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Inhaltsverzeichnis

INHALTSVERZEICHNIS.   2

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS  4

1.  EINLEITUNG.  6

2.  WAS IST OUTPLACEMENT?  8

2.1  DEFINITION VON OUTPLACEMENT  8

2.2  URSPRUNG UND ENTWICKLUNG DES OUTPLACEMENTS.  9

2.3  RECHTLICHES UMFELD  10

2.4  MOTIVE UND ZIELE DES OUTPLACEMENTS  11

3.  OUTPLACEMENT ALS INSTRUMENTARIUM DER  

PERSONALFREISTELLUNG.   13

3.1  DEFINITION PERSONALFREISTELLUNG.  13

3.2  URSACHEN VON PERSONALFREISTELLUNG.  13

3.2.1  Unternehmensexterne Personalfreistellungsursachen  13

3.2.2  Unternehmensinterne Personalfreistellungsursachen.  14

3.3  PERSONALFREISTELLUNGSMAßNAHMEN.  14

3.3.1  Interne Personalfreistellung  14

3.3.1.1  Reduzierung der Arbeitszeit  14

3.3.1.2  Flexibilisierung der Arbeitszeit  14

3.3.1.3  Veränderung der Arbeitsaufgabe  15

3.3.1.4  Verschiebung des Urlaubs.  15

3.3.1.5  Einstellungsbeschränkung bzw. Einstellungsstopp  15

3.3.2  Externe Personalfreistellung  16

3.3.2.1  Nichtverlängerung von befristeten Arbeits- und  

Personalleasingvertr  äge.  16

3.3.2.2  Kündigung  16

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3.3.2.3  Aufhebungsvertrag  16

3.3.2.4  Outplacement.  17

4.  ABWICKLUNG EINER OUTPLACEMENTBERATUNG.  18

4.1  BETEILIGTE EINER OUTPLACEMENTBERATUNG  18

4.2  GRUNDSTUFEN DES OUTPLACEMENT PROZESSES  18

4.3  ABWICKLUNG DES INDIVIDUALOUTPLACEMENTS  19

4.4  PRAXISBEISPIEL EINER INDIVIDUALOUTPLACEMENTBERATUNG  21

4.5  GRUPPENOUTPLACEMENT.  22

5.  OUTPLACEMENT ALS TEIL EINES INTERESSENSAUSGLEICHES UND  

SOZIALPLANS.   24

5.1  DEFINITION INTERESSENSAUSGLEICH UND SOZIALPLAN  24

5.2  INTEGRATIONSMÖGLICHKEITEN VON OUTPLACEMENT IN INTERESSENSAUSGLEICH  

UND  SOZIALPLAN  24

5.3  FÖRDERUNGSMÖGLICHKEITEN VON OUTPLACEMENT IN SOZIALPLÄNEN  25

6.  QUO VADIS OUTPLACEMENT?  26

7.  RESÜMEE  29

ANLAGE.   30

LITERATURVERZEICHNIS   34

- 4 - Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Abs. Absatz Abt. Abteilung AC Assessment Center AFG Arbeitsförderungsgesetz Aufl. Auflage AZ. Aktenzeichen BDU Bund deutscher Unternehmensberater BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BfA Bundesanstalt für Arbeit BMA Bundesministerium für Arbeit BRD Bundesrepublik Deutschland bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise ca. circa d.h. das heißt DM Deutsche Mark Dr. Doktor EuGH Europäischer Gerichtshof evtl. eventuell EWG Europäische Wirtschaftsgemeinschaft f folgende ff fortfolgende ggf. gegebenenfalls Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel i.V.m. in Verbindung mit LAA Landesarbeitsamt Ltd. Limited max. maximal

- 5 -Mio. Million NSB Niedersachsen und Bremen o.J. ohne Jahresangaben o.V. ohne Verfasser OPC Outplacement Counseling SGB Sozialgesetzbuch sog. sogenannt u.a. unter anderem vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

- 6 - 1.Einleitung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zählt für den Mitarbeiter als auch für die Unternehmung zu den schwierigsten personalwirtschaftlichen Situationen und Entscheidungen. Problematisch ist eine Trennung vor allen Dingen dann, wenn die Trennungsabsicht vom Unternehmen ausgeht und für den Mitarbeiter unvorhersehbar und überraschend ist. ¹ Konflikte und Probleme sind somit vorprogrammiert. Daher steigt die Nachfrage nach einer möglichst fairen und sozialverträglichen Lösung für beide Seiten. ² Doch was eignet sich hier am Besten?

In der betrieblichen Praxis haben sich diverse Lösungsansätze herauskristallisiert, dazu zählt auch die Outplacementberatung. Diese neue Form der Personalberatung ist in Deutschland seit den 80er Jahren bekannt und findet inzwischen immer mehr Beachtung. ³ Ziel der Outplacementberatung ist die problemspezifische Unterstützung von Mitarbeiter und Unternehmung bei einem Trennungsprozess. ⁴ Die Darstellung des Outplacement Konzeptes nimmt daher die zentrale Stellung in dieser Arbeit ein.

