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Anlagenverzeichnis

1. Einfaches Motivationsmodell

2. Vergleich der Motivationstheorien.

3. Inhaltstheorie - ERG-Theorie von Alderfer

4. Prozeßtheorie - Porter und Lawier

5. Zufriedenheit mit der Arbeit in West- und Ostdeutschlandvon 1980 bis 1998

6. Zufriedenheit mit der Arbeit - Anteile der Unzufriedenen und Hochzufriedenen von 1980 bis 1998

7. Arbeitslose und Arbeitslosenquote in Deutschland von 1991 bis 1998

8. Eintritte in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung von 1991 bis 1997

9. Die wichtigsten Änderungen des neuen Betriebsverfassungsgesetzes

1 Einleitung

Es handelt sich bei der „Motivationsförderung“ nicht um eine Spezies der Neuzeit, sondern es gab sie schon immer. Im Zuge des gesellschaftlichen Wertewandels ¹ , der hohen Arbeitslosigkeit sowie der rasanten technologischen Entwicklungen, errang dieses Problem jedoch immer mehr an Bedeutung, da dieses stets mit der betrieblichen Leistungserstellung und somit mit den Unternehmenszielen gekoppelt war und ist.

Myrell verdeutlicht dieses Problem wie folgt: „In der Zukunft wird "der wichtigste Maßstab nicht mehr die Leistung, das Einkommenshöhe usw. sein, sondern die Frage nach dem individuellen Sinn der Tätigkeit und ihrer Bedeutung für die Gemeinschaft" ² . In ähnlicher Form sieht z.B. Klages die Zukunftsgesellschaft. Er unterteilt die Gesellschaft in zwei Wertegruppen:

In Träger von Pflicht- und Akzeptanzwerten und in Träger von Selbstentfaltungs- ^- werten.

Beide Gruppen stimmen zwar darin überein, dass sie sich nicht mit den Unternehmenszielen wie z.B. Wachstum und Gewinn identifizieren, sondern sich von den Unternehmenszielen abwenden und künftig auf die Umwelt, die Persönlichkeit sowie auf den

¹ Nach W.R. Heinz verliert der Beruf in der heutigen Zeit an Wichtigkeit. Er ist nicht mehr die unmittelbar identitätsstiftende Instanz, wodurch die Bedeutung von Karriere- und Leistungsorientierung geringer geworden sind. An seine Stelle treten "neue Werte, wie Selbstverwirklichung, Partizipation und Solidarität". Vgl. Kieselbach. (1985), S. 242).

² Vgl. Myrell. (1985), S. 151.

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Arbeitsplatz“ verlagern werden ("Ziel-Abkehr"). Bei der "Selbstentfaltungsgruppe" ist diese Abweichung „Wunsch und Wirklichkeit“ jedoch wesentlich stärker ausgeprägt ³ .

Somit ist neben der Qualifikation als Element der Leistungsfähigkeit, die Motivation zu einer unverzichtbaren Voraussetzung für die Leistungserstellung eines Unternehmens geworden. Ob der Grund nun darin liegt, daß die neuen Anforderungen der Arbeit z.B.:

autonomes, kundenorientiertes Mitdenken und Handeln eine besondere Eigenmoti- ^- vationerfordern;

die Erscheinungen von Leistungsabfall auf einen Motivationsmangel z.B. in Folge ^- dichterwerdender Arbeit und Überforderung (psychisch und physisch) zurückzuführen sind,

bleibt der Überlegung des Unternehmens überlassen. „Wie ist der bisherige Motivati-onsstand des Mitarbeiters zu bewerten und welche Veränderungen sind vorzunehmen, um das Höchstmaß an Effektivität zu erreichen“.

Die mangelnde oder gar fehlende Motivation, sowie eine besonders hohe Motivation der Mitarbeiter, beeinflussen dabei die Arbeitsqualität und damit auch das zu erreichende Leistungspotential. Da jedes unternehmerische Handeln auf einer Steigerung der Arbeitsleistung sowie der Gewinnmaximierung beruht, ist es heutzutage unabdingbar, das Maximum an Motivation bei den Mitarbeitern durch geeignete Führungsinstrumente zu erreichen ⁴ . Hierzu ist zunächst zu analysieren, wann eine Motivationswirkung eintritt, welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen und wie der Prozeß der Motivation abläuft ⁵ .

