Informationswüste Unternehmen? Herausforderungen für die interne Unternehmenskommunikation in Zeiten der Globalisierung.

Widmung

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Mein Dank gilt all denen, die mich bei dieser Arbeit

Inhaltsverzeichnis Seite 3

  Inhaltsverzeichnis  

1  Einleitung  5

2  Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation  7

2.1  Begriff  7

2.2  Bedeutung  9

2.3  Funktionen  11

2.4  Medien  13

2.5  Kompetenzen  15

2.6  Zwischenfazit I  17

3  Unternehmen im Wandel der Globalisierung  19

3.1  Das Zeitalter der Globalisierung  19

3.1.1  Begriff  19

3.1.2  Erscheinungsformen  21

3.1.3  Technologischer Fortschritt als elementare Ursache  23

3.2  Rahmenbedingungen für Unternehmen in der globalisierenden Wirtschaft  25

3.2.1  Phasen und Treiber  26

3.2.1.1  Internationalisierung als Vorstufe der Globalisierung  26

3.2.1.2  Anfänge und Etappen der Globalisierung  27

3.2.2  Gegenwärtige Wettbewerbsbedingungen  28

3.2.2.1  Vergrößerung der weltweiten Wettbewerbsarena  28

3.2.2.2  Wachsende Kundenanforderung  29

3.2.2.3  Zunehmende Wettbewerbsintensität  30

3.3  Auswirkungen für Unternehmen  32

3.3.1  Wandel der Unternehmensorganisation  33

3.3.2  Internationalisierung mit Blick zur Globalisierung  36

3.4  Zwischenfazit II  40

Inhaltsverzeichnis Seite 4

4  Herausforderungen für die Interne Kommunikation  42

4.1  Bewältigung von Widerstand  42

4.1.1  Erscheinungsformen  44

4.1.2  Ursachen  47

4.1.3  Gestaltungsansätze  50

4.1.3.1  Prozesskommunikation  51

4.1.3.2  Prinzipien  56

4.1.3.3  Medieneinsatz  61

4.2  Professionalisierung der interkulturellen Kommunikation  65

4.2.1  Interkulturelle Kommunikation als Lernprozess  66

4.2.2  Gestaltungsansätze  68

4.2.2.1  Kommunikationsrichtlinien  69

4.2.2.2  Medieneinsatz  70

4.2.2.2.1  Kultur-Modell nach Hofstede  71

4.2.2.2.2  Clusterbildung  73

4.2.2.2.3  Dimensionen und Medieneinsatz  74

4.2.2.2.4  Bewertung  82

4.3  Zwischenfazit III  84

5  Schlussbetrachtung  86

  Darstellungsverzeichnis  89

  Quellenverzeichnis  90

1. Einleitung

1. Einleitung

Zu Beginn des dritten Jahrtausends sind Unternehmen dynamischen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft ausgesetzt. Auf der einen Seite erfordern die Globalisierung der Märkte, steigernder Wettbewerbsdruck und neue Technologien schnelles und flexibles unternehmerisches Handeln. Auf der anderen Seite haben gesellschaftliche Veränderungen, wie der Wunsch nach Selbstbestimmung, Partizipation und Persönlichkeitsentfaltung einen starken Einfluss auf Unternehmen. Diese Veränderungen zwingen Unternehmen, die Gestaltung ihrer Kommunikation mit den Mitarbeitern kritisch zu überprüfen. Denn je dynamischer und komplexer das Umfeld, je schneller das Entscheidungstempo im Unternehmen und je anspruchsvoller der einzelne Mitarbeiter wird, desto stärker wird die Notwendigkeit, Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend zu orientieren und damit die Interne Kommunikation zu professionalisieren.

