Die Nutzung des Internets zur Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit

Inhaltsverzeichnis Seite II

  Inhaltsverzeichnis  

  Inhaltsverzeichnis  II

  Abbildungsverzeichnis  IV

  Abkürzungsverzeichnis  V

1  Einleitung  1

2  Personalmarketing Online-Recruiting  7

2.1  Begriffliche Erläuterung  7

  Webseiten  9

3  Personalentwicklung E-Learning  28

3.1  Begriffliche Erläuterung  28

Inhaltsverzeichnis Seite III

4  Personalverwaltung  50

4.1  Begriffliche Erläuterung  50

  Funktionsweise  51

4.2.2  Erfassung und Pflege von Personaldaten mit der Integration eines  

5  Resümee  76

  Literatur Quellenverzeichnis  80

Anhang   99

  Abkürzungsverzeichnis Seite  IV

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 1: Betriebliche Personalarbeit nach Olfert  3

  Abbildung 2: Betriebliche Personalarbeit  3

  Abbildung 3: Online Recruiting der Unternehmen  8

  Abbildung 4: Stellenausschreibungen auf der unternehmenseigenen Webseite  10

  Abbildung 5: Stellenausschreibungen bei Online-Jobbörsen  12

  Abbildung 6: Online Bewerbungen bei Unternehmen  16

  Abbildung 7: Prozentualer Anteil der Online-Bewerbungen bei Unternehmen  17

  Abbildung 8: Reaktionen auf Online-Bewerbungen  18

  Abbildung 9: Bewerbermanagement im Internet  24

  Abbildung 10: Rollenwechsel beim Trainer und Lernenden  31

  Abbildung 11: Neue Medien und traditionelle Formen des Lernens  34

  Abbildung 12: Vorteile von E-Learning  40

  Abbildung 13: Nutzung der multimedialen Lernmittel  46

  Abbildung 14: Planungen des Einsatzes multimedialer Lernmittel  47

  Abbildung 15: E-Learning Potentiale aus Unternehmenssicht  48

  Abbildung 16: Information des Personals über das Internet  55

  Abbildung 17: Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der  

  Internetnutzung  55

  Abbildung 18: E-Mail Nutzung im Unternehmen  57

  Abbildung 19: Employee-Self Service im Internet  60

  Abbildung 20: Marktpotentiale im ASP-Bereich  66

  Abbildung 21: Unternehmensbereiche der ASP-Nutzung  67

  Abbildung 22: Nutzung von Datenbanken im Internet  73

   

  Abkürzungsverzeichnis Seite V  

   

  Abkürzungsverzeichnis  

   

  AG = Aktiengesellschaft  

   

  ASP = Application Service Providing  

   

  BetrVG = Betriebsverfassungsgesetz  

   

  BGB = Bürgerliches Gesetzbuch  

   

  BMWi = Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie  

   

  bzw. = beziehungsweise  

   

  = ca. circa  

   

  = CBT Computer-Based-Training  

   

  = CD-ROM Compact Disc-Read Only Memory  

   

  d.h. = das heißt  

   

  DEÜV = Datenerfassungs- und übermittlungsverordnung  

   

  DGFP = Deutsche Gesellschaft für Personalführung  

   

  Dr. = Doktor  

   

  E-... = Electronic  

   

  e.V. = eingetragener Verein  

   

  EDV = elektronische Datenverarbeitung  

   

  = ERP Enterprise-Resource-Planning  

   

  etc. = et cetera  

   

  f. = folgende  

   

  Fa. = Firma  

   

  FAQ = frequently asked questions  

   

  ff. = fortfolgende  

   

  ggf. = gegebenenfalls  

   

  GmbH = Gesellschaft mit beschränkter Haftung  

   

  h = Stunde  

   

  HJ = Halbjahr  

   

  = HR Human Resource  

   

  = Hrsg. Herausgeber  

   

  http = Hypertext Transfer Protocol  

   

  Info = Information  

   

  inkl. = inklusiv  

   

  ISDN = integrated services digital network  

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Die Personalarbeit der Unternehmen befindet sich derzeit im Wandel. Sie wird durch sich immer schneller verändernde unternehmensexterne Einflußfaktoren, wie die gesell- schaftlichen, demographischen und technologischen Neuerungen geprägt. 1

Der technologische Fortschritt führt zwangsläufig zu einer Weiterentwicklung der Personalarbeit. Er zwingt die Unternehmen, eingefahrene Organisationsstrukturen zu hinterfragen bzw. zu überdenken, da nach dem heutigen Stand der Technik viele Ziele der Personalwirtschaft nicht mehr effektiv und effizient mit den herkömmlichen Methoden bzw. Vorgehensweisen erreicht werden können. Hierbei ist zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen in der betrieblichen Personalarbeit zu differenzieren.

Die wirtschaftlichen Ziele der betrieblichen Personalarbeit beinhalten die optimale Personalbeschaffung und den optimalen Einsatz des Elementarfaktors „menschliche Arbeit“. Weiterhin ist die Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren und die Maximierung des Gewinnes gemäß dem ökonomischen Prinzip in bezug auf die betriebliche Personalarbeit zu nennen. Die Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung durch Schulungen und Training ist ebenso wichtig wie die Nutzung der Kreativität und der Erfahrung der Mitarbeiter zur Aufgabenerledigung. 2 Hierbei stehen die wirtschaftlichen Ziele den sozialen Zielen teilweise konträr gegenüber.

Das soziale Hauptziel der betrieblichen Personalarbeit ist die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter. 3 Aus ihm lassen sich eine Reihe von sozialen Unterzielen ableiten, welche sich vor allem auf die Bereiche Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgestaltung, Personalentwicklung und Personalinformation beziehen.

Durch den gesellschaftlichen Wandel entsteht für die Personalarbeit eine immer höhere Komplexität, welche für die Bewältigung der Personalaufgaben einen hohen Zeitbedarf erfordert. Dadurch bildet sich ein Spannungsverhältnis zwischen der benötigten und der 1 Vgl. Steiner, Urs (1998), S. 1

2 Vgl. Olfert, Klaus (1999), S. 24f.

3 Vgl. Olfert, Klaus (1999), S. 25

verfügbaren Reaktionszeit der Unternehmen. Es kommen durch den technologischen Fortschritt ständig neue Anforderungen auf die betriebliche Personalarbeit der Unter- nehmen zu. Die Aspekte Effizienz und Effektivität stehen im Vordergrund und gewinnen durch den steigenden Konkurrenz- und Kostendruck eine wachsende Bedeutung.