Kapitel 2 dieser Arbeit stellt die Dienstleistung Outplacement vor. Dabei wird näher auf die Punkte der Entstehung des Outplacements, das rechtliche Umfeld sowie Motive und Ziele einer Outplacementberatung eingegangen.

Kapitel 3 legt Outplacement als ein Instrument der Personalfreistellung dar, wobei näher auf die Ursachen von Personalfreistellungen und diverse Personalfreistellungsmaßnahmen eingegangen wird.

Kapitel 4 dieser Arbeit beschäftigt sich mit der Abwicklung einer

Outplacementberatung. Neben den theoretischen Abhandlungen zu Individual und Gruppenoutplacement soll hier zusätzlich noch ein Praxisbeispiel angeführt werden.

¹ Vgl.: Vgl.: Schulz, Dieter; Fritz, Wolfgang; Schuppert, Dana; Seiwert, Lothar; Walsh, Ian (Outplacement 2, 1989), S. 127ff

² Vgl.: o.V. (clevere Alternative, 2001)

³ Vgl.: Sauer, Mechthild (Outplacement-Beratung, 1991), S. 5f

⁴ Vgl.: o.V. (Ziele der Beratung, o.J.)

- 7 -In Kapitel 5 wird Outplacement als Teil eines Interessensausgleiches sowie Sozialplanes vorgestellt. Dabei werden Integrations- und Förderungsfähigkeiten von Outplacement in Sozialplänen und Interessensausgleichen betrachtet.

Kapitel 6 beschreit die Entwicklung der Outplacementberatung in Deutschland und prognostiziert deren Zukunftschancen.

Die Arbeit schließt mit einem Resümee über das Thema Outplacement.

- 8 - 2.Was ist Outplacement?

2.1 Definition von Outplacement

Wörtlich bedeutet Outplacement „ausplatzieren“. Im übertragenen Sinn versteht die Fachliteratur darunter die Beratung und Betreuung von Unternehmen und Mitarbeitern bei einer Personalfreistellung. Der betroffene Mitarbeiter, i.d.R. handelt es sich hierbei um eine Führungskraft, erhält eine Beratung, die ihn dahingehend unterstützen soll, ihn möglichst schnell wieder in eine neue Stelle entsprechend der persönlichen Eignung und Neigung zu transferieren. Für die Unternehmung stellt Outplacement eine Unterstützung bei der Trennungsvorbereitung und -durchführung dar. 1

Ziel eine r ganzheitlichen und systematischen Outplacementberatung ist eine faire und unproblematische Trennung für beide Seiten. ² Dabei stellt der Arbeitgeber seinem entlassenen Mitarbeiter unentgeltlich einen Outplacementberater, der sowohl aus dem Unternehmen oder auch von extern kommen kann, zur Seite. ³ Dieser soll dem Mitarbeiter bei der Trennungsbewältigung sowie bei der Entwicklung einer Eigenmarketing-Strategie helfen, um sich damit besser am Arbeitsmarkt positionieren zu können. Die betriebliche Praxis nennt dies „Hilfe zur Selbsthilfe“ ⁴⁾ . Dem Unternehmen bietet Outplacement die Möglichkeit Kosten durch Vermeidung von langwierigen und teuren arbeitsrechtlichen Streitigkeiten einzusparen und Unruhen innerhalb der Belegschaft sowie Imageschäden in der Öffentlichkeit zu vermeiden. 5

Als ein Instrumentarium der strategischen Personalplanung ⁶ sollte Outplacement in die mittel- und langfristige Personalplanung mit einbezogen und nicht als Ad hoc Lösung bei einer kurzfristigen Personalfreistellung in Anspruch genommen werden. 7

¹ Vgl.: Dichtl, Erwin; Issing, Otmar (Hrsg.) (Wirtschaftslexikon, 1994), S. 1595

² Vgl.: Becker, Manfred (Personalentwicklung, 1999), S. 432

³ Vgl.: Olfert, Klaus (Hrsg.) (Kompakt - Training, 1999), S. 182

⁴⁾ Vgl.: SesselWechsel (Hrsg.) (Hilfe zur Selbsthilfe, 2003), S. 36

⁵ Vgl.: Schulz, Dieter; Fritz, Wolfgang; Schuppert, Dana; Seiwert, Lothar; Walsh, Ian (Outplacement 2, 1989), S. 33ff

⁶ Vgl.: Hentze, Joachim; Kammel, Andreas (Personalwirtschaftslehre 1, 2001), S. 88ff

⁷ Vgl.: Schulz, Dieter; Fritz, Wolfgang; Schuppert, Dana; Seiwert, Lothar; Walsh, Ian (Outplacement 2, 1989), S.146ff