Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

1.1  Aktualität des Themas  1

1.2  Ziele  1

1.3  Kapitelübersicht  2

2.  Theoretische Grundlagen  4

2.1  Übersicht über Entlohnungsformen  4

2.2  Zeitlohn  5

2.2.1  Reiner Zeitlohn  5

2.2.2  Zeitlohn mit Leistungszulage  6

2.3  Akkordlohn  9

2.3.1  Geldakkord  10

2.3.2  Zeitakkord  11

2.4  Prämienlohn  12

2.4.1  Grundlohn  12

2.4.2  Prämie  13

2.4.2.1  Quantitätsprämie  14

2.4.2.2  Qualitätsprämie  15

2.4.2.3  Nutzungsprämie  15

2.4.2.4  Ersparnisprämie  16

2.4.2.5  Kombinierte Prämie  17

2.5  Lohn nach Zielerreichung  17

2.6  Beteiligungslohn  18

3.  Ist-Analyse des aktuellen Lohnsystems der BWG Betonwerke Fuchs GmbH Co. KG und  

Ermittlung  eines passenden Lohnsystems zur Leistungsförderung  20

3.1  Aktuelles Lohnsystem  20

3.1.1  Nachteile und Probleme des aktuellen Lohnsystems  20

3.1.2  Beteiligung der Mitarbeiter durch das aktuelle Lohnsystem  21

3.1.3  Motivation der Mitarbeiter durch das aktuelle Lohnsystem  21

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3.2 Ermittlung eines passenden Leistungslohnsystems S. 24 3.2.1 Ziele des Unternehmens S. 24

3.2.2 Anforderungen an das Lohnsystem S. 25

3.2.3 Analyse und Synthese eines geeigneten Lohnsystems S. 26

4. Methodik für die Anwendung des Prämienlohns in der BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG S. 30

4.1 Sortimentsbezogene Leistungsanalyse S. 30 4.2 Ermittlung des Grundlohnes S. 31 4.3 Ermittlung der Prämie S. 32

4.3.1 Einzelprämie oder Gruppenprämie S. 32

4.3.2 Absolute oder relative Prämie S. 33

4.3.3 Zusammenstellung der Prämie S. 33

4.3.3.1 quantitativer Anteil der Prämie S. 34

4.3.3.2 qualitativer Anteil der Prämie S. 35

4.3.3.3 Prämie für Sauberkeit und Ordnung am Arbeitsplatz S. 36 4.3.4 Abrechnung der Prämie S. 38 4.4 Motivation der Mitarbeiter S. 41

4.5 Beteiligung der Mitarbeiter S. 43

5. Umsetzung der Methodik in die Praxis anhand eines Beispiels S. 44

5.1 Beschreibung des Sortiments S. 44 5.2 Gruppenzusammenstellung S. 45

5.3 Ermittlung des Grundlohnes für die Gruppenmitglieder S. 46 5.4 Ermittlung der Prämie S. 48

5.4.1 Festlegung des Vorgabewertes S. 48

5.4.2 Berechnung der Prämie mittels Prämienabrechnungsbogen S. 48

5.4.3 Berechnung des Monatslohnes S. 51

5.5 Voraussetzungen für die Einführung des Prämienlohnes in die BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG S. 51

6. Zusammenfassung der Erkenntnisse aus der Bearbeitung der Thematik S. 52

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Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Übersicht über Entlohnungsformen S. 4 Abb. 2: Zusammensetzung des Prämienlohnes am Beispiel des Zeitraumes: 1 Monat S. 13 Abb. 3: Formen der Erfolgsbeteiligung S. 18 Abb. 4: Anwendung des „Erwartungs-Valenz-Modells“ nach Vroom auf die BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG S. 22 Abb. 5: Zufriedenheit mit der derzeitigen Lohnhöhe S. 22 Abb. 6: Motivation durch die Leistungsabhängigkeit des Lohnes S. 23 Abb. 7: Meinung der Mitarbeiter zu einem leistungsorientierten Lohnsystem S. 23 Abb. 8: Möglichkeiten für die Ermittlung der Normalleistung S. 34 Abb. 9: Beispiel für die Ermittlung der Sauberkeits- und Ordnungsprämie S. 37 Abb.10: Kombinierte Prämie für die BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG S. 38 Abb.11: Prämienabrechnungsbogen für gewerbliche Mitarbeiter S. 39 Abb.12: Prämienabrechnungsbogen für Poliere und Meister S. 40 Abb.13: Prämienabrechnungsbogen für sonstige Mitarbeiter S. 40 Abb.14: Motivation des Mitarbeiters durch eine steigende Lohnsumme S. 41 Abb.15: Motivation des Mitarbeiters durch materielle Anreize S. 42 Abb.16: Motivation des Mitarbeiters durch immaterielle Anreize S. 42 Abb.17: Motivation des Mitarbeiters durch Arbeitsplatzsicherheit S. 43 Abb.18: Mitarbeiterzusammenstellung zum Sortiment Wendeltreppen S. 45 Abb.19: Beispiel Prämienabrechnungsbogen gewerbliche Mitarbeiter S. 49 Abb.20: Beispiel Prämienabrechnungsbogen für Poliere und Meister S. 50 Abb.21: Beispiel Prämienabrechnungsbogen für sonstige Mitarbeiter S. 50