Der hohe Zeitaufwand, der Mangel an qualifiziertem Personal und der Kostendruck erzwingen eine Rationalisierung, Flexibilisierung, Dezentralisierung und Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit. Eine kritische Auseinandersetzung mit dem Einsatz der neuen Medien wird somit für den Personalbereich zu einer zwingenden Aufgabe.

1.2 Zielsetzung und Abgrenzung

Ein wichtiges Ziel dieser Arbeit ist es, Einsatzmöglichkeiten und Potentiale des Internets in bezug auf die betriebliche Personalarbeit herauszuarbeiten, aufzuzeigen und zu bewerten. Den Unternehmen soll ein Überblick gegeben werden, in welchen Bereichen des Personalwesens schon heute das Internet eingesetzt wird, und wohin die Entwicklung des Internets in bezug auf die betriebliche Personalarbeit geht.

Es sollen Vor- und Nachteile sowie betriebswirtschaftliche Aspekte der Nutzung des Internets genannt werden. Außerdem sollen den Unternehmen Wege aufgezeigt werden, wie diese ihre Personalarbeit effektiver, effizienter und kostengünstiger durchführen können.

Die betriebliche Personalarbeit

Die betriebliche Personalarbeit im weiteren Sinne umfaßt die Erledigung der Gesamtaufgaben des Personalwesens. Im engeren Sinne versteht man unter der betrieblichen Personalarbeit nach Olfert, wie Abbildung 1 zeigt, die Personalbeschaffung, die Personaleinführung, die Personaladministration, die Personalveränderung und die Personalfreistellung. 4

4 Vgl. Olfert, Klaus (1998), S. 517

Abbildung 1: Betriebliche Personalarbeit nach Olfert 5

Im Zusammenhang mit dem Internet wird für die betriebliche Personalarbeit vom Verfasser jedoch eine engere Definition gewählt. Hierbei umfaßt die betriebliche Personalarbeit das Personalmarketing, welches sich auf das Online-Recruiting beschränkt, die Personalentwicklung, welche sich auf das E -Learning beschränkt und die Personalverwaltung mit allen internetfähigen Optionen.

Die Arbeit bezieht sich auf diese drei Schwerpunkte der betrieblichen Personalarbeit, da andere Felder noch keine Potentiale für die Internetnutzung aufweisen.

Die begriffliche Erklärung der drei Kernfelder der betrieblichen Personalarbeit kann wie folgt zusammengefaßt werden.

Personalmarketing - Online-Recruiting befaßt sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht unter Nutzung des Internets. Somit beschäftigt sich das Personalmarketing im engeren Sinne mit der Personalbeschaffung und der Personalauswahl.

Personalentwicklung - E -Learning umfaßt die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbes- serung der Mitarbeiterqualifikation mit Hilfe des Internets. Die wichtigsten Aufgaben bestehen hierbei in der Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Personalverwaltung kann begrifflich mit allen regelmäßig durchzuführenden Aufgaben der betrieblichen Personalarbeit zusammengefaßt werden, wobei die Personalinformation und Entlohnung eine wichtige Rolle spielen.

5 Vgl. Olfert, Klaus (1998), S. 518

6 Verfasser

Das Internet

Die ersten Ansätze des Internets gab es bereits 1969 mit der Verbindung weniger Computer zum Advanced Research Project Agency Network, welches erst 1982 auf das internettypische TCP/IP-Protokoll 7 umgestellt wurde. Den heute bekanntesten Internet- Dienst, das World Wide Web (WWW), gibt es seit 1993. Es wird über Betrachterprogramme, sogenannte Web-Browser 8 , genutzt. Außer Texte können auch Bilder, Sound, Videos und andere Dateien übertragen werden.

Das Internet ist heute ein weltweiter Verbund von Millionen von Computern, die über das Netzwerkprotokoll TCP/IP miteinander verbunden sind. Über sogenannte Internet- Provider 9 kann auf Dienste oder Daten anderer Rechner im Internet zugegriffen werden. Es ist mit seinen vielfältigen Dienstangeboten zunehmend für alle, die in irgendeiner Form mit Information und Kommunikation arbeiten, unentbehrlich. Für Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter unterschiedlicher Bereiche, für Schüler, Studenten und für Privatleute ist das Internet eine wichtige Quelle der Information und ein nützliches Instrument für den Informationsaustausch. 10 Immer mehr Unternehmen präsentieren sich im Internet, da sich bereits heute die Präsenz im WWW als zwingend notwendig erweist.

Eine wichtige Frage, die sich bei der Nutzung des Internets stellt, ist die Frage nach der Sicherheit. Die Sicherheit im Internet setzt sich aus verschiedenen Bereichen zusammen. Ein wichtiger Aspekt ist der Datenverlust. Hierbei spielen Anwenderfehler, wie versehentliches Löschen, Viren, Softwarefehler, Datenübertragungsfehler, Geräteausfall, Stromausfall oder Feuer eine entscheidende Rolle. Jedoch können diese Risiken durch den Einsatz von Virenscannern, ausfallsicheren Servern, unterbrechungsfreier Stromver- sorgung und durch gute Backup-Strategien 11 reduziert werden. Ein weiterer Aspekt ist der unberechtigte Zugriff auf nicht freigegebene Daten durch unbefugte Firmenmitarbeiter oder externe Eindringlinge (Hacker). Lösungsmöglichkeiten hierfür sind beispielsweise der

7 TCP/IP = Transmission Control Protocol/Internet Protocol

8 Ein Web-Browser ist ein Programm zur Darstellung verschiedener Inhalte aus dem World Wide Web auf einem Computer. Vgl. o.V.: Browser (Internet am 10.10.2001) 9 Ein Internet-Provider ist ein Anbieter von Zugängen zum Internet sowie anderen Diensten (z. B. E-Mail) für private und geschäftliche Nutzer. Vgl. o.V.: Internet-Provider (Internet am 22.11.2001) 10 Vgl. Rensmann, Jörg Hubert (1998), S. 72 11 Bei einer Backup-Strategie werden Sicherungskopien von Computer-Dateien, die vom PC automatisch auf der Festplatte angelegt und in bestimmten Zeitintervallen aktualisiert werden, erstellt. Bei Stromausfall oder Absturz des Computers bleiben diese Dateien erhalten. Vgl. o.V.: Backup (Internet am 21.11.2001)

Einsatz von Firewalls 12 , Authentifizierung 13 , Autorisierung 14 und Verschlüsselungs- technologien. Als letzter wichtiger Aspekt muß die Verfälschung der Daten aufgeführt werden. 15 Eine sichere Identifizierung eines Absenders und Integrität, Vollständigkeit und Unverfälschtheit der Daten kann mit Hilfe von Authentifizierung und digitalen Signaturen sichergestellt werden. Eine nähere Erläuterung der Sicherheitstechnologien ist nicht Gegenstand dieser Diplomarbeit.

