Vorwort

Die Förderung von Mitarbeitern im Unternehmen verfolgt mehrere Ziel. Zum einen sollen sich die Mitarbeiter mit den Unternehmensleitbildern und Zielen, sowie mit den Unternehmensaufgaben identifizieren. Zum anderen sollen sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter sensibel für notwendige Veränderungen gemacht werden. Dies führt dazu, kreatives Denken und d ie Motivation auf beiden Seiten zu fördern. Die Maßnahmen zur Umsetzung der notwendigen Mitarbeiterorientierung dienen letztendlich nicht nur der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter, sondern auch der Steigerung der Wertschöpfung und des Unternehmenserfolges, was auch zum Nutzen des Unternehmenskunden ist ¹ .

Aufgrund des internationalen Konkurrenzkampfes der Unternehmen ist es notwendig, die Humanressourcen optimal einzusetzen und zu nutzen. Aus diesem Grund ist es zur Sicherung der Marktposition wicht ig, nicht nur in die Nachwuchsförderung zu investieren, sondern auch in die Förderung der eigenen Mitarbeiter ² . Dies soll zum Beispiel durch die Identifikation der Potentialträger mit dem Unternehmen erfolgen. Das wird auch immer mehr von großen Unternehmen erkannt und entsprechende Programme erstellt ³ .

Anderseits sollte ein Unternehmen berücksichtigen, dass nicht nur der Gesamtunternehmenserfolg im Mittelpunkt steht, sondern auch die persönlichen Ziele und Wünsche der Mitarbeiter ⁴ .

Zur Förderung von Mitarbeitern gehören vor allem die motivierenden Aspekten der Personalförderung, die zugleich das Thema dieser Hausarbeit darstellen..

¹ Bulliger (1996), S. 7.

² Kramer/von Landsberg (1981), S. 124.

³ Winsen, Christa van (1999), S. 22.

⁴ Rosenstiel, Regnet, Domsch (1999), S. 1.

1 Einleitung

Im Zuge der Förderung von Mitarbeitern als Ziel der Personalarbeit ist es unumgänglich sich mit der Motivationsförderung zur betrieblichen Le istungserstellung zu beschäftigen. Sie ist Dreh- und Angelpunkt und bedarf bei jeder „Art“ von Förderung ihre besondere Aufmerksamkeit. Auf Grund des gesellschaftlichen Wertewandels ⁵ , der hohen Arbeitslosigkeit sowie der rasanten technologischen Entwicklungen, errang dieses Problem jedoch immer mehr an Bedeutung, da dieses stets mit der betrieblichen Leistungserstellung und somit mit den Unternehmenszielen gekoppelt war und ist.

Myrell verdeutlicht dieses Problem wie folgt: „In der Zukunft wird der wichtigste Maßstab nicht mehr die Leistung, die Einkommenshöhe usw. sein, sondern die Frage nach dem individuellen Sinn der Tätigkeit und ihrer Bedeutung für die Gemeinschaft" ⁶ .

In ähnlicher Form sieht z.B. Klages die Zukunftsgesellschaft. Er unterteilt die Gesellschaft in zwei Wertegruppen: „In Träger von Pflicht- und Akzeptanzwerten und in Träger von Selbstentfaltungswerten“. Beide Gruppen stimmen zwar darin überein, dass sie sich nicht mit den Unternehmenszielen wie z.B. Wachstum und Gewinn identifizieren, sondern sich von den Unternehmenszielen abwenden und künftig auf die Umwelt, die Persönlichkeit sowie auf den Arbeitsplatz verlagert werden.

