Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung in das Arbeitsgerichtsverfahren  

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2.  Die Klage  

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2.1  Klagearten  

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2.2  Klageerhebungen  

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2.3  Die Einlassung der Beklagten bei Zugang einer Klage  

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2.4  Die Zuständigkeitsordnung  

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2.4.1  Die örtliche Zuständigkeit  3

2.4.2  Die sachliche Zuständigkeit  3

3.  Die Parteien und ihre Vertreter  

   4

3.1  Der Begriff Partei  4

3.2  Parteifähigkeit  

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3.3  Prozessfähigkeit  

   4

3.4  Bevollmächtigte und Beistände  

   4

4.  Der Verfahrensablauf nach Klageeingang  

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4.1  Zuteilung der Klage  

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4.2  Benachrichtigung der Parteien  

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5.  Die Güteverhandlung  5

5.1  Die Vorbereitung der Güteverhandlung  

   5

5.2  Die Durchführung der Güteverhandlung  

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5.3  Die Beendigung des Güteverfahrens.  

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5.3.1  Der Vergleich  

   7

5.3.2  Der Widerrufsvergleich  

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5.3.3  Keine Einigung im Güteverfahren  

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6.  Die streitige Verhandlung  8

6.1  Vorbereitung  

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6.2  Einleitung und Verlauf der streitigen Verhandlung  

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6.3  Das Beweisverfahren  

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6.4  Die Parteivernehmung  

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7.  Das Urteil  

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7.1  Der Erlass des Urteils  

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7.2  Die Form des Urteil  

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8.  Die Kosten des Verfahrens  

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8.1  Prozesskosten und außergerichtliche Kosten  

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8.2  Prozesskostenhilfe  

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9.  Die Streitwertfestsetzung  

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9.1  Bedeutung  

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9.2  Festsetzung durch das Arbeitsgericht  

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10.  Vollstreckbarkeit  

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Literaturverzeichnis   

Abkürzungsverzeichnis

ArbGG BGB evtl. ff. GVG HGB KSchG sog. u.U. vgl. z.B. ZPO

1. Einleitung in das Arbeitsgerichtsverfahren

In der Bundesrepublik Deutschland bestehen fünf verschiedene, jedoch gleichrangige Gerichtszweige. Zu unterscheiden sind hierbei die ordentliche Gerichtsbarkeit, zu welcher Amts-, Land - und Oberlandesgerichte als Landesgerichte und der Bundesgerichtshof hinzuzuzählen und zuständig sind in Zivil- und Strafsachen. Als besondere Gerichte in Zivilsachen gelten die Gerichte für Arbeitssachen, welche für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig sind.

Die Gerichte für Arbeitssachen wurden als besondere Gerichte gegenüber den ordentlichen Zivilgerichten eingerichtet, weil das Arbeitsrecht infolge der wirtschaftlichen Entwicklung zu einem eigenen Rechtsgebiet geworden ist.¹

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist in erster Linie im Arbeitsgerichtsgesetz geregelt. Dieses verweist aber weitgehend auf die Bestimmungen der Zivilprozessordnung, die für das Verfahren vor den ordentlichen Zivilgerichten maßgeblich ist. Die Gerichte für Arbeitssachen sind im sog. Urteilsverfahren ausschließlich zuständig für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die meisten Arbeitsgerichtsprozesse betreffen den Kündigungsschutz. Von der Gesamttätigkeit der Arbeitsgerichte im Jahre 2001 waren von insgesamt 598.732 Klagen 256.384 bzgl. Kündigungen.² Die soziale Rechtfertigung, d.h. die Begründetheit einer Kündigung kann im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur mit einer sog. “Kündigungsschutzklage” überprüft werden. Die jeweils betroffenen Arbeitnehmer wollen die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Umgekehrt kommt es für den Arbeitgeber im Prozess darauf an, dass das Arbeitsgericht die Wirksamkeit seiner Kündigung bestätigt. Wendet sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung und beruft sich auf den gesetzlichen Kündigungsschutz, müssen in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sein und sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate angedauert haben.

