1.1 Definition
Arbeitsverhältnisse können aus verschiedenen Gründen enden. Neben Zeitablauf,
Zweckerreichung, Tod des Arbeitnehmers, Aufhebungsvertrag, Anfechtung und der
richterlichen Entscheidung ist der in der Praxis häufigste Beendigungsgrund die
Kündigung.
Wegen der existenziellen Bedeutung, die das Arbeitsverhältnis für einen Arbeitnehmer mit
sich bringt, unterliegt die Kündigung strengen Form- und Fristvorschriften. Darüber hinaus
hat der Gesetzgeber die Rechte des Betriebsrates gestärkt und den Kündigungsschutz
verankert.1
1.2 Arten von Kündigungen
Man unterscheidet zwei Arten von Kündigungen: die außerordentliche Kündigung und die
ordentliche Kündigung.
1.2.1 Die außerordentliche Kündigung
"Bei der außerordentlichen Kündigung ist jeder Vertragsteil berechtigt, das Dienstverhältnis
aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen, wenn Tatsachen
vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des
Dienstverhältnisses (...) nicht zugemutet werden kann" (§ 626 BGB). Ohne "wichtigen
Grund" ist eine a.o. Kündigung also unwirksam und sie kann nur innerhalb von zwei
Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (Ausschlussfrist
nach § 626 Abs. 2 BGB). Absolute Kündigungsverbote bestehen nicht.
1.2.2 Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter
Einhaltung der gesetzlich geltenden (§ 622 BGB) oder tarif- bzw. einzelvertraglich
vereinbarten Kündigungsfrist durch einseitige Erklärung beendet wird. Die Wirksamkeit
hängt von bestimmten Voraussetzungen ab:
1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).
2. Die Kündigung muss dem Vertragspartner zugehen (§ 130 BGB).
3. Die Kündigungsfristen müssen eingehalten worden sein (s.o.).
4. Es greift kein Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers ein:
a) Kündigungsverbote
b) Mitwirkungsgebote des Betriebsrates nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
c) Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Liegt ein Kündigungsverbot vor, so ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis
besteht weiter. [...]
1vgl. Harald Roth: Das Einzelarbeitsverhältnis, AKAD-Lerneinheit Arbeitsrecht 103, Stuttgart 2000, Seite 54
Inhaltsverzeichnis
1. Grundsätzliches zur Kündigung
1.1 Definition
1.2 Arten von Kündigungen
1.2.1 Die außerordentliche Kündigung
1.2.2 Die ordentliche Kündigung
2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
3. Die betriebsbedingte Kündigung
3.1 Begriffsdefinition
3.2. Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung
3.2.1 Betriebliche Erfordernisse
3.2.2 Dringlichkeit der Kündigung
3.2.3 Interessenabwägung
4. Die Sozialauswahl
4.1 Begründung der sozialen Auswahl
4.2 Systematik der Sozialauswahl
4.3 Sonderfälle
4.4 Soziale Auswahlkriterien
4.4.1 Alte Fassung des KSchG
4.4.2 Neue Fassung des KSchG
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der betriebsbedingten Kündigung und den damit verbundenen Anforderungen an den Arbeitgeber. Im Fokus steht die Klärung der rechtlichen Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung der komplexen Regeln zur Sozialauswahl und deren Änderungen durch das Kündigungsschutzgesetz.
- Rechtliche Grundlagen und Definitionen der betriebsbedingten Kündigung.
- Anforderungen an betriebliche Erfordernisse und die Dringlichkeit der Kündigung.
- Die systematische Durchführung einer korrekten Sozialauswahl.
- Vergleich der alten und neuen Fassung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hinsichtlich der Auswahlkriterien.
- Bedeutung von Interessenausgleichen und Namenslisten.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Betriebliche Erfordernisse
Die Rechtsprechung unterscheidet bei den "betrieblichen Erfordernissen" zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen. Außerbetriebliche Ursachen sind z.B. ein Geschäftsrückgang (Umsatz- oder Gewinneinbruch) oder Arbeitsmangel. Es reicht nach der Rechtsprechung dabei nicht aus, dass z.B. ein Absatzrückgang nur für die Zukunft prognostiziert oder befürchtet wird. Der Rückgang muss vielmehr tatsächlich eingetreten sein.