Somit ist neben der Qualifikation als Element der Leistungsfähigkeit, die Motivation zu einer unverzichtbaren Voraussetzung für die Leistungserstellung eines Unternehmens geworden. Ob der Grund nun darin liegt, dass die neuen Anforderungen der Arbeit z.B.:

autonomes, kundenorientiertes Mitdenken und Handeln eine besondere ^- Eigenmotivationerfo rdern;

die Erscheinungen von Leistungsabfall auf einen Motivationsmangel z.B. in Folge ^- dichterwerdender Arbeit und Überforderung (psychisch und physisch) zurückzuführen sind,

⁵ Nach W.R. Heinz verliert der Beruf in der heutigen Zeit an Wichtigkeit. Er ist nicht mehr die unmittelbar identitätsstiftende Instanz, wodurch die Bedeutung von Karriere- und Leistungsorientierung geringer geworden sind. An seine Stelle treten "neue Werte, wie Selbstverwirklichung, Partizipation und Solidarität". Vgl. Kieselbach. (1985), S. 242.

bleibt der Überlegung des Unternehmens überlassen. „Wie ist der bisherige Motivationsstand des Mitarbeiters zu bewerten und welche Veränderungen sind vorzunehmen, um das Höchstmaß an Effektivität zu erreichen“.

Über eine kleine Einleitung zu diesem Thema, führt dieses Kapitel im zweiten Abschnitt zur einer kurzen Begriffsbestimmung der wichtigsten Grundbegriffe dieses Themas.

Im dritten Abschnitt wird kurz auf die Gliederung der Motivationstheorien eingegangen, wobei die einzelnen Theorien nicht weiter erläutert werden. Sie werden nur benannt und in den Anlagen ausgewiesen und gegenübergestellt.

Auf die konkreten Einflußfaktoren wird im vierten Abschnitt hingewiesen. Wie überall gibt es auch hierbei Vor- und Nachteile abzuwägen, welche kurz dargestellt werden, obgleich in dieser Arbeit keine Schwarz- und Weißmalerei betrieben werden soll. Auch wird auf die Auswirkung der einzelnen Punkte eingegangen, wobei einige der wichtigsten Faktoren „des Arbeitsmarktes und der Arbeitsmarktpolitik, der beruflichen Situation, des Führungsstils sowie der äußeren Anreize“ aufgezeigt werden.

Der fünfte Abschnitt widmet sich der Schlussbetrachtung dieses Kapitels, welche mit meinem Fazit endet.

1.2 Begriffsbestimmungen

Bevor ich mich dem eigentlichen Thema dieser Hausarbeit zuwende, möchte ich auf themenbedingte Grundbegriffe eingehen und diese kurz erläutern.

Bedürfnis

Zu Beginn der Motivation steht immer ein Bedürfnis, welches den Menschen zu seiner Motivation führt. Dieses wird deutlich, wenn man sich die Definition eines Bedürfnisses verdeutlicht.

⁶ Myrell. (1985), S. 151.

Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen läßt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Menschen eine Art „Spannung“ aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt den Menschen zu einer Hand lung an ⁷ .

Hieraus ergibt sich bereits der Zusammenhang zwischen dem Bedürfnis und der Motivation. Bedürfnisse sind folglich interne Reize, die den Menschen in eine Handlungsbereitschaft versetzen und auf Ziele ausrichten ⁸ . Mit dem Erreichen eines selbstgesetzten Ziels ist ein Erfolgserlebnis verbunden, das meist auch ohne eine externe Belohnung zu anspruchsvolleren Zielen, einem höheren Anspruchsniveau führt. Ein wiederholtes Nicht-Erreichen von Zielen senkt dagegen das Anspruchsniveau. Damit wird deutlich, warum das Vereinbaren realistischer, anspruchsvoller Ziele so bedeutsam für die Motivation ist, warum andererseits das Motto ,,man muss das Unmögliche fo rdern, um das Mögliche zu erreichen", in geschäftlichen Normalsituationen frustrierend wirkt ⁹ .

Motive

Motive sind isolierte Beweggründe des menschlichen Verhaltens wie Durst, Hunger, Schlaf etc., die zielgerichtet oder werteorientiert sind. Da ein Verhalten immer komplex motiviert ist, d.h. aus einem Zusammenspiel ve rschiedener aktivierter Motive entsteht, spricht man in diesen Zusammenhang von Motivation, welche die Menschen zu Handlungen bewegt. Ist das Motiv zu Anfang nur latent vorhanden, so verstärkt sich der erlebte Mangel mit der Zeit. Um diesen Mangel zu beseitigen entwickelt der Mensch spezifische Verhaltensweisen, welche stets an Erwartungen gekoppelt sind. Hieraus entsteht das/ein Verhalten, von dem der Mensch annimmt, dass es ihn wie erwartet befriedigt und in der Endhandlung schließlich zum Zustand der Befriedigung führt.

