Frank  Biedermann, Matrikel-Nr: 1075764 Seite 2 von  19

Inhaltsverzeichnis:

Inhaltsverzeichnis:   2

1  Vorwort zum Thema  3

2  Definitionen  3

2.1  extrinsisch  3

2.2  Flow-Effekt  3

2.3  intrinsisch  4

2.4  Motiv  4

2.5  Motivation  4

2.6  Arbeitsmotivation  4

3  Klassische Motivationstheorien  4

3.1  Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach Maslow  5

3.2  X-Y-Theorie nach McGregor  5

3.3  Zweifaktoren-Theorie/-Modell nach Herzberg  6

3.4  Theorienkritik - Klassische Motivationstheorien  6

4  Prozesstheorien  7

4.1  Theorienkritik - Prozesstheorien  7

5  Anwendung der Theorien auf ein Praxisbeispiel  8

5.1  Situation 1: Spezialist EBL  8

5.1.1  Analyse  9

5.1.2  Maßnahmen  10

5.2  Situation 2: Servicemitarbeiterin  11

5.2.1  Analyse  11

5.2.2  Maßnahmen  12

6  Weiterführende Überlegungen  13

6  Zusammenfassung  17

7  Abbildungsverzeichnis  17

8  Literaturverzeichnis  19

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1 Vorwort zum Thema

Unsere Zeit ist durch schnelllebige Veränderungen geprägt, dies ist sichtbar durch kurzlebige Modelle und Konzepte in der Arbeitswelt. Unternehmen im Wettbewerb unterliegen permanenten Veränderungen im organisatorischen Bereich. Wie z. B. Zusammenlegung von Firmen, Abflachung von Hierarchien, Arbeitsplatzabbau, Einsatz neuer Technologien, um einige Beispiele anzuführen. Getragen werden all diese Veränderungen vom wichtigsten Faktor in der Wertschöpfungskette, den Mitarbeitern. Von diesem Faktor hängt die Qualität und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens und letztlich die Position innerhalb des Wirtschaftsgefüges ab. Im Prozess der Weiterentwicklung der Firmen entwickeln sich auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter weiter. Das lange Zeit bewährte ÿtaylorsche Prinzipþ der Arbeitszerlegung wurde von der Reintegration des gesamten Menschen in den Arbeitsprozess abgelöst. ÿNur ein zufriedener Mitarbeiter, ist ein guter Mitarbeiter.þ

2 Definitionen 2.1 extrinsisch

ÿEin Individuum ist extrinsisch motiviert, wenn es im starkem Maße aus externe Belohnungen reagiert.þ (Handwörterbuch der Betriebspsychologie und ýsoziologie, S. 48)

2.2 Flow-Effekt

Völliges Aufgehen in einer Tätigkeit, wobei die Aufmerksamkeit ganz von der Tätigkeit angezogen wird und die eigene Person vergessen wird. (Mihaly Csikszentmihalyi, 1975) Merkmale: - scheinbar mühelos Arbeiten

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2.3 intrinsisch

ÿEin Individuum ist intrinsisch motiviert, wenn es bestimmte Leistungs-standards verinnerlicht hat, so dass der Betroffene in der Lage ist, sich selbst für Erfolge zu belohnen, für Misserfolge zu bestrafen. (Handwörterbuch der Betriebspsychologie und ýsoziologie, S. 48) 2.4 Motiv:

ÿMotiv: innerer Beweggrund des Handelns, der mit einem Bedürfnis verbunden ist und sich in einer dynamischen Gerichtetheit des Verhaltens äußert. ûþ (Wörterbuch der Psychologie, 1981, S.405) 2.5 Motivation:

ÿMotivation: û beim Menschen versteht man unter M. die Bereitschaft, bewusst antizipative Ziele anzustreben, auch wenn dabei Schwierigkeiten oder Hindernisse überwunden werden müssen.þ (Wörterbuch der Psychologie, 1981, S.405) 2.6 Arbeitsmotivation:

ÿDer Begriff der Arbeitsmotivation beschreibt ein psychologisches Konstrukt, mit dem ein psychologischer Zustand beschrieben wird. Er wird in der Arbeitspsychologie verwendet, um inter- und intraindividuelle Variationen der Leistungsmenge und Leistungsgüte beschreiben und erklären zu können. In diesem Zusammenhang liefert er auch Erklärungen für das Entstehen von Zielsetzungen, für Zeitdauer, über die eine Zielsetzung aufrecht erhalten bleibt, sowie die Art und Weise, wie Ziele in Handlungen umgesetzt werden.þ (Häcker & Kleinbeck, 1989, S. 113)

3 Klassische Motivationstheorien

In den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts wurden die drei bekanntesten Motivationstheorien, die Bedürfnis-Hierarchie-Theorie, die X-Y-Theorie und die Zweifaktoren-Theorie, entwickelt.