Die Möglichkeiten und Probleme der Motivationsförderung, unter Berücksichtigung der betrieblichen Leistungserstellung sollen im Rahmen dieser Arbeit dargestellt werden. Hierzu wurden einige Anlagen gefertigt, auf die zur gegebener Zeit hingewiesen wird.

Über eine kleine Einleitung zu diesem Thema, führt diese Arbeit im zweiten Abschnitt zur einer kurzen Begriffsbestimmung der wichtigsten Grundbegriffe dieses Themas.

³ Vgl. Klages. (1985), S. 58 ff.

⁴ Vgl. Trill. (1996), S. 205-207.

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Im dritten Abschnitt wird auf die einzelnen Motivationstheorien eingegangen. Über eine Gliederung dieser Theorien führt diese Hausarbeit zu einzelnen Motivationstheorien, welche zum Abschluß dieses Abschnittes einer kritischen Wertung unterworfen werden. Auf Grund der Vielzahl von Motivationstheorien können hier jedoch nur ein paar ausgewählte Theorien dargestellt werden.

Auf die konkreten Einflußfaktoren wird im vierten Abschnitt hingewiesen. Wie überall gibt es auch hierbei Vor- und Nachteile abzuwägen, welche kurz dargestellt werden, obgleich in dieser Arbeit keine Schwarz- und Weißmalerei betrieben werden soll. Auch wird auf die Auswirkung der einzelnen Punkte eingegangen, wobei einige der Faktoren „des Arbeitsmarktes und der Arbeitsmarktpolitik, der beruflichen Situation, des Führungsstils sowie der äußeren Anreize“ aufgezeigt werden.

Der fünfte Abschnitt widmet sich dem Resümee dieser Arbeit, welche mit meiner Schlußbetrachtung endet.

2 Begriffserklärungen

Bevor ich mich dem eigentlichen Thema dieser Hausarbeit zuwende, möchte ich auf themenbedingte Grundbegriffe eingehen und diese kurz erläutern.

2.1 Bedürfnis

Zu Beginn der Motivation steht immer ein Bedürfnis, welches den Menschen zu seiner Motivation führt. Dieses wird deutlich, wenn man sich die Definition eines Bedürfnisses verdeutlicht.

Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen läßt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Menschen eine Art „Spannung“ aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt den Menschen zu einer Handlung an ⁶ .

⁵ Vgl. Staehle. (1985), S. 262 ff.

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Hieraus ergibt sich bereits der Zusammenhang zwischen dem Bedürfnis und der Motivation. Bedürfnisse sind folglich interne Reize, die den Menschen in eine Handlungsbereitschaft versetzen und auf Ziele ausrichten ⁷ . Mit dem Erreichen eines selbstgesetzten Ziels ist ein Erfolgserlebnis verbunden, das meist auch ohne eine externe Belohnung zu anspruchsvolleren Zielen, einem höheren Anspruchsniveau führt. Ein wiederholtes Nicht-Erreichen von Zielen senkt dagegen das Anspruchsniveau. Damit wird deutlich, warum das Vereinbaren realistischer, anspruchsvoller Ziele so bedeutsam für die Motivation ist, warum andererseits das Motto ,,man muß das Unmögliche fordern, um das Mögliche zu erreichen", in geschäftlichen Normalsituationen demoralisierend wirkt ⁸ .

2.2 Motive

Motive sind isolierte Beweggründe des menschlichen Verhaltens wie Durst, Hunger, Schlaf etc., die zielgerichtet oder werteorientiert sind. Da ein Verhalten immer komplex motiviert ist, d.h. aus einem Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive entsteht, spricht man in diesen Zusammenhang von Motivation, welche die Menschen zu Handlungen bewegt. Ist das Motiv zu Anfang nur latent vorhanden, so verstärkt sich der erlebte Mangel mit der Zeit. Um diesen Mangel zu beseitigen entwickelt der Mensch spezifische Verhaltensweisen, welche stets an Erwartungen gekoppelt sind. Hieraus entsteht das/ein Verhalten, von dem der Mensch annimmt, dass es ihn wie erwartet befriedigt und in der Endhandlung schließlich zum Zustand der Befriedigung führt.