1.3 Methodik der Unternehmensbefragung

Die Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit durch die Nutzung des Internets wird zunehmend zum festen Bestandteil des heutigen Personalwesens. Um die derzeitige Situation zu erfassen, wurde vom Verfasser ein Fragebogen für Unternehmen entwickelt.

Der Fragebogen setzt sich aus drei Themenblöcken zusammen. Block 1 umfaßt allgemeine Fragen zur Nutzung des Internets und nimmt Bezug auf die Personalverwaltung. Block 2 fokussiert den Bereich des Personalmarketings im Internet, und Block 3 stellt Fragen zum Thema Personalentwicklung im Internet. Die Aufteilung wählte der Verfasser, da bei der vorliegenden Diplomarbeit der Schwerpunkt auf diese drei Themen gesetzt wird.

Der Fragebogen (siehe Anhang 1) wurde an 333 Unternehmen versandt. Die Unternehmen, welche DGFP 16 -Mitglieder beschäftigen, wurden per Zufallsverfahren ausgewählt. Um in diesem Zusammenhang das Medium Internet zu nutzen, wurden die personalverantwortlichen Mitarbeiter von Dienstleistungsunternehmen, Unternehmen des produzierenden G ewerbes und sonstige Unternehmen per E -Mail angeschrieben. Der Zeitraum der Erhebung umfaßte ca. 2,5 Monate (Ende April bis Anfang Juli des Jahres 2001).

12 Eine Firewall ermöglicht die Zugriffe auf das zu schützende Netz nur über einen definierten Zugang, in dem entsprechende Kontrollmechanismen integriert wurden. Sie ordnet jedem Eingangsstrom einen Ausgangsstrom zu. Jeder Antwort aus dem Internet muß eine Frage zugeordnet werden können, deren Verursacher eindeutig hinter der Firewall zu finden ist. Ist für einen Eingangsstrom kein Ausgangsstrom (Anfrage) zuzuordnen, blockiert die Firewall den Datenstrom und lehnt ihn ab. Dieser Mechanismus macht es somit Angreifern weitestgehend unmöglich, in das lokale Netzwerk einzudringen. 13 Die Authentifizierung ermittelt die Identität des Benutzers und führt eine Paßwortverifizierung durch. Vgl. hierzu Horn, Torsten (1999), S. 338 14 Die Autorisierung bestimmt, für wen welcher Zugriff auf welche Daten erlaubt ist. Vgl. hierzu Horn, Torsten (1999), S. 338 15 Vgl. Horn, Torsten (1999), S. 333 16 DGFP = Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.

Ziel der Unternehmensbefragung ist es, Erkenntnisse über die Nutzung des Internets in bezug auf die Personalarbeit zu gewinnen. Die Befragung soll zeigen, inwieweit die Personalabteilungen der Unternehmen bereits Internet-Anwendungen in ihre Wert- schöpfungskette integriert haben. Weiterhin soll e rörtert werden, welche Anwendungen des Internets in bezug auf die betriebliche Personalarbeit den Unternehmen bekannt sind, und in welchen Bereichen eventuell noch ein Nachholbedarf besteht.

Personalmarketing

2 Personalmarketing – Online-Recruiting

2.1 Begriffliche Erläuterung

Das Personalmarketing umfaßt alle Aktivitäten der Personalbeschaffung eines Unternehmens auf externen und internen Arbeitsmärkten in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht. 17

Um jedoch eine höhere begriffliche Präzision und Überschneidungsfreiheit mit anderen personalwirtschaftlichen Funktionen zu erreichen, wird in dieser Arbeit ein engerer Begriff des Personalmarketings bevorzugt:

Unter Personalmarketing wird die Erschließung des externen Arbeitsmarktes durch Auf- und Ausbau eines positiven Image im Internet verstanden. 18 Dabei werden akquisitorische Potentiale genutzt und entwickelt, um die betriebliche Beschäftigungsoption kurz- und langfristig mit geeigneten Kandidaten zu besetzen.

Mit den modernen Möglichkeiten des Internets eröffnen sich neue Wege der Personalbeschaffung. Auf allen Prozeßebenen breiten sich zunehmend elektronische Märkte aus und beginnen unaufhaltsam, ein neues Zeitalter für das Personalmarketing einzuleiten.

In einer ersten Betrachtung könnte man das Internet als Instrument eines verbesserten Personalmarketings sehen. Jedoch ist festzustellen, daß das Internet und speziell das World Wide Web ein Kommunikationsinstrument ist, mit dem vorhandene Personalressourcen besser koordiniert werden können. 19 Dabei ist z u beachten, daß die Nutzung des Internets die Bereitschaft voraussetzt, den technischen Wandel und die sich verändernden Kommunikationsgewohnheiten unserer Gesellschaft erkennen und aufgreifen zu wollen. 20 Es bietet somit den Schlüssel, die Personalmarketingaktivitäten nach außen und innen zu optimieren, um eine Effizienz-, Qualitäts- und Servicesteigerung bei möglichst allen Personalmarketingprozessen zu erreichen.

17 Vgl. Ridder, Hans-Gerd (1999), S. 154f.

18 In Anlehnung an Drumm, Hans Jürgen (1995), S. 280

19 Vgl. Maier, Matthias (Z. 2000), S. 124

20 Vgl. Fahlbusch, Marc (Z. 03/1998), S. 34f.

Personalmarketing

Durch den gezielten Einsatz von Informationstechnologien und neuen Medien wird eine Voraussetzung für ein erfolgreiches Online-Recruiting neuer Mitarbeiter geschaffen. 21

Online-Recruiting beinhaltet dabei den gesamten Bewerberbeschaffungsprozeß über das Internet. Es umfaßt den Erstkontakt des Stellensuchenden bis hin zur Abwicklung der Einstellungsformalitäten.

Online-Recruiting hat sich in vielen deutschen Unternehmen als wichtigstes Instrument zur gezielten, effektiven Personalbeschaffung etabliert. 22 Die Unternehmensbefragung des Verfassers 23 zeigt, daß viele Unternehmen mittels Online-Recruiting nach geeigneten

Nachwuchs- und Führungskräften suchen, wie aus Abbildung 3 ersichtlich ist.