Motive schwanken i mmer zwischen Mangelzuständen und der Sättigung von Bedürfnissen, d.h. der Mensch erfährt nach Ablauf einer gewissen Zeit erneut einen Mangel und beginnt von Neuem dieses Bedürfnis zu befriedigen.

⁷ Vgl. Stranz. (1999), S. 41 oder Heckhausen. (1989), S. 2 ff.

⁸ Jeder Mensch strebt eigenständige Ziele an, die mit dem Unternehmen übereinstimmen oder zu Zielkonflikten führen.

⁹ Vgl. Stroebe. (1994), S. 60.

Auch sind Motive eng mit den inneren Einstellungen der Menschen verbunden. Sofern ein Gegenstand oder eine Verhaltensweise erfahrungsgemäß der Motivbefriedigung dienlich ist, so entwickelt er eine positive Einstellung dazu. Einmal entwickelte Einstellungen, ob positiver oder negativer Art, sind im Menschen relativ stabil verankert, während Motive je nach Bedürfnislage schwanken ¹⁰ .

Motivation

Der Begriff „Motivation“ ist sehr umstritten und komplex, d.h. dass sich bis heute noch keine einheitliche oder allgemeingültige Definition herauskristallisiert hat.

In der Motivationspsychologie wird für den Begriff der Motivation oftmals folgendes Zitat verwenden: ,,Als Motivation im allgemeinen könnte man dasjenige in uns und um uns bezeichnen, was uns dazu bringt, uns so und nicht anders zu verha lten" ¹¹ .

Das psychodynamische Modell definiert den Begriff der Motivation als ein Verhalten, welches durch Triebe oder andere ,,intrapsychische" Kräfte ausgelöst wird. Hierbei entspricht das menschliche Handeln ererbten, biologisch festgelegten Trieben sowie dem Versuch, Konflikte zwischen den persönlichen Bedürfnissen des Menschen und der Forderung der Gesellschaft nach einem sozial angepaßtem Verhalten zu lösen ¹² . D.h.: ,,Wir handeln, weil wir motivationale Kräfte ganz unterschiedlicher Art spüren. Die Handlung ist also das Produkt von Spannung und die Reduktion von Spannung ist das Handlungsziel" ¹³ .

Motivation ist also ein Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive des menschlichen Verhaltens, welches aktiv gestaltet wird und dessen Gründe im Inneren des Menschen liegen. Motivationale und nichtmotivationale Beweggründe ¹⁴ sind jedoch nicht immer klar voneinander abzugrenzen. Es gibt auch Motive, die nicht zielgerichtet sind und trotzdem eine enorme Einflußgröße für die Motivation des Menschen

¹⁰ Vgl. Rosenstiel. (1980), S. 22.

¹¹ Graumann. (1974), S. 24.

¹² Vgl. Zimbardo. (1992), S. 6.

¹³ Zimbardo. (1992), S. 6.

¹⁴ Vgl. Heckhausen. (1989), S. 1 ff.

darstellen und im Unterbewußtsein wirken ¹⁵ , wie z.B. Trieb, Bedürfnis, Wert, Wunsch, Erwartung, Disposition, Hang, Druck, Spannung, Instinkt usw. ¹⁶ .

Arbeitsmotivation

Unter Arbeitsmotivation wird jener Aspekt der Motivation verstanden, der ,,mit dem Verhalten von Menschen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisationen verbunden ist". Sie beschreibt einen psychischen Zustand, welcher die:

Richtung des Handelns von Mitarbeitern bestimmt; ^- Ausdauerbzw. den Handlungswechsel festlegt; ^- Anstrengungbei der Arbeit steuert ¹⁷ .

