- I -

Inhaltsverzeichnis Seite

Abk  ürzungsverzeichnis  II

1.  Grundsätzliches zur Kündigung  1

1.1  Definition  1

1.2  Arten von Kündigungen  1

1.2.1  Die außerordentliche Kündigung  1

1.2.2  Die ordentliche Kündigung  1

2.  Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)  2

3.  Die betriebsbedingte Kündigung  3

3.1  Begriffsdefinition  3

3.2.  Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  3

3.2.1  Betriebliche Erfordernisse  3

3.2.2  Dringlichkeit der Kündigung  4

3.2.3  Interessenabwägung  5

4.  Die Sozialauswahl  6

4.1  Begründung der sozialen Auswahl  6

4.2  Systematik der Sozialauswahl  7

4.3  Sonderfälle  7

4.4  Soziale Auswahlkriterien  8

4.4.1  Alte Fassung des KSchG  8

4.4.2  Neue Fassung des KSchG  9

5.  Zusammenfassung und Ausblick  11

Anhang 12   

Literaturverzeichnis   17

a.a.O. Abs. ADG a.F. a.M. a.o.

ArbPlSchG ........................... der

AZ

d.h.

Dr.

KSchG ........................... Kündigungsschutzgesetz

MuSchG ........................... Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter

o.V. ........................... ohne Verfasserangabe

Prof. ........................... Professor

RA ........................... Rechtsanwalt

S. SGB IX Rehabilitation und Teil-

s.o.

sog. ........................... sogenannt

WAZ

WDR z.B. §(§)

1. Grundsätzliches zur Kündigung

1.1 Definition

Arbeitsverhältnisse können aus verschiedenen Gründen enden. Neben Zeitablauf, Zweckerreichung, Tod des Arbeitnehmers, Aufhebungsvertrag, Anfechtung und der richterlichen Entscheidung ist der in der Praxis häufigste Beendigungsgrund die Kündigung.

Wegen der existenziellen Bedeutung, die das Arbeitsverhältnis für einen Arbeitnehmer mit sich bringt, unterliegt die Kündigung strengen Form- und Fristvorschriften. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber die Rechte des Betriebsrates gestärkt und den Kündigungsschutz verankert. 1

1.2 Arten von Kündigungen

Man unterscheidet zwei Arten von Kündigungen: die außerordentliche Kündigung und die ordentliche Kündigung.

1.2.1 Die außerordentliche Kündigung

"Bei der außerordentlichen Kündigung ist jeder Vertragsteil berechtigt, das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (...) nicht zugemutet werden kann" (§ 626 BGB). Ohne "wichtigen Grund" ist eine a.o. Kündigung also unwirksam und sie kann nur innerhalb von zwei

Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB). Absolute Kündigungsverbote bestehen nicht.

1.2.2 Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlich geltenden (§ 622 BGB) oder tarif- bzw. einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist durch einseitige Erklärung beendet wird. Die Wirksamkeit hängt von bestimmten Voraussetzungen ab:

1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).

2. Die Kündigung muss dem Vertragspartner zugehen (§ 130 BGB).

3. Die Kündigungsfristen müssen eingehalten worden sein (s.o.).

4. Es greift kein Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers ein:

a) Kündigungsverbote

b) Mitwirkungsgebote des Betriebsrates nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

c) Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Liegt ein Kündigungsverbot vor, so ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Allgemeine Kündigungsverbote bestehen bei sitten- und treuwidriger Kündigung, besondere Kündigungsverbote sind durch § 9 MuSchG, § 85 SGB IX, § 15 KSchG und § 2 ArbPlSchG normiert.

¹ vgl. Harald Roth: Das Einzelarbeitsverhältnis, AKAD-Lerneinheit Arbeitsrecht 103, Stuttgart 2000, Seite 54

Das BetrVG schreibt vor, dass der Betriebsrat vor der Kündigung zu hören ist (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG), dass eine ohne Anhörung des Betriebsrates korrekt ausgesprochene Kündigung unwirksam ist (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG), und dass der Betriebsrat der Kündigung widersprechen kann (§ 102 Abs. 3 BetrVG). 2

Das Kündigungsschutzgesetz prüft die Kündigung unter sozialen Gesichtspunkten.