Diese Erkenntnis setzt sich nur zögernd in der Wissenschaft und Praxis durch. Es existieren zwar eine Vielzahl von Publikationen zur Internen Kommunikation, jedoch werden aktuell gewichtige Themen, wie beispielsweise die Berück-sichtigung kultureller Unterschiede bei der Mitarbeiteransprache, in der deutschsprachigen Literatur gänzlich vernachlässigt. Fundierte Ansätze dazu werden bislang vermisst. Zudem zeigen zahlreiche Studien zum internen Kommunikationsaufwand von deutschen Unternehmen, dass noch immer ein immenser Handlungsbedarf in diesem Bereich besteht. Die Untersuchungen führen alle zu dem gleichen Ergebnis: Der Stellenwert der Internen Kommunikation ist den Unternehmen bekannt, die Umsetzung jedoch mangelhaft. Mitarbeiter fühlen sich oftmals ungenügend informiert und in das Unternehmensgeschehen integriert. „Obwohl nahezu alle befragten Unternehmen die Bedeutung der Internen Kommunikation für den Erfolg des Unternehmen erkannt haben (...) bleiben die weitreichenden Möglichkeiten der Internen Kommunikation größtenteils ungenutzt. In der Unternehmensrealität hält man nach wie vor an der klassischen Zielsetzung ‚Information’ fest. Nach dem Ergebnis der Befragten zu urteilen, lassen sich Bemühungen, die Mitarbeiter in den Meinungsbildungsprozess des Unternehmen einzubeziehen, nur ansatzweise erkennen.“ ^{1 1} Ergebnis einer Studie der Kommunikationsagentur „Heuer und Partner“ zum internen Kommunikationsverhalten deutscher Großunternehmen. Herbst, [Interne Kommunikation, 1999], 17.

1. Einleitung

Vor diesem Hintergrund sind Ziel und Anliegen der vorliegenden Diplomarbeit, einen Überblick über den Bereich und die Möglichkeiten der Internen Kommunikation zu geben. Es sollen gegenwärtige Entwicklungen der Globalisierung und die damit einhergehenden Herauforderungen für die Interne Kommunikation aufgegriffen und mögliche Wege zur Weiterentwicklung aufgezeigt sowie bestehende Lücken in der Wissenschaft, insbesondere im Bereich der interkulturellen Kommunikation, geschlossen werden. Dabei wird grundsätzlich aus der Sichtweise von deutschen Großunternehmen ² argumentiert. Zudem möge die Arbeit die Einsicht fördern, dass die Interne Kommunikation nicht nur im Sinne aller Beteiligten den wirtschaftlichen Hintergrund des Unternehmens stärkt, sondern auch im hohen Maße die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht und damit einen entscheidenden Stellenwert in der heutigen Zeit einnimmt.

Um das Ziel zu erreichen bzw. dem Anliegen gerecht zu werden, wird die Diplomarbeit wie folgt aufgebaut: Im zweiten Kapitel werden die aktuellen Erkenntnisse zur Internen Kommunikation dargelegt, um eine fundierte theoretische Grundlage zu schaffen. Dazu erfolgt ausgehend von der Begriffsklärung, die Darstellung der Bedeutung, Funktionen, Verantwortlichkeiten und Medien der Internen Kommunikation in Großunternehmen. Anschließend werden im dritten Kapitel die Globalisierung, ihre Auswirkungen für Unternehmen und weiterführend für die Interne Kommunikation untersucht. Hierzu wird einleitend der Begriff „Globalisierung“ definiert sowie deren Erscheinungsformen und Ursachen erläutert. Es folgt eine Fokussierung auf die wirtschaftliche Ebene der Globalisierung und deren Einfluss auf Unternehmen. Anschließend werden die Erkenntnisse zusammengefasst und Rückschlüsse für die Interne Kommunikation gezogen.

Im vierten Kapitel der Arbeit werden zwei wesentliche Herausforderungen für die Interne Kommunikation vertiefend betrachtet. Unter Berücksichtigung der durch die Globalisierung hervorgebrachten Veränderungen, werden die aktuellen Problemstellungen für die Interne Kommunikation aufgegriffen und mögliche Gestaltungsansätze dargelegt und entwickelt. Abschließend folgt im fünften Kapitel die Schlussbetrachtung. Es werden die Erkenntnisse der jeweiligen Abschnitte zusammengeführt und Ausblicke hinsichtlich künftiger Herausfor-derungen für die Interne Kommunikation gegeben.

² ... sind Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiter. Vgl. Herbst, [Interne Kommunikation, 1999], S. 79.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

In diesem Kapitel erfolgt eine theoretische Darstellung der aktuellen Erkenntnisse zur Internen Kommunikation in Großunternehmen. Ausgehend von der Begriffsbestimmung wird auf die Bedeutung der Internen Kommunikation einge-gangen sowie ein Überblick über die Funktionen, Medien und Verantwortlichkeiten der Internen Kommunikation gegeben. Die Erkenntnisse dieses Kapitel werden abschließend in einer Darstellung abgebildet. Ziel ist es, eine angemessene Verständnis-grundlage für die Interne Kommunikation in Großunternehmen zu schaffen.

