Inhaltsverzeichnis

1.  Vorwort  3

2.  Definition Motivation, Arbeitsmotivation, Gruppen von Motiven  4

2.1.  Definition Motivation  4

2.2.  Definition Arbeitsmotivation  4

2.3.  Gruppen von Motiven  5

2.3.1  Beurteilung “Intrinsische und Extrinsische Motivation  5

3.  Gliederung der Arbeitsmotivationstheorien  6

3.1.  Inhaltstheorien  6

3.1.1.  Hierarchisches Motivationsmodell von Maslow  6

3.1.2.  Die Zweifaktorentheorie von Herzberg  8

3.1.3.  Die X -Y - Theorie (McGregor)  8

3.1.4.  ERG-Theorie (Alderfer)  9

3.2.  Prozesstheorien  12

3.3  Theorie der Leistungsmotivation  13

4.  Anwendung der Theorien auf zwei Praxisbeispiele  14

4.1.  Ausgangssituation (Szenario 1)  14

4.1.1.  Diagnose der aktuellen Situation  16

4.1.2.  Auswertung des Motivationspotentials des Mitarbeiters  16

4.1.3.  Zusammenfassung: Maßnahmen und Voraussetzungen  18

4.2.  Ausgangssituation (Szenario 2)  19

4.2.1.  Diagnose der aktuellen Situation  21

4.2.2.  Auswertung des Motivationspotentials des Mitarbeiters  22

4.2.3.  Zusammenfassung: Maßnahmen und Voraussetzungen  23

5.  Schlussbetrachtung  24

6.  Literaturverzeichnis  25

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1 Vorwort

Arbeitsmotivation und im engeren Sinne Arbeitszufriedenheit ist ein sehr häufig untersuchter Forschungsgegenstand in der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Angesichts der sich wandelnden Bedingungen wirtschaftlichen und politischen Handelns - als Stichwörter seien hier Globalisierung und die schnell voranschreitende technologische Entwicklung genannt - sind Unternehmen mit der Kraft alle r Beschäftigten gefordert. Die permanenten und schnelleren Veränderungen des Umfeldes, die gestiegene Komplexität und Interdependenz der Aufgaben verlangen neue Handlungsmuster der Unternehmensführung zur Prozessoptimierung.

Es ist besonders für Organisationsleitungen wichtig, zu wissen, wie die Arbeitsmotivation und damit auch die Arbeitsproduktivität und -flexibilität der Mitarbeiter beeinflusst und erhöht werden kann.

In den folgenden Ausführungen skizziere ich die Theorie der Arbeitsmotivation anhand verschiedener relevant erscheinender Theorien, die auf Grund ihres Bekanntheitsgrades nicht übergangen werden können, und eine wichtige Vorstufe der theoretischen Weiterentwicklung darstellen, zumindest aber in der Literatur einen gesicherten Erkenntnissta nd besitzen.

Zur Thematik der Arbeitsmotivation in der betrieblichen Praxis wird ein aktueller Bezug in Kapitel 4 vorgenommen. Hier werde ich an einem konkreten Beispiel, unterschieden in 2 Situationen, aus meinem persönlichen Arbeitsumfeld in der betrieblichen Praxis untersuchen, welche Motive einen Motivationsprozess bei einer Person des Managements auslösen können. Nach erfolgter Analyse, wird ein Ausblick eröffnet über Voraussetzungen und Maßnahmen im Unternehmen. Diese Maßnahmen zeigen auf persönliche und betriebliche Perspektiven für die zukünftige Entwicklung des

Motivationspotentials in der derzeitigen Position des dargestellten Praxisbeispiels.

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2 Definition Motivation, Arbeitsmotivation, Gruppen von Motiven,

2.1. Definition Motivation

Motivation ist ein Sammelbegriff für vielerlei Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, daß ein Lebewesen sein Verhalten um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert (HECKHAUSEN 1989, 10).

Motiva tion kann als Inbegriff aller Vorgänge und Faktoren verstanden werden, die menschliches Verhalten erklären und verständlich machen. Das Verhalten wird durch persönliches Wollen, individuelles Können (Fähigkeiten, Kompetenzen), soziales Dürfen (Verhaltensnormen, Restriktionen) sowie situative Gegebenheiten mit geprägt (vgl. SB1 Unternehmensführung HOFMANN 1997, 34).

„ Motivation ist dasjenige in uns und um uns, was uns dazu bringt, uns so und nicht anders zu verhalten“ (GRAUMANN 1974, 1). Es kann davon ausgegangen werden, dass menschliches Verhalten durch eine Kraft (Motiv) seine spezifische Orientierung erfährt (vgl. SB1 Unternehmensführung HOFMANN 1997, 34).

2.2. Definition von Arbeitsmotivation

Im Rahmen moderner Managementstrategien sowie in den Bestrebungen zur Humanisierung der Arbeitswelt wird die Frage diskutiert, welche Anreize müssen gegeben sein, damit Motivation im Arbeitsbereich aktiviert und stabilisiert werden kann. Im Sinne der Arbeitsmotivation ist es aber sinnvoll, sich folgende Frage zu stellen: Was trägt dazu bei und welche Faktoren müssen wie eingesetzt werden, daß Menschen bereit sind, für eine Organisation eine erhöhte Arbeitsleistung zu erbringen und gleichzeitig bei ihnen Unzufriedenheit vermieden und Zufriedenheit erreicht wird?