2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist das Vorliegen einer ordentlichen Kündigung in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern, wobei der Kündigungsempfänger ein Arbeitnehmer ist, dessen Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. 3

Wenn ein Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt und der Arbeitnehmer daher allgemeinen Kündigungsschutz genießt, dann braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist. § 1 Abs. 1 KSchG besagt

nämlich: Die Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei solcher Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die erforderliche Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe nennt Schaub in seinem Buch "Guter Rat im Arbeitsrecht": Erkrankungen des Arbeitnehmers, Abnahme der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit und besondere persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers.

⁴ Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche, die sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers in Bezug auf den Arbeitgeber, den Arbeitskollegen oder Dritten (z.B. Kunden) ergeben. Als solche kommen erhebliche Verletzungen der Vertragspflichten wie unentschuldigtes Fehlen, Verspätungen, Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen, unerlaubte Handlungen oder Straftaten in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Abmahnung vo raus, d.h. der Arbeitgeber prüft das Verhalten und kündigt für den Wiederholungsfall Konsequenzen an.

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn dringende betriebliche Erfordernisse sowohl eine Weiterbeschäftigung als auch eine andere

Beschäftigungsmöglichkeit unmöglich machen.

Eine Entlassung kann aber selbst bei Vorliegen personen-, verhaltens - oder

betriebsbedingter Kündigungsgründe unwirksam sein. Dies ist nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG der Fall, wenn ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien vorliegt, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart wurden, oder eine Umschulungs-, Fortbildungsbzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

^{2 vgl. auch RA Tim Schwarzburg: "Arbeitsrecht für Betriebsräte", ADG Akadamie Deutscher Genossenschaften,} 1 Montabaur 2002, Seite 87

³ vgl. RA Prof. Dr. Klaus Sakowski: Juristische Beiträge zum Arbeitsrecht, www.sakowski.de, 23.01.2004

⁴ vgl. Schaub & andere: Guter Rat im Arbeitsrecht, München 1998, Seite 610

3. Die betriebsbedingte Kündigung

"Derzeit lautet der typische Entlassungsgrund 'betriebsbedingt'. Es müssen dann 'dringende betriebliche Erfordernisse' gegeben sein, die der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen muss. 'Außerdem darf die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein', sagt die Arbeitsrechts-Expertin Prof. Dr. Hildegard Gahlen" ⁵ .

3.1 Begriffsdefinition

Als "betriebsbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann - falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. ⁶ Sie wird ausgesprochen, wenn im Betrieb ein oder mehrere Arbeitsplätze tatsächlich weggefallen sind. Es muss nicht immer der Arbeitsplatz des konkret gekündigten

Mitarbeiters sein, welcher wegfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass insgesamt mehr Arbeitsplätze da sind, als Arbeit vorhanden ist.

3.2 Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen gegeben sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

1. Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die konkret dazu führen, dass

der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird, also z.B. die Schließung einer Abteilung wegen Umsatzrückgangs oder eine betriebliche Umstrukturierung, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lässt.

2. Die Kündigung muss "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben. 3. Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung". 4. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt, d.h. er hat keinen Fehler bei der Sozialauswahl gemacht.

3.2.1 Betriebliche Erfordernisse

Die Rechtsprechung unterscheidet bei den "betrieblichen Erfordernissen" zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen. Außerbetriebliche Ursachen sind z.B. ein Geschäftsrückgang (Umsatz- oder Gewinneinbruch) oder Arbeitsmangel. Es reicht nach der Rechtsprechung dabei nicht aus,

⁵ Andreas Kunze: Bei der Sozialauswahl endet die Kollegialität, WAZ vom 10.12.03

⁶ RA Dr. Martin Hensche: Online Handbuch Arbeitsrecht, Berlin 2004, hensche@hensche.de, 23.01.2004