Motive schwanken immer zwischen Mangelzuständen und der Sättigung von Bedürfnissen, d.h. der Mensch erfährt nach Ablauf einer gewissen Zeit erneut einen Mangel und beginnt von Neuem dieses Bedürfnis zu befriedigen.

Auch sind Motive eng mit den inneren Einstellungen der Menschen verbunden. Sofern ein Gegenstand oder eine Verhaltensweise erfahrungsgemäß der Motivbefriedigung dienlich ist, so entwickelt er eine positive Einstellung dazu. Einmal entwickelte Einstel- ⁶ Vgl.Stranz. (1999), S. 41 oder Heckhausen. (1989), S. 2 ff.

⁷ Jeder Mensch strebt eigenständige Ziele an, die mit dem Unternehmen übereinstimmen oder zu Zielkonflikten führen.

⁸ Vgl. Stroebe. (1994), S. 60.

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lungen, ob positiver oder negativer Art, sind im Menschen relativ stabil verankert, während Motive je nach Bedürfnislage schwanken ⁹ .

2.3 Motivation

Der Begriff „Motivation“ ist sehr umstritten und komplex, d.h. dass sich bis heute noch keine einheitliche oder allgemeingültige Definition herauskristallisiert hat.

In der Motivationspsychologie wird für den Begriff der Motivation oftmals folgendes Zitat verwenden: ,,Als Motivation im allgemeinen könnte man dasjenige in uns und um uns bezeichnen, was uns dazu bringt, uns so und nicht anders zu verhalten" ¹⁰ .

Das psychodynamische Modell definiert den Begriff der Motivation als ein Verhalten, welches durch Triebe oder andere ,,intrapsychische" Kräfte ausgelöst wird. Hierbei entspricht das menschliche Handeln ererbten, biologisch festgelegten Trieben sowie dem Versuch, Konflikte zwischen den persönlichen Bedürfnissen des Menschen und der Forderung der Gesellschaft nach einem sozial angepaßtem Verhalten zu lösen ¹¹ . D.h.: ,,Wir handeln, weil wir motivationale Kräfte ganz unterschiedlicher Art spüren. Die Handlung ist also das Produkt von Spannung und die Reduktion von Spannung ist das Handlungsziel" ¹² .

Motivation ist also ein Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive des menschlichen Verhaltens, welches aktiv gestaltet wird und dessen Gründe im Inneren des Menschen liegen. Motivationale und nichtmotivationale Beweggründe ¹³ sind jedoch nicht immer klar voneinander abzugrenzen. Es gibt auch Motive, die nicht zielgerichtet sind und trotzdem eine enorme Einflußgröße für die Motivation des Menschen darstellen und im Unterbewußtsein wirken ¹⁴ , wie z.B. Trieb, Bedürfnis, Wert, Wunsch, Erwartung, Disposition, Hang, Druck, Spannung, Instinkt usw. ¹⁵ .

⁹ Vgl. Rosenstiel. (1980), S. 22.

¹⁰ Graumann. (1974), S. 24.

¹¹ Vgl. Zimbardo. (1992), S. 6.

¹² Zimbardo. (1992), S. 6.

¹³ Vgl. Heckhausen. (1989), S. 1 ff.

¹⁴ Vgl. Rosenstiel. (1989), S. 21.

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2.4 Arbeitsmotivation

Unter Arbeitsmotivation wird jener Aspekt der Motivation verstanden, der ,,mit dem Verhalten von Menschen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisationen verbunden ist". Sie beschreibt einen psychischen Zustand, welcher die:

Richtung des Handelns von Mitarbeitern bestimmt; ^- Ausdauerbzw. den Handlungswechsel festlegt; ^- Anstrengungbei der Arbeit steuert ¹⁶ .