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3.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie

Die Bedürfnis-Hierarchie-Theorie wurde von Abraham Maslow 1954 aufgestellt. Im Sinne einer Pyramidenstruktur (Abb. 1, S.17) gliederte M. die menschlichen Bedürfnisse in fünf Hierarchieebenen. Von unten nach oben definierte er physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Bedürfnis nach Wertschätzung und Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. M. ordnete die menschlichen Bedürfnisse nach Dringlichkeit und ging davon aus, dass der Mensch erst nach der Befriedigung des dringlichsten Bedürfnis an die Befriedigung des nächstdringlichen denkt. So wird der Mensch eine Stufe nach der anderen besteigen und solange über einen motivierenden Antrieb verfügen, solange ein Bedürfnis unbefriedigt bleibt. Getrennt in 2 Teile unterteilt sich die ÿBedürfnis-Pyramideþ in Bedürfnisse niederer und höherer Ordnung. Zu den Bedürfnissen niederer Ordnung zählen die physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse, andere Pyramidenstufen zählen zu den Bedürfnissen höherer Ordnung. M. begründete seine Zuordnung damit, dass Bedürfnisse niederer Ordnung intern befriedigt werden können, Bedürfnisse höherer Ordnung dagegen nur extern. Für das Individuum dominieren die Bedürfnisse niederer Ordnung, solange diese nicht befriedigt sind.

3.2 X-Y-Theorie

Douglas McGregor legte innerhalb seiner Theorie zwei verschiedene Menschenbilder fest. Der eine Teil, die X-Theorie, sieht den Menschen grundsätzlich als negativ. Die Arbeitnehmer sind arbeitsunwillig und verantwortungsscheu, sie müssen zur Arbeit gezwungen werden oder durch externe Belohnungen motiviert werden. Letztlich ergeben sich daraus folgende Konsequenzen für das Management. Im Interesse der Organisationsziele müssen Handlungsabläufe und Ressourcen gesteuert werden. Die Mitarbeiter müssen motiviert, dirigiert, kontrolliert und ggf. bestraft werden, um eine Verhaltensänderung zu bewirken.

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Der andere Teil, die Y-Theorie, sieht den Menschen grundsätzlich positiv. Die Mitarbeiter wollen arbeiten, sie sind arbeitswillig und entscheidungs-freudig, bereit Eigenverantwortung zu übernehmen, wenn sie sich Zielen verpflichtet fühlen. Als eine wichtige Aufgabe des Managements stellt McGregor hier die Führung der Mitarbeiter heraus, welche die Motivation, als die Aktivierung des vorhandenen Leistungspotenzials beinhaltet. 3.3 Zweifaktoren-Theorie / -Modell

In der Zweifaktoren-Theorie von Herzberg können innerhalb jeder Arbeitssituation Faktoren bestimmt werden, die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit beim Mitarbeiter auslösen. Zufriedenheit auslösende Faktoren bestimmte Herzberg mit Motivatoren und Unzufriedenheit auslösende Faktoren mit Hygiene-Faktoren. (Abb. 2, S. 17) Dabei stellte er an Hand einer Befragung fest, dass sich Motivatoren und Hygiene-Faktoren deutlich voneinander unterscheiden. Daraus ergibt sich, wenn Unzufriedenheit auslösende Faktoren beseitigt werden, sich nicht unbedingt Zufriedenheit am Arbeitsplatz einstellt. Zu den Hygiene-Faktoren gehören exemplarisch Vorgesetzte, die Unternehmenspolitik oder das physische Arbeitsumfeld. Motivatoren können z.B. selbständige Arbeit, Erfolg, Verantwortung und Anerkennung sein, die alle belohnend und motivierend auf die Mitarbeiter wirken. Diese Faktoren können folglich Anlass für verstärkte Anerkennung und steigende Arbeitsproduktivität sein. 3.4 Theorienkritik - Klassischer Motivationstheorien Die Bedürfnis-Hierarchie-Theorie fand aufgrund ihrer Logik und Einfachheit weite Anerkennung. Letztlich ist die beschriebene Theorie, nicht nachgewiesen. Besonderer Kritikpunkt ist die Hierarchierung der Bedürfnisse, welche durch modernere Theorien als gleichwertig und gleichrangig dargestellt werden.