2.1 Begriff

Sucht man in der Literatur nach einem allgemeingültigen, anerkannten Begriff für die Interne Kommunikation, stößt man auf ein wahres Begriffsdilemma. Aufgrund der Vernachlässigung dieser Thematik in den vergangenen Jahren, findet man häufig inkonsistente Erklärungsansätze für die Kommunikationsprozesse undstrukturen in Unternehmen. So werden Mitarbeiterinformation und Mitarbeiterkommunikation, (inner)betriebliche oder organisationale Kommunikation, Internal Relations, unternehmensinterne Öffentlichkeitsarbeit, Internes Marketing, Interne (Unternehmens)Kommunikation, prinzipiell synonym verwandt. 3

Der Grund für die Vielfalt und Unschärfe der eingesetzten Begriffe liegt, so der Professor für Marketing und Unternehmensführung, Manfred Bruhn, in der Gleichgültigkeit hinsichtlich der Bedeutung dieser Thematik. Der Mitarbeiter ⁴ wird in allen Führungsgrundsätzen zum zentralen Erfolgsfaktor eines Unternehmens erklärt, jedoch im Gegensatz zu den externen ⁵ Zielgruppen eines Unternehmens bei der Kommunikation immer noch vernachlässigt. 6

Betrachtet man die unterschiedlichen Erklärungsansätze zur Internen Kommunikation, können grundsätzlich zwei Auffassungen unterschieden werden. ³ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S.17; vgl. dazu auch Klöfer/ Nies, [Interne Kommunikation, 2001], S. 6.

⁴ Um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten, wird in dieser Arbeit ausschließlich die männliche Bezeichnung verwandt.

⁵ ...sind Lieferanten, Kunden, Wettbewerber, Banken, die Öffentlichkeit, Wirtschaftsverbände. Vgl. Mohr, [Kommunikation und Wandel, 1997], S. 167.

⁶ Vgl. Bruhn, [Kommunikationspolitik, 1997], S. 894.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

Die erste Sichtweise spiegelt das traditionelle Verständnis von der Mitarbeiteransprache in Unternehmen wieder und „entspringt [häufig] dem Wirklichkeitsmodell unserer Industriegesellschaft“ ⁷ . Die Kommunikation findet in Form der Ein-weginformation ⁸ statt, erfolgt also durch die Unternehmensleitung abwärtsgerichtet, entlang vorgegebener Hierarchien. Der Mitarbeiter wird ausschließlich als Botschaftsempfänger verstanden, dessen Meinungen und Einstellungen im Unternehmensgeschehen unberücksichtigt bleiben. So verstanden, umfasst die Interne Kommunikation „alle primär Top-down gerichteten Aktivitäten der Botschaftsübermittlung innerhalb einer Organisation" ⁹ .

Die zweite Sichtweise impliziert den gleichwertigen, kommunikativen Austausch mit den Mitarbeitern eines Unternehmens. Als wesentlicher Grund dafür wird der intensive, dynamische Wettbewerb und die damit einhergehende neue Rolle des Mitarbeiters als aktiver Mitgestalter ¹⁰ angeführt. Diese moderne Auffassung wird im aktuellen Definitionsansatz von Meier, Autor und Kommunikationsleiter eines Schweizer Konzerns, besonders deutlich: Die „Interne Kommunikation ist ein Instrument der Unternehmenskommunikation, welches mittels klar definierter, regelmäßig oder nach Bedarf eingesetzter und kontrollierter Medien die Vermittlung von Informationen sowie die Führung des Dialoges zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicherstellt" ¹¹ . Die Information wird hier als Nachricht mit Neuigkeitswert verstanden, die „eine sofortige, spätere oder dauerhafte Verhaltensänderung“ ¹² bewirkt. Der Dialog stellt einen „thematisch oder situativ bestimmte[n], partnerbezogene[n] Austausch von Äußerungen zwischen zwei Personen dar“ ¹³ .

In Anbetracht der aktuellen Erkenntnisse wird der Begriff in dieser Arbeit wie folgt definiert:

⁷ Mohr, [Kommunikation und Wandel, 1997], S. 167.

⁸ Vgl. Bruhn [Kommunikationspolitik, 1997], S. 895.

⁹ Bruhn, [Kommunikationspolitik, 1997], S. 895.

¹⁰ Vgl. Herbst, [Interne Kommunikation, 1999], S.47 f.

¹¹ Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 17.

