Inhaltsverzeichnis II

  Inhaltsverzeichnis  

Inhaltsverzeichnis   II

  Abbildungsverzeichnis  III

1  Grundlagen des Themas  1

1.1  Entstehung des Begriffs Mobbing  2

1.2  Definition und Abgrenzungsprobleme  3

1.3  Mobbinghandlungen  4

1.4  Untersuchungen und Forschungsergebnisse  5

1.4.1  Empirische Daten  5

1.4.2  Opfer- und Täterpersönlichkeiten  7

2  Mobbingsituationen und Tätergruppen  9

3  Ursachen von Mobbing  12

3.1  Betriebliche Rahmenbedingungen  12

3.2  Ungelöste Konflikte  13

4  Auswirkungen von Mobbing  14

4.1  Verlust des sozialen Umfeldes  14

4.2  Ausbildung von Krankheiten  15

4.3  Verursachte Kosten  17

5  Verschiedene Maßnahmen gegen Mobbing  17

5.1  Bewältigungsstrategien für Betroffene  17

5.2  Prävention als Führungsaufgabe  18

5.3  Betriebsvereinbarungen  19

5.4  Einbeziehung des Betriebsrats  20

5.5  Rechtliche Aspekte und Möglichkeiten  21

6  Fazit und Ausblick  22

Anhang I:  Die 45 Handlungen - was die Mobber tun  24

Anhang II:  Muster für eine Betriebsvereinbarung  26

  Literaturverzeichnis  28

  Quellenverzeichnis  30

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 1 : Geschlechterverteilung von Täterinnen und Opfern beim Mobbing  

  Abbildung 2 : Mobbingopfer nach Branchen und Betriebsarten  

  Abbildung 3 : Mobbing- Täter  

  Abbildung 4 : Vier Phasen systematischer Anfeindungen im Arbeitsleben  

  Abbildung 5 : Teufelskreis von Bewältigungsverhalten  

  Abbildung 6 : Typische Krankheitsverläufe  

Grundlagen des Themas 1

1 Grundlagen des Themas

Schikanen und Psychoterror in der Arbeitswelt hat es immer schon gegeben. Dabei ist die Problematik zunehmend in das Blickfeld der Wissenschaft und durch Veröffentlichungen in der Presse in das Bewusstsein der breiten Bevölkerung gerückt. Ist Mobbing nur ein Medienspektakel, das sich eventuell von selbst erledigt, oder eine neue Umschreibung für Konflikte im Berufsleben?

Seit Beginn der 90er Jahre werden in der deutschen Medienlandschaft Schicksale von Menschen beschrieben, die an ihrem Arbeitsplatz den Schikanen ihrer Kollegen und/oder Vorgesetzten ausgesetzt sind. Bei einer Umfrage unter Angestellten und Beamten aus dem mittleren und gehobenen Management haben 68 % von 2372 Befragten zugegeben, schon mal einen Kollegen oder Vorgesetzten bewusst bloßgestellt oder lächerlich gemacht zu haben. 1

Die angespannte soziale Situation führt oftmals dazu, dass die Betroffenen aufgrund der Bela stung erkranken und den Betrieb verlassen müssen. Zunehmend wird die Tatsache bewusst, dass es eventuell feindliche Beziehungen im Unternehmen gibt, welche auch als Kostenfaktor und bezüglich der Produktionskraft relevant werden.

Mobbing ist mittlerweile fast zu einem Modewort geworden und es herrscht oftmals Unklarheit über Inhalt und Bewertung dieses Begriffs. Ziel dieser Arbeit ist es, zum einen aufzuzeigen, wie schwierig es ist, Mobbing von betrieblichen Auseinandersetzungen abzugrenzen. Es soll anhand wissenschaftlicher Ergebnisse dargelegt werden, welche Ursachen den Kleinkrieg begünstigen und wie das Problem sich auf die Beteiligten und die Gesellschaft auswirkt. Zum Schluss werden verschiedene Gegenmaßnahmen hinsicht lich ihrer Wirksamkeit erläutert.