Abbildung 3: Online-Recruiting der Unternehmen 24

Auch wenn 96 Prozent der befragten Unternehmen das Internet zu Recruiting-Zwecken nutzen, haben sie den Entwicklungsstand der USA noch nicht erreicht. Ende März 2000 meldete beispielsweise das Unternehmen Vault.com, welches sich auf Karrieretips für sogenannte High Potentials konzentriert, es wird die Internet-Recruiting-Branche

21 Vgl. o.V.: Recruiting Services and Solutions (Internet am 22.10.2001)

22 Vgl. o.V.: Workshop: Online-Recruiting (Internet am 08.10.2001) 23 75 beantwortete Fragebögen wurden in die Auswertung einbezogen. Dies spricht für eine hohe Rücklaufquote von 25,52 Prozent und gibt ein aussagekräftiges Bild der Zielgruppe wieder. Die 75 Fragebögen setzen sich aus folgenden Anteilen der Unternehmensarten zusammen. 40 Prozent stammen von Dienstleistungsunternehmen, 48 Prozent von Unternehmen des produzierenden Gewerbes und 12 Prozent von sonstigen Unternehmen, wobei unter sonstige Unternehmen Bergbau-, Technologie-, Chemie-, Pharmazie-, Energie- und Forschungsunternehmen zu zählen sind. 89 Prozent der befragten Unternehmen b eschäftigen mehr als 250 Mitarbeiter, lediglich 3 Prozent beschäftigen 51 bis 250 Mitarbeiter, 1 Prozent beschäftigt bis 50 Mitarbeiter. 7 Prozent machten keine Angaben über die Zahl der Mitarbeiter.

24 Verfasser

Personalmarketing „revolutionieren“, indem es den Unternehmen die Möglichkeit gibt, sich mit Online-

Videos bei Stellenbewerbern zu präsentieren. 25 Die ersten Kunden hatten bereits von diesem Angebot Gebrauch gemacht.

Somit kann sich auf den engen Bewerbermärkten kaum ein Unternehmen mehr erlauben, auf Online-Recruiting zu verzichten. Einen nicht unerheblichen Teil von Bewerbern erreichen Unternehmen, mit stark steigender Tendenz, nur noch über das Internet.

2.2 Elektronische Stellenausschreibungen auf unternehmenseigenen Webseiten

Elektronische Stellenausschreibungen können im großen und ganzen mit herkömmlichen Stellenausschreibungen in den Print-Medien 26 verglichen werden. Für ein zielgerichtetes Personalmarketing sind sie ein wichtiges Instrument, da Unternehmen über den Inhalt der unternehmenseigenen Webseite sehr zielgruppengenau operieren können. Für das Recruitment von Führungsnachwuchs werden Stellenausschreibungen auf unternehmens- eigenen Webseiten schon heute erfolgreich eingesetzt.

Viele Unternehmen nutzen die Möglichkeit, über die eigene Homepage offene Stellen zu offerieren. Hierbei muß zwischen zwei Möglichkeiten der Stellenausschreibungen

unterschieden werden. 27 Es gibt Unternehmen, die lediglich offene Stellen anbieten und eine traditionelle Bewerbung per Postweg erwarten. Hier informieren sich die Bewerber über die offene Stelle, und es findet ggf. eine erste Kontaktaufnahme per E -Mail statt. Andere Unternehmen ermöglichen auf ihrer Webseite eine Online-Bewerber- Direktabwicklung, wobei sich die B ewerber im Internet über die vakanten Positionen und über das Unternehmen informieren und im Anschluß einen Online-Bewerberfragebogen ausfüllen oder direkt per E -Mail ihre Bewerbung einreichen können. Dabei werden den Stellensuchenden die offenen Stellen in strukturierter Form angeboten.

Vor- und Nachteile

Das Internet bietet gegenüber herkömmlichen Stellenausschreibungen zahlreiche Vorteile, wie beispielsweise unbeschränkten Platz sowie multimediale und interaktive gestalterische Möglichkeiten. Eine zielgruppenspezifische Aufgliederung der Stellenangebote und

25 Vgl. Steppan, Rainer (Z. 08/2000), S. 37

26 Print-Medien ist ein Sammelbegriff für alle auf Papier gedruckten Medien.

27 Vgl. Schmeisser, Wilhelm (1999), S. 69f.

Personalmarketing

Beschäftigungsmöglichkeiten sowie die Darstellung einer Karriere-Vision des Unternehmens sind problemlos möglich. 28 Es können darüber hinaus relevante Hinter- grundinformationen über das Unternehmen, dessen Werdegang, die verschiedenen Unter- nehmensbereiche, über Berufschancen und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben werden.

Um über eine unternehmenseigene Webseite als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind einige Kriterien zu beachten. Wichtige Erfolgsfaktoren bestehen in der adäquaten Informationsbereitstellung und in der zielgruppenorientierten Darstellung der offenen Stellen. 29 Weitere Grundvoraussetzungen sind eine hohe Benutzerfreundlichkeit, sinnvolle Navigationstools 30 , regelmäßige Aktualisierung, professionelle und innovative Gestaltung sowie die Möglichkeit der direkten Kontaktaufnahme. Dabei ist zu beachten, daß Stellenangebote auf einer unternehmenseigenen Webseite nur dann zu Bewerbungen führen, wenn diese einen hohen Bekanntheitsgrad aufweisen, und die angesprochenen Arbeitskräfte das Internet und die jeweiligen Webseiten zur Stellensuche nutzen.

Abbildung 4 zeigt, daß ca. 88 Prozent der befragten Unternehmen Stellenausschreibungen auf ihrer eigenen Internetseite tätigen.

Abbildung 4: Stellenausschreibungen auf der unternehmenseigenen Webseite 31

28 Vgl. Goeb, Martina (Z. 06/2001), S. 76

29 Vgl. Goeb, Martina (Z. 06/2001), S. 76

30 Ein Navigationstool ist ein Software-Hilfsmittel, welches das virtuelle Fortbewegen auf Internetseiten

erleichtert.

31 Verfasser

Personalmarketing

Die Mehrheit der befragten Unternehmen hat erkannt, daß sie durch elektronische Stellenausschreibungen die genannten Vorteile nutzen kann. Beispielsweise schaffen sich Unternehmen große Wettbewerbsvorteile, indem sie effizienter qualifiziertes Personal für sich gewinnen.