¹² Ebenda, S. 17.

¹³ Ebenda, S. 17.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

2.2 Bedeutung

In der Literatur und auch in der Praxis gewinnt die Interne Kommunikation zunehmend an Bedeutung. Dies äußert sich zum einen in der gestiegenen Vielzahl von Publikationen zu diesem Thema, zum anderen belegen zahlreiche Studien den Bedeutungszuwachs der Internen Kommunikation in den letzten Jahren. Dies wird in einer Untersuchung der MasterMedia Beratungsgesellschaft mbH im Jahre 1999 besonders deutlich. Die Beratungsagentur für Kommunikation hat PR-Manager aus den sechzig größten Unternehmen Deutschlands zur strate-gischen Rolle der Internen Kommunikation im betrieblichen Alltag, insbesondere bei Veränderungsprozessen, befragt und kam zu folgendem Ergebnis: Nahezu drei Viertel der Befragten (74,5 Prozent) bezeichnen den Stellenwert der Internen Kommunikation in ihrem Unternehmen als hoch (52,5 Prozent) oder sehr hoch (22 Prozent). Weniger als ein Viertel der Befragten (17,5 Prozent) bewerten die Bedeutung der Internen Kommunikation immer noch als durchschnittlich.

Die Interne Kommunikation gilt als „Schlüsselkompetenz, als (...) Lebensnerv“ ¹⁴ eines Unternehmens, denn durch sie werden die „Mitarbeiter, ihre Aufgaben und die Technik zum Erreichen der Unternehmensziele miteinander verknüpft“ ¹⁵ . In der Theorie wird die Bedeutung der Internen Kommunikation in drei Bereichen dargelegt, die in den nachfolgenden Abschnitten skizziert werden. ¹⁴ Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 24.

¹⁵ Kothes & Klewe, [Interne Kommunikation, 1999], www.agenturcafe.de/downloads/, 20.07.03.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

Innenwirkung

Die Interne Kommunikation gewährleistet die Vermittlung der Unternehmensziele gegenüber allen Unternehmensbeteiligten. Sie stellt umfassende Informationen über komplexe Zusammenhänge im Hinblick auf das Unternehmen und seine Ziele, Veränderungen der Arbeitsbedingungen sowie das Unternehmensumfeld sicher. Sie bezieht Mitarbeiter in das Unternehmensgeschehen aktiv ein, um einen Wissensaustausch zu initiieren und ihr Engagement für das Unternehmen zu erhöhen. 16

Außenwirkung

Kommunikation findet nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb von Unternehmen statt. Mitarbeiter kommunizieren mit Kunden, Lieferanten und repräsentieren das Unternehmen in der Öffentlichkeit als Botschafter ¹⁷ . Der Internen Kommunikation wird daher eine Außenwirkung zugeschrieben, denn nur durch motivierte und kompetente Mitarbeiter können Kunden langfristig an das Unternehmen ge-bunden und der Unternehmenserfolg gewährleistet werden.

Kostenwirkung

Eine mangelhafte Interne Kommunikation schlägt sich in erhöhten Prozess- und Produktionskosten sowie einem schlechten Betriebsklima nieder. ¹⁸ Je besser das Informationsangebot ist, desto höher ist die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter. Dies belegt eine Studie zum Zusammenhang zwischen Information und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Bei ausreichender Information identifizieren sich 48 bis 62 Prozent der Befragten mit ihrer Arbeit und 59 bis 75 Prozent mit ihrem Unternehmen. Bei ungenügender Information sinkt die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Lediglich 19 Prozent der Befragten fühlen sich am Arbeitsplatz wohl und zeigen loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber. ¹⁹ Eine professionelle Interne Kommunikation schafft also grundsätzlich einen Mehrwert und ist damit ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen.

¹⁶ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 25 f.

¹⁷ Vgl. Bruhn, [Kommunikationspolitik, 1997], S. 911.

¹⁸ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 25 ff.

¹⁹ Vgl. Kalmus, [Interne Kommunikation, 1998], S. 23.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

2.3 Funktionen

Es gibt keine zweckfreie Kommunikation. Das übergeordnete Ziel der Internen Kommunikation besteht daher in der Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele. ²⁰ In Anlehnung an Meier können zwei Hauptfunktionen der Internen Kommunikation unterschieden werden: Zum einen müssen Mitarbeiter schnell und umfassend mit den für sie und ihre Arbeitstätigkeit notwendigen Informationen versorgt werden (Informationsfunktion). Zum anderen muss die Interne Kommunikation einen sprachlichen Austausch zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensleitung gewährleisten (Dialogfunktion).