Als Grundlage dieser Arbeit dienen die Erkenntnisse des bekannten Sozialpsychologen Professor Heinz Leymann, der sich in schwedischen Untersuchungen intensiv mit dem Problem beschäftigt hat. In der Literatur und in der Presse wird er oft von vielen Wissenschaftlern und Journalisten zitiert, allerdings auch kritisiert.

¹ Vgl. Neuberger, O., Mobbing, 1999, S. 163 (Umfrage des GRP München, 1994).

Grundlagen des Themas 2

1.1 Entstehung des Begriffs Mobbing

Übereinstimmend wird in der Literatur beschrieben, dass sich der Begriff aus dem englischen Sprachschatz herleitet, in dem „the mob“ eine Horde oder Gesindel bezeichnet und in den das Wort „to mob“ Einzug gefunden hat, das übersetzt werden kann mit, anpöbeln, bedrängen , angreifen, über jemand herfallen. ² Das Wort wurde im

18. Jahrhundert in den deutschen Sprachscha tz übernommen. 3

Im Angelsächsischen wird auch das Wort „Bullying“ verwendet und bedeutet tyrannisieren, schikanieren oder einschüchtern. Die Amerikaner benutzen zudem die Bezeichnung „(sexual) Harassment“. Gemeint ist damit das ständige Belästigen und Quälen von Menschen am Arbeit splatz. 4

Im wissenschaftlichen Bereich wurde der Ausdruck Mobbing zum ersten Mal im Jahr 1958 von Konrad Lorenz verwendet. Er benutzte diese Formulierung, um im Rahmen seiner Verhaltensforschung unter Tieren einen Vorgang zu benennen, bei dem eine Gruppe von Tieren zu ihrem Schutz ein einzelnes Tier angreift, um es zu versche uchen.

Der Arzt Peter-Paul Heinemann führte in den 60er und 70er Jahren eine Studie über das Verhalten von Kindern auf dem Schulhof durch. Er übernahm den Ausdruck Mobbing für raues Gruppenverhalten von Kindern, das die Betroffene n in eine soziale Situation stürzte, die sogar mit Selbstmord endete. 5

Anfang der 80er Jahre stellt der deutschstämmige und in Schweden beheimatete Heinz Leymann den Begriff Mobbing in einen neue n Zusammenhang. Er benutzte ihn zur Beschreibung eines Phänomens, bei dem Kollegen mit gezielten Angriffen aus der Arbeitswelt gedrängt werden. ⁶ Seine empirischen Daten zu den systematischen Anfeindungen haben dem Thema zu stärkerer Publizität verholfen und eine gewisse Datenbasis gescha ffen.

² Vgl. Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 3.

³ Vgl. Brinkmann, R., Mobbing, Bullying, Bossing, 1995, S. 11.

⁴ Vgl. ebenda, S. 12.

⁵ Vgl. Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 3.

⁶ Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 22.

Grundlagen des Themas 3

1.2 Definition und Abgrenzungsprobleme

Mittlerweile hat fast jeder eine Vorstellung davon, was Mobbing bedeutet. Allerdings hat diese Vorstellung nicht immer sehr viel mit Leymanns ursprünglichem Konzept zu tun. Seine allgemeine Definition besagt:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“ 7

Operational, aus statistische n Gründen, definiert Leymann wie folgt: „Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen.“ 8

Die 45 Handlungen sind durch negative Absichten charakterisiert und werden anschließend näher erläutert.