2.3 Personalbeschaffung mittels Online -Jobbörsen

Online-Jobbörsen werden von externen Anbietern den Unternehmen zur Verfügung gestellt, um offene Stellen online gegen ein Entgelt offerieren zu können. Entscheidend für eine erfolgreiche Personalsuche ist die Wahl der richtigen Online-Jobbörse. Für Unternehmen ist es nicht nur wichtig eine große Bewerberresonanz zu erreichen, sondern auch anspruchsvolle Bewerbungen zu erhalten. Deshalb sollten bei der Auswahl einer Online-Jobbörse folgende Kriterien berücksichtigt werden. Der Bekanntheitsgrad der Jobbörse, unkomplizierte Suchfunktionen für Bewerber und Aufführungen individueller Einstellungsmöglichkeiten sind wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Stellenausschreibung. 32 Die Suchfunktionen sollten neben einer Volltextsuche auch die Suche nach dem Einsatzort, Tätigkeitsbereich, Branche, Größe des Unternehmens und die Anstellungsart beinhalten, um den Bewerbern ein gezieltes Recherchieren zu ermöglichen. Die Informationen über die Bewerbungsvoraussetzungen sollten mindestens den gleichen Detaillierungsgrad wie eine Print-Anzeige aufweisen.

Auch lassen sich im Internet zahlreiche vertiefende und vertrauensbildende Informationen problemlos vermitteln, wie zum Beispiel die Einbindung der offenen Stellen in die Unternehmensorganisation, Stellenbeschreibungen oder ein Bild vom Arbeitsplatz. 33 Gerade bei ungewöhnlichen Stellenbezeichnungen oder bei neu entstehenden Berufsbildern können Hintergrundinformationen zu einer Qualifizierung des tatsächlichen Bewerberkreises beitragen. Gleichzeitig können interessante Quereinsteiger zu einer Bewerbung angeregt werden. Um Bewerber bestimmter Fachbereiche gezielt zu erreichen, sind branchenspezifische Online-Jobbörsen besonders interessant.

Hierzu ist im Anhang 4 eine Übersicht über Branchenbörsen im Internet abgebildet.

32 Vgl. Fleiner, Cornelius (Z. 2000), S. 132f.

33 Vgl. Jäger, Uwe (Z. 02/2000), S. 9

Personalmarketing

Wie in Abbildung 5 ersichtlich, nutzen rund 82 Prozent der befragten Unternehmen die Möglichkeit der Suche nach qualifiziertem Personal mittels Online-Jobbörsen. Dies bedeutet aber nicht, daß diese Unternehmen nicht parallel auch Anzeigen in Print-Medien schalten. Nur ca. 15 Prozent sehen keine Notwendigkeit, Online-Jobbörsen zur Rekrutierung von neuen Mitarbeitern zu nutzen.

Abbildung 5: Stellenausschreibungen bei Online-Jobbörsen 34

Im Anhang 3 sind Online-Jobbörsen, Karriereportale und Personalvermittler im Internet in einer Übersicht dargestellt. Weiterhin sind Online-Jobbörsen für behinderte Menschen im Anhang 5 zu finden.

Vor- und Nachteile

Gerade die Nutzung von Online-Jobbörsen für die Personalbeschaffung weist unter den Gesichtspunkten der Informationsverbreitung, der Aktivierungswirkung auf Bewerbern und der Wirtschaftlichkeit eine Reihe von Vorteilen auf. 35 Diese lassen sich eindeutig in der Aktualität und der Schnelligkeit identifizieren. Stellenangebote können sofort ins Internet gestellt werden, da es keinen Redaktionsschluß gibt.

Mit Hilfe von Online-Jobbörsen wird ein Bewerberpotential erreicht, welches meist innovativ und aufgeschlossen ist. Unternehmen können auf diese Weise Kandidaten weltweit kostengünstig sichten; ein Aspekt, der mit der ebenfalls an Bedeutung

34 Verfasser

35 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226f.

Personalmarketing

gewinnenden Internationalisierung von Interesse sein dürfte. 36 Durch Online-Jobbörsen lassen sich mehr a ktuelle Informationen über das Unternehmen und den ausgeschriebenen Arbeitsplatz vermitteln als über traditionelle Wege möglich ist. Internetanzeigen bieten Freiräume für Links 37 zu unternehmenseigenen Webseiten, Vorstellung des Arbeitsplatzes oder für Videopräsentationen.

Weiterhin besteht die Möglichkeit der detaillierten Werbeerfolgskontrolle. Die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten Unternehmen große Vorteile gegenüber den Print-Medien, welche in punkto Interaktivität, Größe und Farbgestaltung eher eingeschränkt sind. 38 Durch den unbegrenzt vorhandenen Platz und die Möglichkeit zur Interaktion mit dem Bewerber können die gewünschten Informationen online zur Verfügung gestellt werden. Außerdem sind Informationen über einen längeren Zeitraum immer aktuell abrufbar und nicht nur in der Wochenendausgabe der Tageszeitung.

Anhand dieser Aspekte werden Unternehmen auf ungleich besser informierte Bewerber stoßen, die sich bereits bewußt für eine Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen entschieden haben. 39 Das Internet ermöglicht nicht nur ein höheres Maß an Informationen, sondern auch eine interaktive Nutzung, so daß vorhandene Aktivierungspotentiale im Vergleich zu Print-Medien besser eingeschätzt werden können.

Aus Kostengesichtspunkten betrachtet ist insbesondere im Vergleich zu den Insertionskosten in großen Zeitungen die Aufwendung im elektronischen Medium u m ein vielfaches geringer. 40

Die Seite der Nachteile ist sichtlich kleiner. Hier sind lediglich die Informationsflut und die unklaren Erfolgsaussichten anzuführen. 41 Die Informationsflut kann jedoch mittels individueller Benutzereinstellungen bei den Suchfunktionen, beispielsweise durch Festlegen der Branchen, des Ortes oder anderer Kriterien in großem Maße kompensiert werden.

36 Vgl. Reidel, Michael (Z. 03/2001), S. 32ff.

37 Im Internet heißen die anklickbaren Querverweise Links, die von einem WWW-Dokument zu einem anderen führen. Es ist die Kurzform von Hyperlink.

38 Vgl. Fleiner, Cornelius (Z. 2000), S. 132f.

39 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226f.