Auf der Informationsebene kann zwischen der Anordnungs- und Koordinationsfunktion, auf der Dialogebene zwischen der Orientierungs- und Kontaktfunktion unterschieden werden. ²¹ Diese werden in den nachfolgenden Abschnitten erläutert.

Anordnungsfunktion

Eine Aufgabe der Internen Kommunikation ist es, Neuigkeiten und Veränderungen den Mitarbeitern schnellstmöglich mitzuteilen, damit die Handlungen in den einzelnen Arbeitsbereichen den neuen Rahmenbedingungen flexibel angepasst werden können. ²² Dabei genügt häufig eine knappe Anweisung oder kurze Anordnung. Denn gerade in Situationen, in denen die Zeit für ausführliche Erklärungen fehlt, spielt ein „funktionierendes Verteilsystem von Anordnungen und Anweisungen“ ²³ die entscheidende Rolle für die Ausführung der Arbeitstätigkeit und letztlich für den Unternehmenserfolg.

²⁰ Vgl. Mohr, [Kommunikation und Wandel, 1997], S. 185.

²¹ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 28.

²² Vgl. Korndörfer, [Unternehmensführung, 1995], S.87.

²³ Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 29.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

Koordinationsfunktion

Die Interne Kommunikation koordiniert die verschiedenen Teilprozesse zwischen den Unternehmenseinheiten (Stellen und Abteilungen). Zwar werden die jeweiligen Arbeitsaufgaben autonom gelöst, müssen aber auf ein gemeinsames Unternehmensziel ausgerichtet werden. Dies bedingt einen hohen Kommunikationsauf-wand innerhalb eines Unternehmens. 24

Orientierungsfunktion

Eine weitere Aufgabe besteht in der Orientierung der Mitarbeiter hinsichtlich unternehmens- und marktrelevanter Entwicklungen. Sie übermittelt den Mitarbeitern unternehmenspolitische Vorgänge und Zielsetzungen und gestaltet diese transparent. Entwicklungen und Veränderungen in den immer komplexer werdenden Produkt-, Branchen- und Marktabläufen werden für die Mitarbeiter zunehmend unübersichtlicher und bedingen oftmals Orientierungslosigkeit im Hinblick auf die Zusammenhänge zwischen den gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen, den Unternehmenszielen sowie der eigenen Arbeitstätigkeit. 25

Kontaktfunktion

Die Interne Kommunikation fördert die sozialen Kontakte zwischen den Unternehmensbeteiligten. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter besser in das Unternehmensgeschehen integriert. Zudem führen soziale Kontakte zur Beschleunigung interner Abläufe, da bestimmte Probleme aufgrund kollegialer Kontakte schneller gelöst werden können. ²⁶ Darüber hinaus hat ein positives Betriebsklima eine motivierende Wirkung bei der Ausführung der Arbeitstätigkeit, da es eine „gewisse emotionale und soziale Befriedigung schafft“ ²⁷ .

²⁴ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 30 f.

²⁵ Vgl. Berger et al., [Unternehmenskommunikation, 1989], S. 125 f.

²⁶ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 32.

²⁷ Mohr, [Kommunikation und Wandel, 1997], S. 184.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

2.4 Medien

Die Umsetzung der Kommunikationsaufgaben, wie bereits im Kapitel 2.3 erläutert, erfolgt durch den Einsatz von internen Medien. In Anlehnung an Meier und Bruhn kann, entsprechend den zwei zuvor dargelegten Hauptfunktionen der Internen Kommunikation, zwischen Informations- und Dialogmedien unterschieden werden. Die Informationsmedien dienen der schnellen und unmittelbaren Informationsübermittlung sowie der Koordination der einzelnen Arbeitsprozesse mit Ausrichtung auf das Unternehmensziel. Die Dialogmedien werden eingesetzt, um Mitarbeiter über allgemeine unternehmenspolitische Vorgänge und Entwicklungen zu informieren, sie zu orientieren und für diese zu motivieren. Der kommunikative Austausch zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern steht dabei im Vordergrund und spielt eine wichtige Rolle für den Unternehmenserfolg.