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Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des reinen Zeitlohnes S. 6 Tab. 2: Beurteilungsstufen für Leistungszulagen S. 8 Tab. 3: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Akkordlohnes S. 10 Tab. 4: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Prämienlohnes S. 12 Tab. 5: Sortimentsbezogene Leistungsanalyse von 1999 - 2001 für die BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG S. 31 Tab. 6: Sortimentsbezogene Ermittlung der Normaleistung S. 35 Tab. 7: Arbeitsgänge der Produktion von Wendeltreppen und deren Beteiligte S. 44 Tab. 8: Einordnung der Arbeitnehmer in Lohngruppen und Ermittlung des Grundlohnes S. 47 Tab. 9: Monatslohnberechnung Sortiment Wendeltreppen S. 51

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1. Einleitung

1.1 Aktualität des Themas

Wie kann das Interesse jedes einzelnen Mitarbeiters am Fortschritt und am Erfolg eines Unternehmens gesteigert werden?

Mit dieser Frage haben sich schon viele Unternehmen beschäftigt und sie ist nach wie vor sehr aktuell und präsent.

Der technische, organisatorische und wirtschaftliche Fortschritt schreitet immer schneller voran. Durch die Europäisierung, d.h. durch die europaweite Öffnung der Grenzen und die Einführung des Euro verstärkt sich die Konkurrenzsituation am nationalen und internationalen Markt. Für die Unternehmen der deutschen Wirtschaft ist es daher von großer Bedeutung, durch Qualität, Quantität, Rentabilität sowie Rationalität auf diesem Polypolmarkt konkurrenzfähig zu bleiben.

Besonders betroffen von dieser Entwicklung ist die Baubranche. Zu hoch ist der Konkurrenzdruck selbst am nationalen Baumarkt durch Schwarzarbeiter und billige Arbeitskräfte aus dem Ausland.

Um trotzdem einen qualitativ und quantitativ hohen Standard zu halten, ist es erforderlich, rationeller zu arbeiten und zu entlohnen.

Viele Unternehmen der deutschen Wirtschaft greifen deshalb bereits seit Jahren auf verschiedene Formen der Leistungsentlohnung zurück, um mittels Lohnsystemen den Anreiz zu qualitativ wie quantitativ hochwertiger Arbeit zu steigern. Dies beweist eine Feldstudie von LORER aus dem Jahre 1994, die unter Einbeziehung von insgesamt 122 Firmen der industriellen Fertigung aus dem gesamten deutschen Wirtschaftsraum durchgeführt wurde. Demnach verwenden bereits 63,6 % der befragten Unternehmen ein System der leistungsorientierten Entlohnung ¹ .

1.2 Ziele

Ziel dieser Arbeit ist es, für die BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG, ein Unternehmen der industriellen Fertigung von konstruktiven Stahlbetonfertigteilen, ein Lohnsystem für die gewerblichen Arbeitnehmer zu entwickeln, das auf die Erhöhung der Rationalität ihrer Arbeit bei gleichzeitiger Sicherung einer hohen Qualität der Fertigteile abzielt und die Mitarbeiter am unternehmerischen Erfolg beteiligt.

¹ vgl. LORER (Empirische Untersuchung), S. 113

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Dieses Lohnsystem soll dabei aus einem anforderungsbezogenen Grundlohn und einem leistungsabhängigen Bonus, im Folgenden Prämie genannt, bestehen. Mit Hilfe dieses Lohnsystems wird eine Motivationssteigerung angestrebt, um bei der Produktion Ausschuss, Nacharbeiten und Reklamationen weitgehend zu minimieren, sofern die entstandenen Mängel im Einflussbereich des Mitarbeiters liegen. Durch dieses Lohnsystem soll es möglich werden, gute Mitarbeiter durch Prämien zu belohnen und arbeitsunwillige Arbeitnehmer zu selektieren.