40 Vgl. hierzu Gliederungspunkt 2.7 Betriebswirtschaftlicher Aspekt des Online-Recruiting 41 Vgl. Fahlbusch, Marc (Z. 03/1998), S. 36

Personalmarketing

Zusammenfassend ist festzustellen, daß die Nutzung des Internets im Rahmen der Personalakquisition eine wichtige Rolle spielt und in Zukunft einen hohen Platz einnehmen wird. Es ist aber zu beachten, daß für einen erfolgreichen Recruiting-Prozeß mittels Online-Jobbörsen eine Überwachung der Zugriffe auf die Stellenanzeigen und die Verwaltung der bereits kontaktierten Bewerber absolut n otwendig ist, um ein Resümee über die Akzeptanz der Online-Anzeige zu erhalten und ein Auswerten der Bewerberdaten zu ermöglichen.

2.4 Online -Bewerbungen

Bei Online-Bewerbungen muß grundsätzlich zwischen Bewerbungen per E -Mail und Online-Bewerberfragebögen unterschieden werden.

E-Mail-Bewerbungen sind den Anforderungen schriftlicher Bewerbungen per Post gleichzusetzen. 42 Sie bestehen in digitaler Form aus einem Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen. Diese Form der Bewerbung ist eine einfache Methode, um auf sich gegenüber Unternehmen aufmerksam zu machen. Ein kritischer Punkt an dem aber viele Bewerbungen per E -Mail scheitern, sind die Anlagen (Attachments), da die Unternehmen diese Anlagen durch Inkompatibilität der Software nicht öffnen können. Eine Kompensation dieses Problems ist durch eine vorherige Abklärung der verwendeten Software möglich, was auf telefonischem Wege oder per E-Mail geschehen kann.

Eine weitere und weitaus bessere Möglichkeit der Online-Bewerbungen ist der Online- Bewerberfragebogen. Viele Unternehmen, die Online-Bewerbungen akzeptieren, verwenden diesen. In solch einem Fragebogen werden die Bewerberdaten online standardisiert eingegeben und an die Unternehmen gesendet. Hierdurch wird eine Einheitlichkeit der eingehenden Online-Bewerbungen erreicht und somit die Auswertung um ein vielfaches vereinfacht, da die eingehenden Daten direkt mit einer Bewerberdatenbank verknüpft werden können und zur sofortigen Auswertung zur Verfügung stehen. Unternehmen bieten die Online-Bewerberfragebögen meist auf den unternehmenseigenen Webseiten oder bei Online-Jobbörsen an. Ein ausführlicher Online- Bewerberfragebogen der HOCHTIEF AG ist im Anhang 2 abgebildet.

42 Vgl. o.V.: Bewerbung per E-Mail (Internet am 06.10.2001)

Personalmarketing

Vor- und Nachteile

Durch den Einsatz von Online-Bewerbungen können hohe Reaktionsgeschwindigkeiten für Unternehmen erreicht werden. Je kürzer ein Durchlauf der Bewerbungsunterlagen in Unternehmen ist, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit effizienter Prozesse. 43 Da ein Bewerbungsverfahren oftmals erstes Spiegelbild der Unternehmen ist, kann durch Management und Nutzung innovativer Bewerbungslogistik für den Rekrutierungsprozeß das Personalimage und damit das Firmenimage stark positiv beeinflußt werden. Neben der Optimierung von Prozessen und Strukturen, der Verbesserung der Erreichbarkeit und des Aufwandes, um Ressourcen zu sparen, kann sich auch der Bekanntheitsgrad der Unternehmen steigern.

Ein weiterer Vorteil der Online-Bewerbungen besteht in der hohen Verarbeitungs- geschwindigkeit, da die Bewerbungen rund um die Uhr erfolgen können. Des weiteren wird der Erfassungsaufwand auf ein Minimum reduziert. Online-Bewerbungen, die in digitaler Form vorliegen, ermöglichen den standortunabhängigen Zugriff und erleichtern das Handling der Bewerberdokumente, da die Unternehmen von Stapeln an Papierbe- werbungen befreit werden. Die Kommunikation und der Kontakt wird per E -Mail zum Bewerber auf schnellstem Wege durchgeführt. Die Personalabteilungen können stark entlastet werden und sich Kapazitäten für die Selektion und Personalentwicklung schaffen.

Ein nicht z u unterschätzender Nachteil besteht allerdings noch bei den meisten Unternehmen dadurch, daß neben dem elektronischen Bewerbungsablauf im Regelfall noch Anzeigen in Tageszeitungen geschaltet werden. 44 Für den Sachbearbeiter in der Personalbeschaffung bedeutet dies keineswegs eine Arbeitserleichterung, sondern eine Zusatzbelastung. In vielen Unternehmen enden die elektronischen Bewerbungen meist im Personalbüro. Dort werden die Bewerberprofile oder E -Mails ausgedruckt und mit der Hauptpost an die M anager und Fachbereichsleiter weitergegeben. 45 Somit kommt es zum Medienbruch mit verheerenden Folgen. Die Reaktionsgeschwindigkeit gegenüber dem Bewerber leidet vor a llem unter dem Aspekt der Zeit, die benötigt wird, um eingehende Unterlagen zusammenzuführen. Gerade aber eine schnelle Bearbeitung der Unterlagen ist ein wichtiger Gradmesser für das Image und die Professionalität der Unternehmen.

43 Vgl. Geke, Michael (Z. 02/2001), S. 48f.

44 Vgl. Schmeisser, Wilhelm (1999), S. 71.

45 Vgl. Gillies, Constantin (Z. 2001), S. 96ff.

Personalmarketing

Bei langen Durchlaufzeiten laufen Unternehmen Gefahr, daß die besten Bewerber schon bei schneller reagierenden Arbeitgebern zusagen. Somit muß der Online-Recruiting-Prozeß in naher Zukunft ein nahtloser E -Prozeß von der Stellenanforderung bis hin zur Einstellung werden, daß heißt, voll digitalisiert und ohne Medienbrüche. 46

Bei ca. 82 Prozent der befragten Unternehmen können s ich Stellensuchende online bewerben, wie Abbildung 6 zeigt. Lediglich 15 Prozent stellen diese Option nicht zur Verfügung, was sich aber in näherer Zukunft zugunsten der Online-Bewerbungen ändern wird.