Das bloße Vorhandensein interner Medien garantiert jedoch noch nicht die Akzeptanz und Kenntnisnahme der Mitarbeiter. Nur wenn die Inhalte für die Mitarbeiter relevant sind und die Form (Beispiele: Layout- und Farbgestaltung) mit ihrer Funktion übereinstimmt, werden sie von der Belegschaft angenommen und stets genutzt. Die Inhalte können aus regelmäßig durchgeführten Mitarbeiter-befragungen ermittelt werden. Die Erhebung der Bedürfnisse muss repräsentativ sein, um sich dem veränderten Informations- und Kommunikationsbedürfnis der Belegschaft, insbesondere im Hinblick auf die kulturellen Unterschiede der im Unternehmen tätigen Mitarbeiter (vgl. 4.2.2.2), anpassen zu können. Erst wenn die Informations-und Kommunikationsbedürfnisse bekannt sind, können die relevanten Inhalte definiert und die geeigneten Medien für die Mitarbeiteran-sprache ausgewählt werden. Einem Unternehmen stehen zur Internen Kommunikation eine Vielzahl von Möglichkeiten ²⁸ zu Verfügung, die es gilt, entsprechend der Zielerreichung eines Unternehmens auszuwählen. Einige Beispiele aktueller, in Großunternehmen eingesetzter Medien, zeigt die nachstehende Abbildung (siehe Darst. 2, Seite 14). ²⁸ Eine bloße Kombination der Ausprägungsformen der Internen Kommunikation umfasst über 5.000 alternative Gestaltungsmöglichkeiten. Eine ausführliche Systematisierung findet der interessierte Leser in Bruhn, [Kommunikationspolitik, 1997], S. 931.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

Darst. 2: Interne Medien im Überblick

Quelle: Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S.48;

vgl. dazu auch Bruhn, [Kommunikationspolitik, 1997], S. 931 ff.

Die Möglichkeiten zur Umsetzung der Internen Kommunikation sind in den letzten Jahren durch die rasanten Entwicklungen im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien enorm gestiegen. Jedoch werden diese noch unzureichend von Unternehmen genutzt. Einer Umfrage in deutschen Großunternehmen ²⁹ zufolge steht das geschrieben Wort in der Internen Kommunikation noch immer im Vordergrund: Das dominante Medium ist für Unternehmen die Mitarbeiterzeitschrift (100 Prozent), dicht gefolgt vom Schwarzen Brett (72,9 Prozent) und Betriebsversammlungen (56,4 Prozent). Die elektronischen Medien, wie Mailbox (8,5 Prozent) und Video (3,7 Prozent), bilden die Schlusslichter der Aufzählung. ^{30 29} Untersucht wurde der internen Medieneinsatz von deutschen Großunternehmen. Vgl. Herbst, [Interne Kommunikation, 1999], S. 79.

³⁰ Vgl. ebenda, S. 79.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

2.5 Kompetenzen

Je nach Branche und Unternehmensgröße sind die Verantwortlichkeiten für die Planung und Umsetzung der Internen Kommunikation bei verschiedenen Stellen im Unternehmen angesiedelt. Grundsätzlich liegen die Kompetenzen in Großunternehmen bei der Unternehmensleitung, der Abteilungen für Unternehmenskommunikation, der Abteilung der Internen Kommunikation und den Führungskräften.

Unternehmensleitung

Die Unternehmensleitung hat hier den entscheidenden Einfluss, da sie die Ziele der Internen Kommunikation festlegt und die Kommunikationsstrategien genehmigt. Weiterhin initiiert und kontrolliert sie die Veränderungen der internen Kommunikationsprozesse. Dabei ist es grundsätzlich wichtig, eine einheitliche Grundhaltung hinsichtlich der Aufgaben und Ziele der Internen Kommunikation zu haben, um differenzierte Aussagen gegenüber der Belegschaft und damit Irritationen und Unsicherheiten zu vermeiden. 31

Abteilung Unternehmenskommunikation

Die Aufgabe der Abteilung Unternehmenskommunikation liegt darin, den zeitlich und inhaltlich aufeinander abgestimmten Auftritt der Internen und Externen Kommunikation abzustimmen. Während die Interne Kommunikation alle Informations-und Dialogmaßnahmen zur Mitarbeiteransprache umfasst, beinhaltet die Externe Kommunikation alle Kommunikationsinstrumente, die auf die Verhaltensbeeinflussung der externen Zielgruppe (Beispiele: Kunden, Lieferanten und Wettbewerber) ausgerichtet sind. Dazu werden die klassische Werbung (TV-Spot u.a.), Public Relations (Lobbying u.a.), Verkaufsförderung (Promotionen u.a.), Direktmarketing (Internet u.a.), Eventkommunikation (Einladungen u.a.), Messekommunikation (Messebau u.a.) und Sponsoring (Kultur- und Sportsponsoring u.a.) gezählt. ³² Im Sinne der integrierten Unternehmens-kommunikation muss sie gewährleisten, dass Reibungsverluste vermieden und ein homogenes Unternehmensbild ³³ bei den relevanten Zielgruppen geschaffen wird.