Weiterhin muss es Ziel dieses Lohnsystems sein, Qualität und Quantität zu steigern, sowie Stillstandszeiten zu minimieren. Das Hauptaugenmerk dieser Faktoren liegt bei der Quantitätserhöhung unter Einbeziehung einer hohen qualitativen Komponente. Es steht im Mittelpunkt, durch ein passendes Lohnsystem die Mitarbeiter so zu motivieren, dass die Produktivität erhöht und qualitativ hochwertige Fertigteile hergestellt werden können. Dadurch soll das Firmenimage kontinuierlich verbessert werden. Das alles hat den Hintergrund, durch Kostensenkung und Imageverbesserung den unternehmerischen Erfolg zu maximieren.

Doch trotz aller Rationalität, auf das dieses Lohnsystem orientiert, dürfen die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht ignoriert werden. Denn es ist immer zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter der Hauptproduktionsfaktor im Unternehmen ist. Ohne Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter kann das beste Lohnsystem nicht funktionieren. Ein unmotivierter Mitarbeiter wird fast immer eine Schlechtleistung erbringen. Deshalb soll ein leistungsorientiertes Lohnsystem als materieller Anreiz dienen, um die Arbeitnehmer zu motivieren, und sollte durch immaterielle Anreize unterstützt werden.

1.3 Kapitelübersicht

In dem sich der Anleitung anschließenden 2. Kapitel, das mit „Theoretischen Grundlagen“ überschrieben wird, soll ein Überblick über verschiedene Lohnsysteme gegeben werden, der keinen Anspruch auf Vollständigkeit stellt. Die dort vorgestellten Entlohnungsformen sind die in der Praxis am häufigsten zur Anwendung kommenden Methoden. Sicherlich gibt es auch weitere Entlohnungsalternativen, doch diese würden den Umfang der Arbeit überschreiten. Im anschließenden Kapitel 3 wird eine Ist-Analyse des Lohnsystems der BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG vorgenommen, für die ein passendes Entlohnungssystem zur Produktivitätssteigerung gefunden werden soll. Dabei wird näher betrachtet, welche Lohnform derzeit eingesetzt wird und welche Nachteile und Probleme daraus entstehen. In

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diesem Zusammenhang wird erörtert, inwiefern die Mitarbeiter derzeit durch die angewandte Entlohnungsform motiviert und am Unternehmen beteiligt werden. Im darauf folgenden 4. Kapitel wird für die BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG eine Methodik für ein passendes Lohnsystem entwickelt, das gemäß Aufgabenstellung die Mitarbeiter am finanziellen Aufschwung des Unternehmens beteiligt und somit zu höherer Produktivität und Qualität motivieren soll.

Das 5. Kapitel stellt die Erprobung der entwickelten Methodik anhand eines ausgewählten Sortimentes der BWG Betonwerke Fuchs GmbH & Co. KG dar und setzt somit die Theorie anhand eines speziellen aber verallgemeinerungsfähigen Beispiels in die Praxis um. Das 6. und letzte Kapitel fasst wichtige Erkenntnisse nochmals zusammen.

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2. Theoretische Grundlagen

2.1 Übersicht über Entlohnungsformen

Abb.1: Übersicht über Entlohnungsformen

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2.2 Zeitlohn

„Bei der Entlohnung in Form des Zeitlohnes wird das Arbeitsentgelt nach der Dauer der Arbeitszeit (z.B. Monats-, Wochen-, Stundenlohn) ohne direkten Bezug zur erbrachten Arbeitsleistung gewährt.“ 2

Der Zeitlohn kann unterschieden werden in den reinen Zeitlohn und den Zeitlohn mit Leistungszulage.