Seine strenge Definition ist im Zuge ihrer Verbreitung immer mehr verwässert worden. Manche Mobbingbeauftragte in Unternehmen klagen, dass jede unfreundliche Auseinandersetzung oder etwas heftigere Kritik gleich als Mobbing aufgefasst wird. ⁹ Es besteht die Gefahr, dass der Begriff zu einem Modewort verkommt, das nichts and eres meint als einen Konflikt. Nicht jeder, der sich subjektiv als Mobbingopfer fühlt, ist auch tatsächlich Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz ausgesetzt. Angriffe werden von verschiedenen Menschen jeweils anders empfunden. Manche Personen fühlen sich persönlich angegriffen, andere wiederum können souverän damit umgehen. Dies führt dann zu unterschiedlichem Verhalten. Wegen der unterschiedlichen Reaktionen ist eine exakte juristische Definition des Begriffs „Mobbing“ nur schwer mö glich. 10

Wissenschaftler bezeichnen den Begriff mit einem Prozess, der mit einem Konflikt beginnt, dieser aber in der Folge eskaliert und sich verselbständigt. Veranschaulicht ausgedrückt: „Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine

⁷ Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 21.

⁸ Ebenda, S. 22 (Hervorhebung durch Verfasser).

⁹ Vgl. Nöllke, M., Konflikte mit Kollegen und Chefs, 2000, S. 112.

¹⁰ Vgl. Lorenz, G., Mobbing am Arbeitsplatz, Der Personalrat, 2002, S. 65.

Grundlagen des Themas 4

Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen, dann sprechen wir von Mobbing.“ 11

Nicht ganz einfach ist es, den Begriff von der sexuellen Belästigung abzugrenzen. Praxisfälle haben gezeigt, dass Mobbing eine Folge einer zeitlich davor stattgefundenen sexuellen Belästigung sein kann. Sie kann aber auch als eine von vielen Mobbinghandlungen verstanden werden, vor allem wenn sie wiederholt auftritt. 12

Auch eine auffällige Personal-Fluktuation im Unternehmen, Zunahme von Kundenbeschwerden oder mangelndes Interesse an Betriebsfeiern kann ein Hinweis auf das Vorkommen von Mobbing sein; muss aber nicht. Ein Problem beim Analysieren ist, dass d er einzelne Vorgang an sich eventuell nicht bedeutsam ist. Das heißt eine Betrachtung über längere Zeit wäre notwendig.

Von Mobbing wird in der wissenschaftlichen Literatur nur dann gesprochen, wenn Attacken auf eine Person über einen langen Zeitraum hinweg systematisch erfolgen, im Sinne von zermürbenden Handlungen. Die Unterscheidung zwischen allgemeinen Spannungen oder Witzeleien von Mobbing soll damit erleichtert werden. Die anfangs erwähnte Definition von Le ymann mit festgelegten Zeitangaben dient nach meiner Meinung als guter Anhalt.

1.3 Mobbinghandlungen

Leymann hat versucht, die typischen Verhaltensweisen von Mobbern aufzulisten und zu klassifizieren. Das Ergebnis, das auf den Aussagen von 300 in der explorativen Studie interviewten Personen basiert, hat er in dem „Leymann Inventory of Psychological Terror“ (LIPT) zusammengefasst. Die 45 Handlungen (Anhang 1) lassen sich, bezogen auf die Auswirkungen für Opfer, in fünf Kategorien einteilen:

• Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen (z.B. Kontaktverweigerung)

• Angriffe auf die sozialen Beziehungen (z.B. Isolierung)

• Angriffe auf das soziale Ansehen (z.B. üble Nachrede)

• Angriffe auf Qualität der Berufs- und Lebenssituation (z.B. sinnlose Aufgaben)

• Angriffe auf die Gesundheit (z.B. Misshandlung) 13

¹¹ Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 9.

¹² Vgl. Niedl, K., Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz, 1995, S. 26.

¹³ Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 23 (Mit Beispielen ergänzt).

Grundlagen des Themas 5

Die Zusammenstellung ist zwar wissenschaftlich fundiert und weithin anerkannt, aber wird durch einige Wissenschaftler vielfach kritisiert. Da nicht alle Handlungen erfasst werden, würde diese Operationalisierung zu kurz greifen. ¹⁴ Man schließt viele Aktionen aus, die nicht in dem Katalog definiert sind.