³¹ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S.33 ff.

³² Vgl. ebenda, S.16.

³³ Vgl. Herbst, [Interne Kommunikation, 1999], S. 68.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

Abteilung Interne Kommunikation

Die Abteilung Interne Kommunikation ist als Stabstelle direkt der Unternehmensleitung, dem Bereich der Unternehmenskommunikation, der Personal- oder der Public-Relation-Abteilung zugeordnet. In deutschen Unternehmen ist sie in den meisten Fällen der Personalabteilung oder der Abteilung der Unternehmenskommunikation unterstellt. Die Abteilung Interne Kommunikation unterstützt die Unternehmensleitung und Führungskräfte bei der Umsetzung der Kommunikationsaufgaben. Zudem analysiert sie die Kommunikationsbedürfnisse der Mitarbeiter und unterstützt diese bei Fragen und Problemen im täglichen Arbeitsalltag. Die Abteilung Interne Kommunikation ist mehrfunktional und kann grundsätzlich als Beratungs-, Redaktions-, Vertriebs-, Veranstaltungsservice und Schulungsservice verstanden werden. 34

Führungskräfte

Die Führungskräfte sind „Dreh- und Angelpunkt“ ³⁵ im internen Kommunikationssystem von Unternehmen. Sie sind als Bindeglied zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern für die Aufbereitung und Weitergabe der Unterneh-mensleitungsinformationen und Dialogführung mit den Angestellten verantwortlich. Dabei müssen sie drei Arten von Informationen sicherstellen:

(1) die Grundinformation, als Basis für die Mitarbeiter zur Ausübung ihrer Tätigkeiten und Festlegung ihres Verantwortungsbereiches (Aufgaben- und Stellenbeschreibung), (2) die laufende Information, als Grundlage für die Belegschaft, flexibel auf veränderte Situationen reagieren und sich diesen schnell anpassen zu können (Unternehmensentscheidungen und -ergebnisse), (3) die Informationen über Arbeitserfolge, als Ausgangspunkt für die Mitarbeiter, ihr Handeln dem unternehmerischen Gesamtkontext anzupassen (Leistungsrückmeldung). ^{36 34} Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S. 35 ff.

³⁵ Wahren, [Kommunikation in Unternehmen, 1987], S. 50.

³⁶ Vgl. Meier, [Interne Kommunikation, 2002], S.42 ff.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

2.6 Zwischenfazit I

Die Interne Kommunikation gewährleistet mittels Informations- und Dialogmedien die Vermittlung von Nachrichten sowie einen partnerbezogenen Austausch zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern eines Unternehmens. Ihre Hauptfunktion liegt in der zweckorientierten Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter, mit Ausrichtung auf die Ziele eines Unternehmens. Mitarbeiter werden bezüglich unternehmenspolitischer Zielsetzungen orientiert (Beispiel: Unternehmensrichtlinien) sowie über aktuelle betriebliche Vorgänge und wirtschaftliche Zusammenhänge im Hinblick auf ihre Arbeitstätigkeit informiert (Beispiel: Rundschreiben). Zudem werden soziale Kontakte ermöglicht und gefördert (Beispiele: Unternehmensschulungen und -ausflüge), mit dem Ziel, Mitarbeiter für ihre Tätigkeit zu motivieren sowie ihre Identifikation bzw. Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu erhöhen und dauerhaft zu stärken.