^- Hinterdem Arbeitsverhalten steht immer ein Anreiz, eine Motivation, welche dem Menschen zu einem zielorientieren Verhalten mehr oder weniger ermuntert. Im Sinne der Arbeitsmotivation muß man sich verdeutlichen, daß Menschen nur dann arbeiten, wenn das von ihnen erwartete Leistungsverhalten zugleich der eigene Bedürfnisbefriedigung dient. Steht dieses in Konkurrenz zueinander, so muß durch geeignete Arbeitsanreize ein zielkonformes Verhalten induziert werden. D.h., der äußere Anreiz (z.B. der Verdienst, die Anerkennung) muß zu einem Bedürfnis werden, welches zur Arbeitsmotivation führt ¹⁷ .

3 Motivationstheorien

Aus den Überlegungen der Motivation lassen sich Motivationstheorien ableiten. Bevor jedoch im weiteren einige der Motivationsmodelle ¹⁸ erläutert werden, wird zunächst auf die Gliederung der Motivationstheorien eingegangen.

3.1 Gliederung der Motivationstheorien

Die Vielzahl von Einflußgrößen (Fähigkeiten, Ängste etc.) sowie das Kontingent an Motivationsfeldern (Sozialisation, Anreizsysteme, situative Bedingungen etc.) je nach Faktorenschwerpunkt begründen die unterschiedlichen Theorieansätze und erklären

¹⁵ Vgl. Wunderer. (1980), S. 169 ff oder Knoll. (1991), S. 259-260.

¹⁶ Wunderer. (1980), S. 171.

¹⁷ Vgl. Jost. (2000), S. 456-457.

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zugleich die Vielzahl der Motivatios-theorien ¹⁹ . Nach Vorschlag von Campbell, kann man diese Theorien sehr vereinfacht, aber am übersichtlichsten in zwei Kategorien gliedern, und zwar in die Inhalts- und in die Prozeßtheorien. In der Literatur hat sich diese Einteilung inzwischen eingebürgert und bildet die Grundlage zum Verständnis der Motivation auf dem Gebiet der beruflichen Arbeit.

Die Inhaltstheorie fragt nach dem ,,was motiviert?", d.h. sie befaßt sich mit der Wirkung inhaltlicher Faktoren, wie z.B. der Bedürfnisse. Entwickelt wurden sie unter der Problemstellung, welche Motive mit Hilfe welcher Schlüsselreize angesprochen werden müssen, um den Leistungseinsatz eines Menschen zu erhöhen. Auch wenn diese Theorien mittlerweile wegen empirischer Mängel häufig angegriffen werden, erfreuen sie sich dennoch größter Popularität in der Forschung sowie in der Praxis. Im wesentlichen jedoch widmen sich die Inhaltstheorien den angestrebten Endhandlungen und gehen damit der Frage nach, wonach der Mensch strebt und nicht, auf welchem Wege er sich darum bemüht ²⁰ .

Die Prozeßtheorien setzen sich hingegen mit dem „Wegen“ auseinander. Es wird danach fragen, was sich in der Person abspielt, die ein bestimmtes Ziel erreichen möchte, wobei das Ziel beliebig sein kann. Sie folgen dem Grundgedanken, dass der Mensch Ziele anstrebt, bei denen er mit hoher Wahrscheinlichkeit einen persönlichen Nutzen erwarten kann. Nach dieser Argumentation ergibt sich der Anreizwert jeweils aus wechselnden Situationen im Zusammenhang mit der ständig wirksamen Lern- und Erfahrungsgeschichte der betreffenden Person, so daß deren Ausrichtung auf Ziele sich ebenfalls verändern kann ²¹ . Siehe hierzu Anlage 2 „Gegenüberstellung verschiedener Moti-vationstheorieansätze“.

3.2 Inhaltstheorien

Zwei klassische Vertreter dieser Motivationstheorien sind Maslow und Herzberg.

Bedürfnishierarchiepyramiede nach Maslow (1954)

¹⁸ Siehe hierzu Anlage 1. „Einfaches Motivationsmodell“.

¹⁹ Vgl. Jost. (2000), S. 363-383.

²⁰ Vgl. Gonschorrek. (1989), S. 105-108.

²¹ Vgl. Gonschorrek. (1989), S. 105-108.