I  Gliederung  

II  Einleitung und begriffliche Grundlagen  

1.  Formen des Bildungscontrolling  

2.  Aufgaben und Ziele des Bildungscontrollings  

3.  Operative und strategische Elemente des Bildungscontrollings  

4.  Vorraussetzungen für ein funktionierendes Bildungscontrollingsystem  

5.  Die Qualifikationsbedarfsanalyse als Grundlage des Bildungscontrollings  

6.  Methoden der Qualifikationsbedarfsanalyse  

7.  Der Lerntransfer und dessen Bedeutung in der betrieblichen Weiterbildung  

8.  Bildungscontrolling mit Kennzahlen als Vorraussetzung für  

Weiterbildungserfolg   

9.  Fallbeispiele aus der betrieblichen Praxis  

10.  Zusammenfassung und Ausblick  

III  Quellenverzeichnis  

IV  Eidesstattliche Erklärung  

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Bildungsplanung und Bildungscontrolling in der betrieblichen Praxis

II Einleitung

Auf die Frage: „Warum ist Bildung ein an Bedeutung gewinnender Bestandteil unternehmerischer Tätigkeit? “ gibt es oft diese Antwort: Aufgrund der stetig steigenden Forschungs- und Entwicklungszeiten auf der einen Seite und kürzer werdenden Produktlebenszyklen auf der anderen, verkürzt sich ebenfalls die Halbwertzeit des Wissens der Mitarbeiter. Zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ist es von immenser Bedeutung, den Wissensstand und Qualität der Mitarbeiter stetig und dauerhaft zu entwickeln, zu sichern und zu fördern. Damit wird die Bildung der Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor des Unternehmens. Das Bildungscontrolling betrachtet Bildung als Erfolgsfaktor und muss, wie jede andere Investition, einem quantitativen als auch qualitativen Controlling unterliegen. Der Autor möchte mit dieser Arbeit aktuelle Bildungscontrollingsysteme und deren Umsetzung in der betrieblichen Praxis untersuchen und darstellen sowie aktuelle Trends aufzeigen. Begriffliche Grundlagen

Für die weitere Ausführung sollen zunächst einige relevante Begriffe erläutert werden. a) Berufliche Erstausbildung

Berufliche Erstausbildung hat die Aufgabe, eine breit angelegte berufliche Grundbildung und die Vermittlung notwendiger fachlicher Kenntnisse und Fähigkeiten zu gewährleisten. Sie hat den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung für die Ausübung einer qualifizierten Tätigkeit zu ermöglichen. ¹ b) Trainee-Programme

Im Allgemeinen umfassen diese Programme einen Zeitraum von 6 bis 24 Monaten und sind entwickelt worden, um Hochschulabsolventen auf die Gegebenheiten im Unternehmen vorzubereiten. Sie können positionsspezifisch als auch funktionsübergreifend sein. 2

¹ vgl. Kolb, Meinulf, Personalmanagement, 2. Auflage, S. 196

² vgl. Kolb, Meinulf, Personalmanagement, 2. Auflage, S. 198

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c) Bildung

Im Allgemeinen wird in berufliche Erst-, Aus-, Fort- und Weiterbildung unterschieden. Die Ausbildung ist die berufsvorbereitende Erstausbildung. Berufliche oder betriebliche Fortbildung gelten als Fortsetzung einer fachlichen Ausbildung, um den Kenntnisstand und die Fertigkeiten des Mitarbeiters zu aktualisieren. Die betriebliche Weiterbildung ist darauf ausgerichtet, Kenntnisse und Fertigkeiten als auch Einstellung und Verhaltensweisen zu vertiefen oder zu erweitern. Bildung hat Struktur und ist Prozess unter investitionswirtschaftlichen Gesichtspunkten als Vermögensbildung von Humankapital zu sehen. ¹ d) Bildungsplanung

Die Aufgabe der Bildungsplanung ist der Planungsprozess geeigneter Bildungsmethoden, um Qualifikationsdefizite oder strategische Bildungsmaßnahmen im Rahmen der Qualifikationsbedarfsanalyse zu ermitteln. ² e) Controlling

Der Begriff Controlling ist nicht gleichzusetzen mit Kontrolle. Vielmehr umfasst Controlling die Koordination und Sicherstellung von Steuerung, Planung, Informationsversorgung, Analyse und Kontrolle mit dem Ziel Fehler zu vermeiden. Es bedeutet in unserem Fall, das Regeln und Steuern des Bildungsbereiches im Unternehmen. ³ f) Bildungscontrolling

Die Aufgabe des Bildungscontrollings ist es, alle relevanten Informationen für Planungs-, Steuerungs- und Kontrollaufgaben des Qualifizierungsprozesses bereitzustellen, die sich aus den Strukturen und den Maßnahmen des betrieblichen Bildungssystems ergeben. Dabei ist nach operativen und strategischem Controlling zu unterscheiden.

