Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers & Acquisitions

Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers & Acquisitions

Abkürzungsverzeichnis I Symbolverzeichnis II Abbildungsverzeichnis III Inhaltsverzeichnis IV Literaturverzeichnis VI Quellenverzeichnis VIII Eidesstattliche Erklärung IX

Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers & Acquisitions

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung BetrVG Betriebsverfassungsgesetz Bsp. Beispiel engl. Englisch ff. fortfolgende HR Human Resource HRM Human Resource Management http hypertext transport protocol i.d.R. in der Regel i.w.S. im weiteren Sinne lt. laut M & A Mergers & Acquisitions Mio. Millionen o.g. oben genannt PMI Post Merger Integration S. Seite vgl. vergleiche WLB Work Life Balance www world wide web z.B. zum Beispiel

Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers & Acquisitions

Symbolverzeichnis

& und % Prozent $ Dollar @ at

Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers & Acquisitions

Abbildungsverzeichnis

(Abbildungen im Anhang)

Abbildung 1: Verhaltensgitter von Blake und Mouton 19

Abbildung 2: Risiken bei einer Fusion oder Akquisition Welche Phase birgt das größte Risiko 20

IV

  Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers Acquisitions  

  Inhaltsverzeichnis  

1.  Einleitung  1

1.1  Konzeption der Arbeit  1

1.2  Zielsetzung und Vorgehensweise  1

2.  Konzeptionelle und begriffliche Abgrenzung  2

2.1  Mergers Acquisitions  2

2.1.1  Merger  2

2.1.2  Acquisition  2

2.2  Mitarbeiterbindung  2

3.  Human Resources bei Mergers Acquisitions  3

3.1  Begriff Human Resources  3

3.2  Stellenwert des Human Capital und Beitrag zum  

  Unternehmenserfolg  3

3.3  Einfluss des Human Capital auf die Unternehmenskultur  3

3.4  Einfluss von Image und Kultur eines Unternehmens auf den  

  Mitarbeiter  4

3.5  Merger-Syndrom und Risiken  4

3.5.1  Merkmale des Merger-Syndroms  4

3.5.2  Fluktuation als Folge des Merger-Syndroms  5

3.5.3  Synergieeffekte (Personalverdichtung - Folgen der  

  Zusammenlegung von Unternehmensbereichen)  5

V

  Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie bei Mergers Acquisitions  

4.  Strategien zur Mitarbeiterbindung  6

4.1  Modelle der Mitarbeiterbindung  6

4.1.1  Materielle Anreize (monetäre Leistungen)  6

4.1.2  Immaterielle Anreize (nicht monetäre Leistungen)  8

4.2  Strategie  9

4.2.1  Entwicklung und Auswirkung eines positiven  

  Arbeitgeberimages  9

4.2.2  Personalentwicklungsmaßnahmen für High Potentials  10

4.2.3  Work-Life Balance  10

4.2.4  Mitarbeitermotivation durch Organisationsstruktur und  

  Führungsstil  11

4.2.5  Sicherheit des Arbeitsplatzes  12

4.3  Umsetzung der Strategie als ein Mittel zur Erreichung der  

  Unternehmensziele  13

4.3.1  Kooperation von Unternehmensleitung und HRM  13

4.3.2  Erfolgreiche Überwindung der Post-Merger  

Integrationsphase   13

4.3.3  Effektive und zielgruppenorientierte Information der Mitar  

  beiter während der Integrationsphase  14

5.  Erkenntnisse über erfolgreiche Mitarbeiterbindungsstrategien  

  während Mergers Acquisitions  15

5.1  Gewichtung der weichen Faktoren  15

5.2  Erfolgsfaktoren einer wirkungsvollen HR-MArbeit  16

5.3  Evalutation der personellen und kulturellen Integration  17

6.  Zusammenfassung / Fazit  17

Anhang 19   

1. Einleitung

1.1 Konzeption der Arbeit

In den vergangenen Jahren hat das Thema der steigenden Anzahl von Unternehmensakquisitionen und Fusionen zunehmend an Bedeutung gewonnen. Vor allem seit Mitte der 90er Jahre kann eine starke Zunahme von Fusionen verzeichnet werden. Die sogenannten „Mergers & Acquisitions“ (M&A) rücken immer stärker in den Mittelpunkt von Wirtschaft, Politik und Gesellschaft.

Gerade bei Firmenzusammenschlüssen, Verkettung von unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Verdichtung von Personalstrukturen rückt der Faktor Mensch als Kapital des Unternehmens immer mehr in den Vordergrund. Das Humankapital wird als Teil der Wertschöpfung in der Gesamtstrategie betrachtet. Das Wissen über Prozesse, Produkte und Kunden stellt das intellektuelle Kapital eines Unternehmens dar, welches oftmals vernachlässigt wird. Auch in wirtschaftlich schwächeren Zeiten ist es wichtig, den Mitarbeiter als Kapital des Unternehmens zu sehen, ihn zu fördern und zu binden.

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Ziel der vorliegenden Arbeit ist eine umfassende Betrachtung der Faktoren zur Mitarbeiterbindung und deren Verbindung zum Zwecke der Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie.

In einem ersten Schritt wird zunächst auf die Begrifflichkeiten eingegangen. Im Folgenden wird der Stellenwert des Human Capital im Unternehmen erklärt sowie die Wechselwirkung zwischen Human Capital und Unternehmenskultur erörtert. Hierbei wird zudem auf die Wirkungsweise und die Risiken des Merger-Syndroms eingegangen. Im Anschluss daran werden die Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung aufgezeigt. Diese bilden die Grundlage der Entwicklung einer Strategie zur Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Hierbei wird insbesondere auf das Ineinandergreifen der einzelnen Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung und die Verzahnung von Unternehmensleitung und HRM als wichtigen Bestandteil zur Umsetzung der Mitarbeiterbindungsstrategie eingegangen. Die vorliegende Arbeit erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit der einzelnen Punkte, sie soll aber die Bedeutung einzelner erfolgreicher Faktoren einer Mitarbeiterbindungs- strategie bei M & A hervorheben.