Zum weiteren könnten manche seiner Aufzählungen für eine offene Organisation sogar wichtig sein. Handlungen wie z.B. „Kritik an der Arbeit“ oder „Entscheidungen in Frage stellen“ sind entscheidend für die Zusammenarbeit und die Verbesserung von Arbeitsergebnissen. „Unternehmen die keine Kritik zulassen verkrusten“ ¹⁵ und dadurch wird optimales und effizientes Arbeiten erschwert. Es ist also kaum möglich, auf die Handlungen bezogen, inhaltlich eine verbindliche Definition festzulegen.

1.4 Untersuchungen und Forschungsergebnisse

1.4.1 Empirische Daten

Beratungsstellen und Gewerkschaften behaupten, dass Mobbing zunähme. Es spielt keine große Rolle bei uns und ist vor allem ein Medienthema, sagen die Unternehmen. ¹⁶ Die Wahrheit liegt vermutlich irgendwo dazwischen. Auf der Basis der Definition von Leymann wurde 1990 bei einer landesweiten Untersuchung in Schweden herausgefunden, dass sich 3,5 Prozent, also ca. 154.000 Personen, in einer Mobbing-Phase befanden. Hochgerechnet auf Deutschland vermutet er bei ca. 40 Millionen abhängig Erwerbstätigen, ungefähr 1,4 Millionen Mobbingfälle pro Jahr. 17

Betrachtet man die Geschlechterverteilung, sind Männer und Frauen in nahezu gle ichem Maße Mobbing ausgesetzt. Männer werden meist von Männern, Frauen von Frauen gemobbt, was wohl in der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes begründet ist. Resultierend daraus betrachtet Leymann daher das Mobben eines Vorgesetzten nicht als geschlechtsbedingt, sondern eher als rollenbedingt. 18

¹⁴ Vgl. Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 49.

¹⁵ Hofmann, E., Expertendiagnose Mobbing, Personalwirtschaft 2002, S. 39.

¹⁶ Vgl. Schwertfeger, B., Keine Macht dem Mobbing, Management & Training, 2001, S. 16.

¹⁷ Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 89.

¹⁸ Vgl. ebenda, S. 87.

Grundlagen des Themas 6

Abbildung 1: Geschlechterverteilung von Täterinnen und Opfern beim Mobbing Quelle: Neuberger, O., Mobbing - Übel mitspielen in Organisationen, 1999, S. 76 (zit. nach Leymann)

Frauen und Männer zeigen aber deutlich ein unterschiedliches geschlechtsspezifisches Verhalten bei der Wahl der Mobbinghandlungen. Während Männer weniger gehässig passive Handlungen wählen, z.B. die Verweigerung der Kommunikation, bevorzugen Frauen aktive Handlungen, die das Ansehen der Person verletzen. Zu diesen zählen z.B. die Verbreitung von Gerüchten und Verleumdungen oder das Lästern über das Aussehen von Le uten. 19

Hinsichtlich der Opfer nach Branchen und Betriebsarten weisen die (skandinavischen) Untersuchungen deutliche Unterschiede aus. Angehörige von Bildungsinstitutionen und Mitarbeiter in multinationalen Konzernen sind wesentlich häufiger von Mobbing betroffen als Mitarbeiter in kleineren Unternehmen bzw. in Familienbetrieben. 20

Abbildung 2: Mobbingopfer nach Branchen und Betriebsarten

Quelle: Mit Veränderung übernommen (Auszug) aus Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 86.

Obwohl nur 6,5 % der 2500 Befragten dem Bildungswesen zuzuordnen sind, ist der Anteil an Mobbingopfern mit 14,1 % mehr als doppelt so hoch.

¹⁹ Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 89.

²⁰ Vgl. ebenda, S. 85.