In den USA beispielsweise will schon über ein Drittel der Personalverantwortlichen die Bewerbungsunterlagen nur noch per E -Mail zugeschickt haben, so das Ergebnis einer Umfrage der Society for Human-Resource-Management. 47

Abbildung 6: Online-Bewerbungen bei Unternehmen 48

Um einen Vergleich zu den herkömmlichen Bewerbungseingängen gegenüber Online- Bewerbungen aufzuzeigen, soll Abbildung 7 dienen. Daraus wird ersichtlich, daß trotz der genannten Vorteile nur verhältnismäßig wenig Online-Bewerbungen gegenüber den herkömmlichen Briefbewerbungen die Unternehmen erreichen. Lediglich 2 Unternehmen können einen Online-Bewerbungseingang von ca. 61 bis 70 Prozent verzeichnen.

46 Vgl. Jäger, Wolfgang (Z. 01/2001), S. 73

47 Vgl. o.V.: Technology Affecting The Way Resumes Are Received, Considered, According to SHRM

Survey (Internet am 16.07.2001)

48 Verfasser

Personalmarketing

Die U nternehmensbefragung ergab, daß der Online-Bewerbungseingang im Mittel bei 21,13 Prozent liegt. Auch hier werden sich die Zahlen in näherer Zukunft zum Vorteil der Online-Bewerbungen entwickeln.

Abbildung 7: Prozentualer Anteil der Online-Bewerbungen bei Unternehmen 49

Unternehmen, welche Online-Bewerbungen anbieten, müssen sich bewußt sein, daß die Schnelligkeit des Mediums Internet eine Verpflichtung gegenüber dem Bewerber ist. Ob per E -Mail oder Online-Bewerbungsfragebogen, die meisten Bewerber erwarten im Internet innerhalb von 24 Stunden eine Rückmeldung. 50 Hier bestätigt sich eine aus dem E-Business bekannte Aussage, „Nicht die Großen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen die Langsamen“. Deshalb sollten eine schnelle Bearbeitung der Bewerbungs- unterlagen und klarstrukturierte Prozesse in der Bewerberverwaltung herrschen.

Aufgrund einer Studie der Axis Personal- und Organisationsberatung wurde festgestellt, daß viele Unternehmen dieser Aussage nicht nachkommen. Im Rahmen dieser Studie versandten Tester Bewerbungen eines hoch qualifizierten jungen Bewerbers. Wie aus Abbildung 8 ersichtlich, beantworteten 15,4 Prozent der Unternehmen, die zu den 500 größten Deutschlands gehören, die Bewerbung nach einem Tag, 34,7 Prozent innerhalb der folgenden sechs Tage per E -Mail. 9,5 Prozent reagierten innerhalb einer Woche per Post. 35,5 Prozent der Online-Bewerbungen blieben innerhalb einer Woche ohne Reaktion.

49 Verfasser

50 Vgl. Fleiner, Cornelius (Sonderheft 2000), S. 132f.

Personalmarketing

Bei 4,9 Prozent der Unternehmen war die E -Mail-Funktion nicht intakt, so daß die Bewerbungen zurückkamen. 51

Abbildung 8: Reaktionen auf Online-Bewerbungen 52

Aus Abbildung 8 läßt sich schlußfolgern, daß viele Unternehmen nicht erkannt haben, welche Chancen ihnen Online-Bewerbungen bieten. Gerade der Vorteil einer hohen Reaktionsgeschwindigkeit auf Online-Bewerbungen soll Stellensuchende anregen, sich auf diesem Wege zu bewerben. Durch die heute immer noch vorherrschende lange Bearbeitungszeit der Online-Bewerbungen greifen viele Stellensuchende jedoch auf den herkömmlichen Bewerbungsweg per Post zurück.

Beispiel

Ein Beispiel für Innovation in der Personalgewinnung bietet die RefLine AG 53 . Sie unterstützt Unternehmen mit der Integration von Software und Dienstleistungen mit dem Ziel der Zeitersparnis, Qualitätssteigerung und Schnelligkeit über den gesamten Recruiting-Prozeß. Als e iner der ersten Anbieter im Bereich Bewerbermanagement und -logistik steht die RefLine AG den Unternehmen zur Verfügung. Durch die innovative Verbindung von internetgestützter ASP-Software 54 und integriertem Dienstleistungs- angebot werden rein administrative Recruiting-Prozesse an die RefLine AG übertragen.

51 Vgl. o.V. (Z. 09/2001), S.7

52 Vgl. o.V. (Z. 09/2001), S.7 53 URL: http://www.refline.de/ (Internet am 23.06.2001) 54 ASP-Software ist ein Dienstleistungskonzept für Software, bei dem Firmen gegen Mietgebühren über das Internet Anwenderprogramme wie z. B. Textverarbeitung, E-Mail oder Finanzbuchhaltung zur Verfügung gestellt werden. Vgl. o.V.: ASP (Internet am 25.11.2001)

Personalmarketing

Diese übernimmt die Abwicklung des gesamten Bewerbermanagement durch eine neuartige Bewerberlogistik. Sie optimiert die Recruiting-Prozesse effizient und bewirkt eine R eduktion des Aufwands sowie eine enorme Steigerung der Transparenz und Übersichtlichkeit. Medienübergreifend bearbeitet sie den kompletten Bewerbungseingang für Unternehmen. Um Papier-, E -Mail- und Online-Bewerbungen zu vereinheitlichen, zentralisiert, digitalisiert und indexiert sie alle eingehenden Bewerbungsunterlagen. Durch die internetbasierende ASP-Software können die Unternehmen geschützt Zugriff auf die elektronischen Dokumente nehmen und alle Bewerbungen intern papierlos steuern und koordinieren. S omit wird eine Statusübersicht jeder Bewerbung standortübergreifend und permanent online gesichert. 55

Nach Angaben des Vorstandsvorsitzenden der RefLine AG Dr. Michael Geke sollen dadurch die Personalbeschaffungskosten um 50 Prozent gesenkt und die Personalauslese um 20 Prozent gesteigert werden. Eine Kostenstruktur und Preisgestaltung kann jedoch nicht dargestellt werden, da sich diese für jedes Unternehmen individuell ergeben. 56

2.5 Online -Assessment

Das Online-Assessment ist eine Kombination aus verschiedenen internetfähigen Tests, Planspielen und Fragebögen. 57 Es wird als geeignetes Instrument angesehen, um die sogenannten "weichen" Qualifikationen (Soft Skills 58 ) zu ermitteln und zu bewerten. 59 Möchten Unternehmen die Zahl der Online-Bewerbungen einschränken und gleichzeitig die Qualität erhöhen, bieten sich Module an, die eine Art Self-Assessment darstellen. 60 Dabei hat der Bewerber schon im Internet die Möglichkeit zu testen, ob er für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.