Operatives Controlling zielt darauf ab, Bildungsarbeit möglich wirtschaftlich zu erreichen und betrachtet den Bildungsprozess eher quantifizierend. Strategisches Controlling betrachtet ergänzend, ob die Ziele und Schwerpunkte der Bildungsarbeit richtig gesetzt sind, d.h., in Übereinstimmung mit den strategischen

¹ vgl. v. Landsberg, Bildungscontrolling/ Betriebswirtschaftliche Erfolgssteuerung, S.5

² vgl. Kolb, Meinulf, Personalmanagement, 2. Auflage, S. 199

³ vgl. Schönell, H.-W., Prozessorientiertes Bildungscontrolling, S.6

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Zielen des Unternehmens. Wichtiger Bestandteil der Betrachtung ist die Schnittstelle zum Personalcontrolling mit der Ermittlung des Ausbildungsbedarfes und des Qualifizierungsbedarfes. Die Besonderheit des Bildungscontrollings liegt in der Dualität begründet, dass Prozesse im Bildungsbereich nicht nur ökonomisch - quantitativ, sondern auch pädagogisch - qualitativ betrachtet werden müssen. ¹ g) Controlling im Personalwesen 2

Funktional betrachtet, ist Bildungscontrolling ein Subsystem des Personalcontrollings. Dieser Sachverhalt ergibt sich aus der Tatsache, dass beide Systeme auf dieselben Daten des Personalinformationssystem des Unternehmens zurückgreifen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit der Entwicklung einheitlicher Kennzahlensysteme, um die Möglichkeit der Informationsauswertung für Personalals auch Bildungscontrolling zu optimieren und zu vereinfachen. Aufgrund weiter steigender Kosten im Bildungsbereich ist die Führung der Unternehmen verstärkt gefordert, die knappen Ressourcen Arbeitszeit und Geld optimal einzusetzen. Da einheitlich standardisierte Bildungscontrollingsysteme in der Industrie bisher nicht existieren, wird durch eine komplexere Form des Personalcontrollings versucht, Teilaufgaben des Bildungscontrollings zu ersetzen.

1. Formen des Bildungscontrolling

Der Prozess der Weiterbildung kann insgesamt als eine selbstständige Wertschöpfungskette gesehen werden. Dabei wird in quantitatives und qualitative Bildungscontrolling unterschieden. Im Rahmen des quantitativen Bildungscontrollings können Bildungsinvestitionen im Rahmen der Budgetierung, Weiterbildungsaufwendungen als Beitrag zum Unternehmenserfolg sowie das zahlenmäßige Volumen des Weiterbildungsbedarfs und der Maßnahmen aufgeführt werden. Konkrete Maßnahmen sind die Erstellung von Bildungsplänen, auf den Bildungsbedarf, den einzelnen Mitarbeiter und die einzelnen Unternehmensbereiche zugeschnitten, der Abgleich der Bildungsplanung mit der strategischen unternehmerischen Planung, Überprüfung der Möglichkeiten in welchem Umfang die Bildungsaufgaben bewältigt werden können. Zusätzlich können Möglichkeiten zur Zuordnung der Kosten für Weiterbildung auf

¹ vgl. Hummel, Thomas, Erfolgreiches Bildungscontrolling, 2. Auflage, S.15

² vgl. Hummel, Thomas, Erfolgreiches Bildungscontrolling, 2. Auflage, S. 21 ff.

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entsprechende Kostenstellen oder die entsprechenden Unternehmenseinheiten sowie die Kontrolle der Gesamtkosten für Weiterbildung im Unternehmen einbezogen werden. Das qualitative Bildungscontrolling betrachtet eher subjektive Kriterien wie die Einstellung der Mitarbeiter zu Weiterbildungsmaßnahmen und der derzeitigen Tätigkeit, Leistungs- und Potentialbeurteilungen, Betriebsklima und qualitative Trends. Das Ziel qualitativen Bildungscontrollings ist die Sicherstellung der richtigen und sinnvollen Bildungsmaßnahmen, um den ermittelten Bildungsbedarf der Mitarbeiter zu beseitigen, unter gleichzeitiger Rücksichtnahme den Wissenstransfer der Bildungsmaßnahme auf das berufliche Entscheidungs-und Handlungsfeld des Teilnehmers sofort anwendbar und nutzbar zu machen. Wichtige Aufgaben sind die Erarbeitung individuell abgestimmter Weiterbildungspläne, Schwachstellen in der Bewertung der Bedarfsermittlung aufdecken, Aktualität der Bildungsmaßnahmen gewährleisten, Überwachung der Lernmethoden oder des Lernmaterials, Bewertung der Trainer, Umsetzung des Gelernten während der Bildungsmaßnahme durch den Mitarbeiter, standardisierte Beurteilung sowie die Evaluation der Bildungsmaßnahme und Seminaren durch Vorgesetzte, Mitarbeiter und Personalabteilung/ Bildungscontrollingabteilung.

2. Aufgaben und Ziele des Bildungscontrollings

Bildungscontrolling ist integrativer Bestandteil der Personalwirtschaft speziell des Personalcontrollings. Personalcontrolling umfasst dabei die Bereiche Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personaleinsatz, Personalerhaltung und Personalfreistellung. Die Trennung von Bildungscontrolling und Personalcontrolling ist aufgrund der hohen Anzahl integrativer und überschneidender Bestandteile nicht sinnvoll. Bildungscontrolling definiert sich über folgende Punkte und Fragestellungen: werden durch die Weiterbildungsmaßnahmen die Unternehmensziele erreicht, wird der Qualifikationsbedarf durch die Bildungsmaßnahmen gedeckt, tragen die Bildungsmaßnahmen zur Verhaltens- und Führungsänderung bei, sind Weiterbildungsmaßnahmen zu modifizieren, korrelieren Lernmethoden und Lernformen mit den Lernzielen, sind Kosten-Nutzen-Relation richtig gewählt und stimmen oder ergänzen sie operative und strategische Zielsetzungen des Unternehmens? Bildungscontrolling hat also der transparenten Gestaltung des Weiterbildungsprozesses zu dienen, unter der Berücksichtigung wo, wie und in welchem Auswirkungsgrad, sich Weiterbildungsmaßnahmen auswirken. Dieser

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