2.2.1 Reiner Zeitlohn

Der reine Zeitlohn weist keine ergänzenden Leistungsanreize auf. Der einzige Maßstab für die Leistung ist die Zeit. 3

Beim reinen Zeitlohn wird eine zu erbringende Normalleistung zu Grunde gelegt, die in einer Bezugsperiode (z.B. Monat, Woche, Stunde) erbracht werden muss. ⁴ Die Lohnhöhe wird nach einer Arbeitsbewertung anforderungsbezogen als Geldeinheit pro Zeiteinheit vorab festgelegt. 5

Nach diesen Voraussetzungen errechnet sich der Zeitlohn als Bruttolohn mittels folgender Formel:

Da dem Zeitlohn eine reine anforderungsorientierte Lohndifferenzierung zu Grunde liegt, findet er überwiege nd Anwendung bei:

- besonders qualitativer Arbeit

- quantitativ schwer bzw. nicht beeinflussbarer Arbeit

- vorher nicht bestimmbarer Arbeit

- häufigen Änderungen der Arbeit

- quantitativ schwer bzw. nicht messbarer Arbeit

- gefährlicher Arbeit

- schöpferisch-künstlerischer Arbeit

² OECHSLER (Personal und Arbeit), S. 209

³ vgl. OLFERT/ STEINBUCH (Personalwirtschaft), S. 348

⁴ vgl. WOLL (Wirtschaftslexikon), S. 759

⁵ vgl. KRÜGER (Personalmanagement), S. 99

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- geistiger Arbeit

- kontrollierender bzw. steuernder Arbeit 6

Bei tarifvertraglich organisierten Unternehmen muss der Zeitlohn ein tariflich festgelegter Mindestlohn sein, der nicht unterschritten werden darf, in Zeiten guter Konjunktur und je nach Arbeitsmarktlage allerdings oft überschritten wird. 7

Dieser über den tariflichen Lohn hinausgehende Anteil ist eine Zulage ohne besonderen Grund und sollte im Arbeitsvertrag als „übertarifliche, freiwillige und jederzeit widerrufliche Zulage“ gekennzeichnet werden, damit bei einer Änderung des Entlohnungssystems kein Rechtsanspruch besteht. 8

In folgender Abbildung werden die Vor- und Nachteile des Zeitlohnes gegenüber gestellt:

Tab.1: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des reinen Zeitlohnes

QUELLE: vgl. OLFERT/ STEINBUCH (Personalwirtschaft), S. 350

2.2.2 Zeitlohn mit Leistungszulage

„Beim Zeitlohn mit Leistungszulage wird der Lohn anforderungs- und leistungsabhängig differenziert. Mit Hilfe verschiedener Leistungsmerkmale (auch Beurteilungsmerkmale genannt) wird die Leistung des Menschen beurteilt und bewertet.“ 9

⁶ vgl. OLFERT/ STEINBUCH (Personalwirtschaft), S. 349

⁷ vgl. OLFERT/ STEINBUCH (Personalwirtschaft), S. 350

⁸ vgl. LEXIKON (Die neue Personalpraxis von A-Z), S. 3

⁹ REFA (Entgeltdifferenzierung), S. 64

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Im Gegensatz zum reinen Zeitlohn, bei dem ein Anreiz allein durch die Erhöhung des Lohnsatzes pro bewerteter Zeiteinheit geschaffen werden kann, besteht in diesem Fall die Möglichkeit, einen Leistungsanreiz mittels einer Leistungszulage zu schaffen. ¹⁰ Somit errechnet sich der Zeitlohn mit Leistungszulage mittels folgender Formel:

Grundlage für die Bildung einer Leistungszulage ist die Beurteilung bzw. Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers. Wie bereits in der Definition der REFA beschrieben, erfolgt diese Beurteilung bzw. Bewertung mittels verschiedener Leistungsmerkmale oder auch Beurteilungsmerkmale.

Bei der Leistungsbewertung wird die Leistung durch Vergleichen, Beurteilen und Bewerten erfasst.

Folgende Bemessungsgrundlagen können dabei für die Leistungsbewertung herangezogen werden:

- Arbeitszielerreichung

- Auftreten

- Sorgfalt

- Betriebszugehörigkeit

- Belastbarkeit

- Termintreue

- Fachkenntnisse

- Kostenverantwortung

- Arbeitssicherheit

- Erfahrungen

- Ordnung

- Planung

- Flexibilität 11

Allerdings ist es sinnvoll, sich auf 3-6 Beurteilungsmerkmale zu beschränken. Die Leistungsbewertung bzw. -beurteilung sollte durch Vorgesetzte vorgenommen werden, die in engem Kontakt zum Arbeitnehmer stehen, d.h. die tagtäglich mit dem Arbeitnehmer

¹⁰ vgl. OLFERT/ STEINBUCH (Personalwirtschaft), S. 350

¹¹ vgl. OLFERT/ STEINBUCH (Personalwirtschaft), S. 351

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