Beschreiben Sie Führungsstrukturen und Verhandlungsprozesse und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

  BASTIAN BLAU INHALTSVERZEICHNIS 2 /23  

Inhaltsverzeichnis

  Seite  

1  Einleitung  4

2  Führungstheoretische Grundlagen  4

2.1  Begriffsbestimmung  4

2.2  Klassifizierung der Führung nach TANNENBAUM/SCHMIDT  5

2.3  Verhaltensmodell nach BLAKE/MOUTON  6

3  Ausgewählte alternative Führungsstile und Führungsmodelle  8

3.1  Eigenschaftstheorie der Führung  8

3.2  Situationsbezogene Führungsmodelle  9

3.2.1  Kontingenztheorie nach FIEDLER  10

3.2.2  Reifegradtheorie nach HERSEY/BLANCHARD  10

3.3  Transformationale Führung  12

3.4  Zwischenfazit  13

4  Verhandlungsprozesse und Kommunikation  14

4.1  Verhandlung als interaktive Führungsaufgabe  14

4.2  Zielorientierte Führung  15

4.3  Konfliktbewältigung  15

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5  Praxisbezogene Darstellung von Führungs  

  und Verhandlungsprozessen  16

5.1  Darstellung der Firmenstruktur  16

5.2  Beschreibung der konkreten Problemsituation  17

5.2.1  Interaktion Geschäftsstellenleiter und Mitarbeiter  18

5.2.2  Interaktion Geschäftsführender Inhaber  

  und Mitarbeiter  19

6  Fazit und Gestaltungsempfehlungen  20

  Literaturverzeichnis  22

  Eidesstattliche Erklärung  23

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung I Abbildung I: Führungsstil-Typologie  

  nach TANNENBAUM/SCHMIDT  5

  Abbildung II Verhaltensgitter nach BLAKE/MOUTON  6

  Tabellenverzeichnis  

Tabelle I  Führungsverhalten nach der Reifegradtheorie  

von  HERSEY/BLANCHARD  11

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1 Einleitung

In der Betriebswirtschaft war das Phänomen der Personalführung lange Zeit von sekundärer Bedeutung. Kosten- und Produktionsfaktoren, ebenso wie das Rechungswesen oder die Planung und Kontrolle von strategischen und operativen Entscheidungen standen im Vordergrund der wissenschaftlichen Auseinandersetzung. Erst mit der interdisziplinären Erweiterung der Perspektive um sozialwissenschaftliche Ansätze, wie der Betriebssoziologie und -psychologie, fanden auch interpersonale Probleme unter den Begriffen „Mitarbeiterführung“ oder „Personalführung“ größere Beachtung. (KIESER/REBER/WUNDERER, 1995, Sp. VIII/X).

Heute wird die Bedeutung der Führung bereits als herausragend von den wichtigsten deutschen Unternehmungen bewertet. Nach einer Umfrage von WUNDERER (1995, 667) unter 16 DAX-Konzernen stellten die Befragten die effektive Gestaltung der Mitarbeiterführung als die zentrale Personalfunktion ein.

2 Führungstheoretische Grundlagen

Im Folgenden sollen nach einer begrifflichen Eingrenzung des Führungsbegriffes zunächst als grundlegende Einteilungskriterien die Klassifizierung nach TANNENBAUM/SCHMIDT und das Verhaltensmodell nach BLA- KE/MOUTON vorgestelltwerden.

2.1 Begriffsbestimmung

Führung im betriebswirtschaftlichen Sinne wird als „zielorientierte Handlungs- und Verhaltensbeeinflussung“ definiert (STEINLE, 1978, 27). Führung ist somit die Fähigkeit, die Erreichung von Zielen durch die Einflussnahme auf Einzelne oder Gruppen herbeizuführen. WUNDERER (2000, 21) unterscheidet weiter zwischen interaktiver und struktureller Führung. Während strukturelle Führung indirekt über kulturelle und organisatorische Funktio-

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nen ¹ erfolgt, beinhaltet die interaktive Führung eine direkte Steuerung durch das Personal.

Bei der im Nachfolgenden zu betrachtenden direkten, personalinteraktiven Form der Führung kann die formale Position einer Person dabei häufig die Richtung der Einflussnahme charakterisieren. Doch Hierarchien stellen keinesfalls eindeutiges Kriterium für die Identifizierung von Führungspersönlichkeiten dar, wie STRUNZ (1999, 31) festhält.

Gerade neuere Ansätze in der Forschung beschäftigen sich daher mit Führungsphänomenen innerhalb einer Hierarchiestufe (Kollegenbeeinflussung) oder der Aufwärtsbeeinflussung im Sinne einer „Führung von unten“ (WUNDERER, 2000, 13f).

2.2 Klassifizierung der Führung nach TANNENBAUM/SCHMIDT

Ein in der Literatur weit verbreitetes Schema zur Verdeutlichung der Bandbreite von Führungsstilen stellt das von TANNENBAUM/SCHMIDT entwickelte „Kontinuum des Führer-Verhaltens“ dar. Dabei bilden der „autoritäre“ und der „demokratische“ Führungsstil die Extrempole der Darstellung vielfältiger Führungsweisen. In insgesamt sieben Abstufungen zeigen sich die Ausprägungen der verschiedenen Führungsarten. Einen Überblick über die einzelnen Abstufungen gibt Abbildung I.

Abbildung I: Führungsstil-Typologie nach TANNENBAUM/SCHMIDT (nach STEINLE, 1978, 162f).

Die Autoren sehen ihr Modell als ganzheitlichen Ansatz und berücksichtigen daher Eigenschaften der Vorgesetzten (z.B. Führungsqualitäten) und Mitarbeiter (z.B. fachliche Qualifikation) ebenso wie situative Einflüsse.

¹ Als Beispiel für indirekte Führung können die Unternehmenskultur (kultureller Faktor) oder vorherrschende Kommunikationsstrukturen (organisatorischer Faktor) angeführt werden.

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Verschiede Konstellationen dieser Kriterien geben die adäquate Führungsweise vor, die demnach auch individuell und situationsabhängig variieren kann.

Das Modell kann trotz der umfassenden Perspektive kritisiert werden, da soziale Aspekte der Führungsgestaltung außer Acht gelassen werden. Außerdem fokussiert der Ansatz lediglich auf den Prozess von Entscheidungsfindungen und kann wegen seiner Eindimensionalität daher nicht ohne weiteres auf andere Bereiche übertragen werden. WUNDERER (1997, 181) kritisiert zudem, dass das Modell bislang nicht empirisch überprüft worden ist und eine Bestätigung der Theorie in der betrieblichen Praxis demnach ausgeblieben ist.

2.3 Verhaltensmodell nach BLAKE/MOUTON

Der Kritik an der Eindimensionalität des Ansatzes nach TANNEN- BAUM/SCHMIDT folgend ² ,ist das in der Literatur weit verbreitete Verhaltens-

gitter von BLAKE/MOUTON anzuführen, welches neben rationalen Aspekten (Produktionsorientierung) auch die sozialen Aspekte (Menschenorientierung) hervorhebt. Die Visualisierung des Modells bietet eine gitterartige Vernetzung beider Koordinaten in je neun Ausprägungen, die zu 81 denkbaren Kombinationen führen, von denen fünf näher erläutert werden (vgl. Abbildung II).

Abbildung II: Verhaltensgitter nach BLAKE/MOUTON (nach WUNDERER, 2000, 263)

² Dies bezieht sich nicht auf die zeitliche Abfolge der Theorieentwicklung. Das Verhaltensmodell entstand bereits 1960 für Führungstrainings im Konzern Exxon.