^- Hinterdem Arbeitsverhalten steht immer ein Anreiz, eine Motivation, welche dem Menschen zu einem zielorientierten Verhalten mehr oder weniger ermuntert. Im Sinne der Arbeitsmotivation muss man sich verdeutlichen, dass Menschen nur dann arbeiten, wenn das von ihnen erwartete Leistungsverhalten zugleich der eigene Bedürfnisbefriedigung dient. Steht dieses in Konkurrenz zueinander, so muss durch geeignete Arbeitsanreize ein zie lkonformes Verhalten induziert werden. D.h., der äußere Anreiz (z.B. der Verdienst, die Anerkennung, die Arbeitsbedingungen) muss zu einem Bedürfnis werden, welches zur Arbeitsmotivation führt ¹⁸ .

2.3 Motivationstheorien

Aus den Überlegungen der Motivation lassen sich verschiedene Motivationstheorien ableiten, auf die im Rahmen dieser Hausarbeit nur in den Anlagen 1 bis 8 eingegangen wird, da dieses nicht das Thema dieser Hausarbeit sind bzw. deren Rahmen sprengen würden. Es folgt nur eine kurze Gliederung der verschiedenen Motivationsmodelle ¹⁹ .

¹⁵ Vgl. Rosenstiel. (1989), S. 21.

¹⁶ Vgl. Wunderer. (1980), S. 169 ff oder Knoll. (1991), S. 259-260.

¹⁷ Vgl. Wunderer. (1980), S. 171.

¹⁸ Vgl. Jost. (2000), S. 456-457.

¹⁹ Siehe hierzu Anlage 1. „Einfaches Motivationsmodell“.

Die Vielzahl von Einflußgrößen (Fähigkeiten, Ängste etc.) sowie das Kontingent an Motivationsfeldern (Sozialisation, Anreizsysteme, situative Bedingungen etc.) je nach Faktorenschwerpunkt begründen die unterschiedlichen Theorieansätze und erklären zugleich die Vielzahl der Motivatio nstheorien ²⁰ . Nach Vorschlag vo n Campbell, kann man diese Theorien sehr vereinfacht, aber am übersichtlichsten in zwei Kategorien gliedern, und zwar in die Inhalts- und in die Prozeßtheorien. In der Literatur hat sich diese Einteilung inzwischen eingebürgert und bildet die Grundlage zum Verständnis der Motivation auf dem Gebiet der beruflichen Arbeit.

Die Inhaltstheorie fragt nach dem ,,was motiviert?", d.h. sie befasst sich mit der Wirkung inhaltlicher Faktoren, wie z.B. der Bedürfnisse. Entwickelt wurden sie unter der Problemstellung, welche Motive mit Hilfe welcher Schlüsselreize angesprochen werden müssen, um den Leistungseinsatz eines Menschen zu erhöhen. Auch wenn diese Theorien mittlerweile wegen emp irischer Mängel häufig angegriffen werden, erfreuen sie sich dennoch größter Popularität in der Forschung sowie in der Praxis. Im wesentlichen jedoch widmen sich die Inhaltstheorien den angestrebten Endhandlungen und gehen damit der Frage nach, wonach der Mensch strebt und nicht, auf welchem Wege er sich darum bemüht. Als drei klassische Vertreter dieser Motivationstheorien sind Maslow, Herzberg und Alderfer zu benennen, die genau in den Anlagen 3 bis 5 erläutert werden ²¹ .

Die Prozesstheorien setzen sich hingegen mit dem „Wegen“ auseinander. Es wird danach fragen, was sich in der Person abspielt, die ein bestimmtes Ziel erreichen möchte, wobei das Ziel beliebig sein kann. Sie folgen dem Grundgedanken, dass der Mensch Ziele anstrebt, bei denen er mit hoher Wahrscheinlichkeit einen persönlichen Nutzen erwarten kann. Nach dieser Argumentation ergibt sich der Anreizwert jeweils aus wechselnden Situationen im Zusammenhang mit der ständig wirksamen Lern- und Erfahrungsgeschichte der betreffenden Person, so dass deren Ausrichtung auf Ziele sich ebenfalls verändern kann. Hier sind Vroom, Porter u nd Lawier sowie McClelland/Atkinson zu nennen, welche in den Anlagen 6 bis 8 näher erläutert werden ²² .

²⁰ Vgl. Jost. (2000), S. 363-383.

²¹ Vgl. Gonschorrek. (1989), S. 105-108.