Ein Online-Assessment soll Unternehmen eine erste Personalvorauswahl ermöglichen. Dabei müssen im Laufe des Assessment zahlreiche Aufgabenstellungen bewältigt werden. Direkte Befragungen und interaktive Testverfahren sollen neben den Lebenslaufdaten zusätzliche persönlichkeitsrelevante Eigenschaften wie Motivation, soziale Kompetenz und

55 Vgl. o.V.: Pressemitteilung vom 12. Februar 2001 (Internet am 11.07.2001)

56 Vgl. o.V.: Pressemitteilung vom 12. Februar 2001 (Internet am 11.07.2001) 57 In Anlehnung an o.V. Assessment Center: Bewerber im Praxistest (Internet am 16.10.2001) 58 Soft Skills sind "weiche Fähigkeiten" bzw. das Wissen um den Umgang mit Menschen und Entscheidungen. Vgl. o.V.: Soft Skills Definition (Internet am 25.11.2001) 59 Vgl. o.V.: Assessment Center: Einer wird gewinnen (Internet am 16.10.2001) 60 Vgl. Giesen, Birgit (Z. 02/1999), S. 67

Personalmarketing

Flexibilität der Bewerber ermitteln. 61 Nach Ende des Assessment können die beteiligten Unternehmen die von den Bewerbern freigegebenen Datensätze käuflich erwerben, falls das Assessment v on externen Anbietern durchgeführt wurde. Nähere Erläuterungen werden anhand eines Beispiels im Verlauf dieser Arbeit verdeutlicht.

Vor- und Nachteile

Die Darbietung von Leistungstests über das Internet bietet neue diagnostische Möglichkeiten, da Testprinzipien multimedial umgesetzt werden können, die sich als Paper-and-Pencil-Verfahren 62 nicht realisieren lassen würden. 63 Unternehmen können sich durch die Teilnahme an einem Online-Assessment modern und innovativ präsentieren.

Die durch ein Online-Assessment erworbenen Daten ermöglichen eine schnelle und direkte Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidaten. Es werden von allen Bewerbern nur w enige, dafür aber die Besten gezielt für Gespräche oder weitere Test- und Beurteilungsverfahren eingeladen. Online-Tests, die vor einem persönlichen Gespräch durchgeführt werden, können insbesondere bei Quereinsteigern die Fachkompetenz und das Branchenwissen überprüfen.

Es ergeben sich aber auch zwei Hauptprobleme, die bei der Durchführung von Leistungstests über das Internet entstehen. Sie sind das Problem der Identifizierung und das Problem der Bedingungskontrolle. Die Unternehmen werden auch in absehbarer Zeit nicht sicherstellen können, daß wirklich der Bewerber derjenige war, der den Test bearbeitet hat. Ebenfalls können sie nicht feststellen, ob alle Bewerber den Test unter gleichen Bedingungen bearbeiten konnten. 64 Auch die Sozialkompetenzen der Bewerber lassen sich auf elektronischem Wege nicht ausreichend ermitteln. Aus diesem Grund können die Testergebnisse zwar e rfolgreich für die Vorauswahl genutzt werden, sollten jedoch nie allein als Auswahlkriterium herangezogen werden. Eine zusätzliche eignungsdiagnostische Beurteilung ist für Bewerber, die in die engere Auswahl kommen, unbedingt erforderlich.

61 Vgl. Eisele, Daniela S. (Z. 02/2001), S. 42ff.

62 Paper-and-Pencil-Verfahren ist eine Studie oder ähnliches, bei der der Teilnehmer einen Papierfragebogen

ausfüllt. Vgl. o.V.: PAPI (Internet am 26.11.2001)

63 Vgl. o.V. (Z. 01/2001b), S. 66ff.

64 Vgl. Preuss, Achim (Z. 03/2001), S. 129

Personalmarketing

Bei dem Einsatz eines Online-Assessment ist zu beachten, daß nicht derjenige, der die höchsten Testergebnisse in allen Tests erzielt, der Richtige ist, sondern derjenige, der die richtige Mischung, bezogen auf die Anforderungen für die unterschiedlichen Funktions- gebiete, aufweist.

Beispiel 65

Als praktisches Beispiel ist das Online-Assessment „Challenge Unlimited“ zu erwähnen. „Challenge Unlimited“ 66 , ein leistungsfähiges Online-Assessment mit einem attraktiven, spannenden Online-Spiel der Siemens AG, wurde im Sommer 2000 für sechs Wochen ins Internet gestellt. Innerhalb dieser Zeit nutzten 13.000 Bewerber die Chance, daran teilzunehmen.

Die Teilnehmer wurden herausgefordert, als „Cyber-Consultants“ die Probleme auf dem Planeten „Nouvopolis“ zu lösen. Während der dreistündigen Reise durch den Cyber- Weltraum waren schwierige Aufgaben allein oder im Team zu bewältigen. Vor dem Start des Spieles wurden die Teilnehmer über den Umgang mit ihren Benutzerdaten aufgeklärt und konnten ihr Einverständnis zur Speicherung der Daten i n eine Datenbank geben. Im Anschluß wurden biografische Daten erhoben. Jeder Teilnehmer bekam ein individuelles Paßwort, so daß er das Spiel jederzeit unterbrechen und später an gleicher Stelle wieder fortsetzen konnte.

Im Laufe des gesamten Online-Spieles erarbeiteten die Teilnehmer sukzessiv ihr Kompetenzprofil, das die erzielten Ergebnisse in den Tests abbildete. Jeder konnte sich sein eigenes Kompetenzprofil anzeigen lassen und selbst über die Freigabe dieses für die weitere Nutzung durch die Siemens AG entscheiden.

Im Rahmen dieser Recruiting-Initiative sollten neue Wege der Zielgruppenansprache im Internet erprobt werden. Es wurden drei große Ziele mit „Challenge Unlimited“ vereinbart. Es sollte ein verbessertes Personalmarketing mit konkreter Zielgruppenansprache und damit verbunden die Förderung einer frühzeitigen Bindung von High Potentials im IT-Bereich an das Unternehmen erfolgen. Eine Verbesserung der Recruiting-Prozesse, insbesondere einer Verkürzung des gesamten Prozesses, wurde angestrebt.

65 Vgl. o.V. (Z. 01/2001b), S. 66ff.

66 URL: http://www.sqt.siemens.de/cu/ (Internet am 25.07.2001)