationsprobleme
10.2 Soziokulturelle Integrationsprobleme
10.3 Berufliche Reintegrationsprobleme
11. Einflussfaktoren einer Wiedereingliederung
11.1 Dauer des Auslandeinsatzes
11.2 Häufigkeit des Auslandseinsatzes
11.3 Kultureller Unterschied Heimat- und Gastland
11.4 Persönliche Situation des Rückkehrers
11.5 Hierarchische Position vor dem Auslandseinsatz und im Ausland
12. Vorbereitung eines Relocationprozesses anhand eines fiktiven Beispiels
12.1 Reorientierungsgespräche mit der Personalabteilung München
12.2 Fragebogen Expats
13. Maßnahmen zur erfolgreichen Wiedereingliederung
13.1 Stellenbeschaffung
13.2 Neuer Arbeitsvertag
13.3 Relocationphase
13.3.1 Mentorensystem
13.3.2 Lebensbedingungen
13.3.3 Lock-and-see-trip
13.3.4 Wiedereingliederung der Familie Schramm
13.3.5 Darlehen
13.3.6 Rückreise Herr Schramm
13.4 Erfahrungssicherung
13.5 Debriefingseminare
13.6 Seminare zur soziale Reorientierung und beruflichen, sozialen Reintegration
14. Stellungnahme und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Prozess der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sowie deren anschließende Wiedereingliederung im Stammhaus. Das primäre Ziel ist es, ein praxisorientiertes Gesamtkonzept zu entwickeln, das Unternehmen dabei unterstützt, Entsendungen erfolgreich zu planen, den Mitarbeiter während des Einsatzes zu begleiten und die Rückkehr nachhaltig in die Unternehmensstruktur zu integrieren.
- Planung und strategische Auswahl von Fach- und Führungskräften für den Auslandseinsatz.
- Detaillierte Analyse des Entsendungsprozesses und der notwendigen Rahmenbedingungen (Vergütung, Verträge, Betreuung).
- Identifikation der Herausforderungen und Probleme bei der beruflichen und sozialen Reintegration.
- Entwicklung von Maßnahmenpaketen zur erfolgreichen Wiedereingliederung und Erfahrungssicherung.
Auszug aus dem Buch
5.2 Auswahl des Mitarbeiters
Nach eingehender Prüfung der Bewerbungsunterlagen durch die Personalabteilung kristallisierten sich zwei Bewerber heraus. Nachfolgend werden die beiden Lebensläufe vorgestellt.
Der erste Kandidat Peter Müller ist 44 Jahre alt, Diplom Betriebswirt und seit 5 Jahren im Unternehmen tätig. Er ist derzeit als Controller im Stammhaus Düsseldorf eingesetzt. Herr Müller hat bereits drei Jahre Auslandserfahrung bei seinem früheren Arbeitgeber in Madrid/ Spanien sammeln können. Er spricht verhandlungssicheres Spanisch und hat Grundkenntnisse in Englisch. Herr Müller ist geschieden und hat zwei volljährige Söhne im Alter von 18 und 20 Jahren.
Des weiteren steht Herr Alexander Schramm zur Wahl. Herr Schramm ist 36 Jahre alt, Diplom Wirtschaftingenieur und seit 8 Jahren im Unternehmen tätig. Er arbeitet ebenso als Controller in der Zentrale. Er hat während seiner Laufbahn bereits 1,5 Jahre am Vertriebsstandort Chicago/ Illinois gearbeitet. Die Firma Car Supply GmbH & Co. KG betraute ihn vor 2 Jahren mit dem Aufbau eines Controllingsystems am Standort Frankreich. Er spricht sowohl Englisch wie auch Französisch verhandlungssicher. Herr Schramm ist verheiratet und hat zwei Kinder im Alter von 3 und 6 Jahren. Seine Frau ist Französin und arbeitet derzeit als Journalistin in Teilzeit bei einem Düsseldorfer Tageblatt.
Die im Anforderungsprofil erwähnten Fachkenntnisse konnten bei beiden Mitarbeitern, aufgrund ihrer Berufserfahrung und ihres Tätigkeitsfeldes, vorausgesetzt werden. Die Entscheidung hatte demzufolge auf Basis eines Persönlichkeitsprofils zu erfolgen. Die Personalabteilung hielt folgende Kriterien für wesentlich: • Abgeschlossenes kaufmännisches Studium, • Auslandserfahrung, • Mindestens 5 Jahre Berufserfahrung im Bereich Controlling,
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den zunehmenden Bedarf an internationalen Entsendungen aufgrund von Globalisierung und Direktinvestitionen.