Jedoch können außerbetriebliche Ursachen niemals unmittelbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Sie sind lediglich ein Motiv für die Unternehmensleitung, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem Zweck zu ergreifen, wirtschaftlichen Nachteilen von außen zu begegnen. Folglich können sog. unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen (innerbetriebliche Ursachen). Dies zeigt sich insbesondere bei organisatorischen Änderungen oder Änderungen von Arbeitsabläufen, Einführung neuer Arbeitstechniken, Schließung oder Auslagerung ("outsourcing") von Betriebsabteilungen oder Stilllegung des gesamten Betriebs. Auch als Folge von Fehlplanungen oder Fehlinvestitionen kommen betriebsbedingte Kündigungen in Betracht.
Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Fallgruppen hat allerdings keine große praktische Bedeutung. Viel wichtiger ist dagegen, dass der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess darlegen muss, aufgrund welcher konkreter unternehmerischen Entscheidung, also z. B. eines Rationalisierungskonzepts, sich Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsplätze ergeben haben. Eine bloße und willkürliche Stellenstreichung oder schlagwortartige Formulierungen wie beispielsweise Auftragsmangel oder Umsatzrückgang sind keine Begründungen, die vor dem Arbeitsgericht bestand hätten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Grundsätzliches zur Kündigung: Dieses Kapitel definiert die Kündigung als häufigsten Beendigungsgrund und unterscheidet zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.
2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Hier werden die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erläutert sowie die drei Kündigungsgründe (personen-, verhaltens- und betriebsbedingt) skizziert.
3. Die betriebsbedingte Kündigung: Dieses Hauptkapitel analysiert detailliert die betriebsbedingte Kündigung, deren Wirksamkeitsvoraussetzungen, die Dringlichkeit sowie die Interessenabwägung.
4. Die Sozialauswahl: Der Fokus liegt hier auf der notwendigen sozialen Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern und der detaillierten Gegenüberstellung der alten und neuen Rechtslage gemäß KSchG.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Abschließend werden die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und die Praxisrelevanz der Neuregelungen eingeordnet.
Schlüsselwörter
Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Sozialauswahl, betriebliche Erfordernisse, Dringlichkeit, Kündigungsschutz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Kündigungsschutzklage, Interessenausgleich, Namenslisten, Kündigungsfristen, Rechtswirksamkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen und Herausforderungen einer betriebsbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Anforderungen an betriebliche Erfordernisse, die Prüfung der Dringlichkeit einer Kündigung sowie die korrekte Durchführung der Sozialauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Voraussetzungen aufzuzeigen, unter denen eine betriebsbedingte Kündigung rechtssicher ausgesprochen werden kann, und die Auswirkungen gesetzlicher Änderungen auf diesen Prozess zu verdeutlichen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Literatur- und Rechtsprechungsanalyse sowie der Auswertung gesetzlicher Bestimmungen zum Kündigungsschutz.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsbestimmung, die Analyse der Wirksamkeitsvoraussetzungen (betriebliche Erfordernisse, Dringlichkeit, Interessenabwägung) sowie eine tiefgehende Betrachtung der Sozialauswahl.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Sozialauswahl, betriebliche Erfordernisse und Interessenausgleich.
Was versteht man unter einer "Sozialauswahl" im Sinne der Arbeit?
Es handelt sich um die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, bei einer betriebsbedingten Kündigung unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auszuwählen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.
Welche Bedeutung haben "schwarze Listen" nach der Neuregelung?
Nach § 1 Abs. 5 KSchG können Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs Namenslisten erstellen, was die Vermutung stützt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und die Klagechancen für betroffene Arbeitnehmer sinken.
- Quote paper
- Ingo Caron (Author), 2004, Die betriebsbedingte Kündigung (mit Neuerungen ab 01.01.2004), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22757