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Aus der Sicht des Organisationsverhaltens ist es die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht (vgl. SB 1 Betriebssoziologie / -psychologie, 41).

Im Arbeitsleben lassen sich auch andere Motivationen wie Geltung, Kompetenz, Macht und Sicherheit erkennen. Die wichtigste Unterscheidung für den Arbeitsbereich betrifft die intrinsischen und extrinsische Motive, die in den folgenden Abschni tten kurz erläutert werden.

2.3. Gruppen von Motiven

In der Motivationspsychologie unterscheidet man zwei große Gruppen von Motiven:

„Intrinsische“ Arbeitsmotive sind jene, die durch die Folgen oder die Begleitumstände der Arbeit befriedigt werden. Zum Beispiel: Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstverwirklichung, Bedürfnis nach Tätigkeit,

Kontaktbedürfnis, Leistungsmotivation, Machtstreben, (vgl. ROSENSTIEL 2003, 390 ff.)

„Extrinsische Arbeitsmotive sind jene, die nicht in der Tätigkeit selbst liegen, sondern durch die Rahmenbedingungen der Tätigkeit oder die Folgen der Tätigkeit befriedigt werden. Das Individuum reagiert in starkem Maß auf externe Entlohnung, welche materieller Natur sein kann (Geld, Prämien, Provisionen) oder immaterieller, meist sozialer oder symbolischer Art wie Lob, Anerkennung und Beförderung. (vgl. BECKERATH P.G. 1981, 48)

2.3.1 Beurteilung “Intrinsische und Extrinsische” Motivation

Die „extrinsische“ Arbeitsmotivation ist keine optimale Basis für eine langfristig wirkende Arbeitsmotivation. Dies ist weit eher gegeben, wenn auch die

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Tätigkeit selbst, der Weg zum Ziel, Befriedigung in sich birgt. Somit dürfte die „intrinsische“Arbeitsmotivation auf die Dauer den wichtigeren Einfluss auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten haben. Dies gilt in um so stärkerem Maße, je anspruchsvoller, abwechslungsreicher und je mehr der Inhalt der Arbeit von der eigenen Entscheidung bestimmt ist. (vgl. ROSENSTIEL 1996, 53 und COMELLI/ROSENSTIEL 2001, 12).

3 Gliederung der Arbeitsmotivationstheorien

3.1. Inhaltstheorien

Der Grundgedanke der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation liegt darin, dass eine Taxonomie der Ziele geboten wird und sodann bestimmt wird, nach welcher Gesetzmäßigkeit der Mensch welche Ziele anstrebt; die damit verbundenen dynamischen Prozesse werden j edoch weitgehend

vernachlässigt (vgl. Rosenstiel 2003,227).

Vertreter dieser Inhaltstheorien sind u.a. Maslow (1943;1954), Alderfer (1969, 1972) und Herzberg (1959)

3.1.1. Hierarchisches Motivationsmodell von Maslow

Maslow gliederte die menschlichen Bedürfnisse in fünf Hierarchiestufen ein und ordnet diese nach Dringlichkeitsgraden (vgl. Abbildung 1, Seite 7). Den Ausgangspunkt bilden die physiologischen Bedürfnisse. Erst wenn sie erfüllt sind, kann die Erfüllung des nächsthöheren Bedürfnisses angestrebt werden. Gleiches gilt für die weiteren Ebenen. Demnach hat immer die Erfüllung der jeweils höchstwertigen Bedürfnisse die höchste Motivationswirkung.

Ist ein niedriger bewertetes Bedürfnis erfüllt, so nimmt seine Wirkung a ls Motivationsfaktor ab (vgl. Maslow 1999, S. 62 ff). Maslows Theorie, die aufgrund ihrer Logik und Einfachheit weite Anerkennung gefunden hat, ist empirisch aber nicht nachgewiesen worden. Besonders umstritten ist die bei

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Maslow erfolgte Hierarchisierung der Bedürfnisse. Neuere Theorien stellen die unterschiedlichen Bedürfnisse als gleichwertig und gleichrangig dar. Dabei stellten sich unter anderem folgende zwei Probleme heraus: Zum einen sind die fünf Motivklassen schwer operationalisierbar, da erheb liche begriffliche Unschärfen in der Maslowschen Terminologie vorhanden sind. Ins Besondere das Motiv der „Selbstverwirklichung“ ist wegen seines tendenziellen Leerformelcharakters immer wieder kritisiert worden. Zum anderen setzen Untersuchungen der hierarchischen Organisation der Motivation Längsschnitte voraus, d.h. man müsste genau beobachten, inwieweit die Befriedigung eines Bedürfnisses die Bedeutung eines anderen Bedürfnisse senkt und zugleich die Bedeutung des nächsthöheren ansteigen läßt. Diese Methode ist jedoch sehr schwer realisierbar und darin liegt auch die Erklärung, dass die wenigen bisher vorliegenden Untersuchungen die Maslowsche Zentralannahme der hierarchischen Motivaktivierung eher falsifizieren als bestätigen (vgl. GEBERT/ROSENSTIEL 1996, 43).

Abb. 1 Bedürfnispyramide von Maslow (Weidinger 2002)

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