2. Bedeutung einer Auslandsentsendung: Definiert den Begriff der Entsendung rechtlich und grenzt ihn von anderen Formen der Auslandstätigkeit ab.
3. Gründe für einen internationalen Einsatz: Analysiert die Motive der Unternehmen für Entsendungen und den persönlichen Nutzen für die Mitarbeiter.
4. Notwendige Personalentscheidungen: Erläutert Methoden der Personalplanung, Kriterien der Auswahl und die Herausforderungen der Leistungsbeurteilung im internationalen Kontext.
5. Das Gesamtkonzept der Entsendung und Rückführung anhand eines fiktiven Beispiels: Stellt das Praxismodell der „Car Supply GmbH & Co. KG“ dar, von der Auswahl über die Vorbereitung bis zur Betreuung vor Ort.
6. Entsendungsvertrag: Erläutert die rechtliche Bedeutung und Gestaltungsmöglichkeiten eines Entsendungsvertrages.
7. Einleitung: Führt in die Problematik der Wiedereingliederung (Reintegration) von entsandten Mitarbeitern ein.
8. Bedeutung einer Wiedereingliederung: Belegt mit wissenschaftlichen Studien die Schwierigkeiten bei der Rückkehr ins Stammhaus.
9. Phasen einer Wiedereingliederung: Stellt das Reintegrationsmodell von Hirsch vor.
10. Probleme einer Wiedereingliederung: Detaillierte Betrachtung sozialer, soziokultureller und beruflicher Reintegrationsprobleme.
11. Einflussfaktoren einer Wiedereingliederung: Identifiziert Variablen wie Dauer und Häufigkeit des Einsatzes, die den Reintegrationserfolg beeinflussen.
12. Vorbereitung eines Relocationprozesses anhand eines fiktiven Beispiels: Beschreibt den Prozess der Rückkehrplanung durch Gespräche und Fragebögen.
13. Maßnahmen zur erfolgreichen Wiedereingliederung: Stellt konkrete Instrumente wie Mentorensysteme, Erfahrungssicherung und Reintegrationsseminare vor.
14. Stellungnahme und Ausblick: Fasst die Ergebnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf künftige virtuelle Entsendungsformen.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Wiedereingliederung, Reintegration, Personalplanung, Personalauswahl, Entsendungsvertrag, Relocation, Expatriates, Stammhaus, interkulturelles Training, Mentorensystem, Erfahrungssicherung, Personalmanagement, Auslandseinsatz, Karriereplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Planung und Umsetzung von internationalen Entsendungen von Fach- und Führungskräften und deren erfolgreicher Wiedereingliederung im Unternehmen nach dem Auslandseinsatz.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die Auswahlprozesse, die Vorbereitung der Mitarbeiter und ihrer Familien, die rechtliche Gestaltung von Verträgen sowie die psychologischen und fachlichen Herausforderungen der Rückkehr.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines ganzheitlichen Konzeptes für den Entsendungs- und Rückführungsprozess, um diesen für das Unternehmen und den Mitarbeiter zum vollen Erfolg zu führen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt neben theoretischen Ansätzen aus dem Personalmanagement ein fiktives Praxisbeispiel eines Automobilzulieferers, um die theoretischen Konzepte auf ihre Umsetzbarkeit zu prüfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in zwei Phasen: Die Vorbereitung und Durchführung der Entsendung inklusive finanzieller und vertraglicher Aspekte sowie die Wiedereingliederung mit ihren soziokulturellen und beruflichen Herausforderungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Auslandsentsendung, Reintegration, Expatriates, Relocation, Personalmanagement und Erfahrungssicherung.
Welche Bedeutung kommt dem Mentorensystem bei der Wiedereingliederung zu?
Das Mentorensystem dient als nahtloses Betreuungskonzept, das dem Mitarbeiter und seiner Familie hilft, sich administrativ und sozial in der neuen Heimat zu integrieren und berufliche Kontakte im Stammhaus zu knüpfen.
Warum ist eine "individuellere Betreuung" für die Familie des Mitarbeiters so wichtig?
Wie das Fallbeispiel Schramm zeigt, scheitert die Reintegration oft an der sozialen Eingliederung der Ehepartner und Kinder; eine gezielte Unterstützung hier verhindert Frustration und erhöht die Bereitschaft des Mitarbeiters, im Unternehmen zu bleiben.
- Quote paper
- Janine Weber (Author), C. Kubig (Author), 2002, Die Entwicklung einer Entsendungs- und Wiedereingliederungsstrategie anhand eines fiktiven Beispiels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/21481