Die Kompetenzen für die Planung und Umsetzung der Internen Kommunikation liegen primär bei der Unternehmensleitung, die in Zusammenarbeit mit den Abteilungen der „Unternehmenskommunikation“, der „Internen Kommunikation“ sowie den Führungskräften alle Maßnahmen initiiert, kontrolliert und verbessert. Die Führungskräfte nehmen im internen Kommunikationssystem eine entscheidende Schlüsselrolle ein. Sie stellen das Bindeglied zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern dar, denn sie geben alle Unternehmensleitungsinformationen an die Mitarbeiter weiter bzw. versorgen diese mit den für ihre Arbeitstätigkeit notwendigen Informationen. Zudem sind dafür verantwortlich, einen Dialog mit den Mitarbeitern zu initiieren, um diese direkt und im Sinne der Unternehmensziele zu beeinflussen. Dieser ermöglicht ihnen darüber hinaus einen aktuellen Überblick über bestehende Schwierigkeiten und Veränderungen im Unternehmen zu erhalten, beispielsweise auf neue Qualitäts-ansprüche der Kunden zeitnah zu reagieren.

Die Interne Kommunikation ist demzufolge von elementarer Bedeutung für den Unternehmenserfolg, da sie die Mitarbeiter mittels Informations- und Dialogmedien orientiert, motiviert und im Sinne der Unternehmensziele führt (Innenwirkung). Zudem wirkt die Interne Kommunikation auf externe Zielgruppen (Außenwirkung) eines Unternehmens, beispielsweise bei Kunden- und Lieferantengesprächen, und prägt somit das Unternehmensbild ganz entscheidend. Ferner schlägt sich die Interne Kommunikation in den Prozess- und Produktionskosten (Kostenfunktion) nieder, ist also langfristig für die Stabilität und Steigerung der Unternehmensleistung ausschlaggebend.

2. Theoretische Betrachtung der Internen Kommunikation

Um einen abschließenden Überblick zu geben, werden die bisherigen Erkenntnisse zur Internen Kommunikation in Großunternehmen in der nach-stehenden Darstellung veranschaulicht.

Vor dem Hintergrund der Themenstellung dieser Arbeit sowie in Anbetracht der hohen Bedeutung der Internen Kommunikation für Großunternehmen stellt sich hier die Frage, welche Auswirkungen die Globalisierung auf die Interne Kommunikation hat bzw. welche neuen Anforderungen die gegenwärtig vieldiskutierte Globalisierung an die Interne Kommunikation stellt. Diese Frage gilt es im dritten Kapitel zu untersuchen.

3. Unternehmen im Wandel der Globalisierung

3. Unternehmen im Wandel der Globalisierung

Zielsetzung dieses Kapitel ist es, zu verstehen, was Globalisierung ist und welche Auswirkungen diese für Unternehmen und weiterführend für die Interne Kommunikation hat. Dazu werden im ersten Teil die Globalisierung und deren Erschei-nungsformen ganz allgemein betrachtet sowie die wesentliche Ursache für die Entstehung und das Voranschreiten dieses Prozesses dargelegt. Im weiteren Verlauf erfolgt eine vertiefende Betrachtung der wirtschaftlichen Ebene der Globalisierung im Hinblick auf die Rahmenbedingen für Großunternehmen. Anschließend werden die Auswirkungen für Unternehmen erläutert, Rückschlüsse hinsichtlich der Anforderungen an die Interne Kommunikation gezogen und zusammenfassend in einer Grafik visualisiert.

3.1 Das Zeitalter der Globalisierung

3.1.1 Begriff

Ein Wort „geistert“ durch die öffentlichen Diskussionen, das die Menschen bewegt. Es erzeugt sowohl Bedrohungsängste als auch Euphorie. Die Rede ist von den Vorgängen, die unter dem Begriff der „Globalisierung“ gefasst werden. Diese Prozesse werden in der Literatur häufig eindimensional dargestellt und mit zahlreichen wirtschaftlichen Transaktionen gleichgesetzt. Oft wird damit eine Bedrohung für den gesellschaftlichen Wohlstand sowie die politische Stabilität in Europa, wie beispielsweise in dem Bestseller „Die Globalisierungsfalle“ von Martin und Schumann, assoziiert.

Der Soziologe Ulrich Beck bezeichnet diese Sichtweise als „Globalismus", von der er schreibt, sie sei „die Auffassung, dass der Weltmarkt politisches Handeln verdrängt oder ersetzt, d.h. die Ideologie der Weltmarktherrschaft, die Ideologie des Neoliberalismus. Sie verfährt monokausal, ökonomistisch und verkürzt die Vieldimensionalität der Globalisierung auf eine, die wirtschaftliche Dimension, die auch linear gedacht wird, und bringt alle anderen Dimensionen (...), nur in der unterstellten Dominanz des Weltmarktsystems zur Sprache.“ ^{37 37} Beck, [Globalisierung, 1997], S. 26.