¹ vgl. Schaub, Meine Rechten und Pflichten im Arbeitsgerichtsverfahren, S. 3

² vgl. Kittner, Arbeits- und Sozialordnung, S. 127

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2. Die Klage

Das Arbeitsgericht wird nicht von Amts wegen tätig, sondern nur auf ein Rechtsschutzbegehren einer Partei (Antragsprinzip). Dieses Rechtsschutzbegehren ist in den meisten Fällen eine Klage, die durch den Kläger erhoben werden kann. Die Klage wendet sich an das Gericht, aber auch an den Gegner, welcher nachfolgend Beklagte genannt wird. Durch den Inhalt der Klage we rden der Gegenstand und der Grund des erhobenen Anspruchs bestimmt.

2.1 Klagearten

Klagen werden differenziert in drei verschiedene Arten. Die Leistungsklage verlangt die Durchsetzung eines Rechtes. In diesem Fall besteht ein Anspruch (§ 194 BGB) gegenüber dem Beklagten, den es durchzusetzen gilt. Möchte der Kläger nur die Feststellung eines Rechtes, so spricht man von einer Feststellungsklage. Ausnahmsweise kann Gegenstand einer Feststellungsklage auch die Feststellung der Echtheit oder Unechtheit einer Urkunde sein (§256 ZPO). Soll das Gericht die Rechtslage verändern, so wird eine Gestaltungsklage erhoben.

Die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist eine Feststellungsklage. Mit diesem Antrag wird nur die konkret genannte Kündigung durch den Arbeitnehmer angegriffen und vom Gericht überprüft. Eine Feststellung ist zulässig, wenn Streitgegenstand der Feststellungsklage das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses, in diesem Fall des Arbeitsverhältnisses, ist.

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsantrag stellen. In diesen Fällen wird nicht nur die Kündigung, sondern der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Streitgegenstand gemacht.

2.2 Klageerhebung

Es gilt eine einheitliche Klagefrist von 3 Wochen für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet nach drei Wochen am gleichen Wochentag um 24:00 Uhr. Fällt dieser auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, so gilt der nächstfolgende Werktag. Ein Arbeitnehmer der die Klagefrist verstreichen lässt, kann sich gegen eine Kündigung nicht mehr wehren (§ 7 KSchG). Allerdings können andere Unwirksamkeitsgründe, wie z.B. fehlende oder mangelhafte Betriebs- bzw. Personalratsanhörung, Schwerbehinderung, Mutte rschutz, etc. auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden.¹ Im Falle der Insolvenz müssen jedoch alle Unwirksamkeitsgründe, also auch die letztgenannten, innerhalb von drei Wochen geltend gemacht werden.

Nur in wenigen Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG beim Arbeitsgericht beantragt werden. Voraussetzung hierfür ist die Glaubhaftmachung des Arbeitnehmers, dass alle ihm nach Lage der Umstände zuzumutende Sorgfalt angewandt wurde und er trotzdem verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Den Arbeitnehmer darf an der Fristversäumnis kein Verschulden treffen. Dies wäre z.B. der Fall bei falscher Beratung durch den Rechtsbeistand oder objektive Unmöglichkeit bei Krankheit (Bewusstlosigkeit, Koma, etc.).

¹ vgl. Seidel/Felser, Kündigung- was tun? S. 233

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Die Klage muss entweder schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht oder dort mündlich zu Protokoll der Geschäftsstelle erhoben werden.¹ Notwendiger Inhalt der Klageschrift sind die Bezeichnung der Parteien und des Gerichtes, ein bestimmter Antrag, die Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruches und die eigenhändige Unterschrift des Klägers oder seines schriftlich bevollmächtigten Vertreters (§ 46 II ArbGG, § 253 II ZPO). Des Weiteren sollten der Klage der Arbeitsvertrag und die Kündigung in Kopie beigefügt werden.

Weist die Klageschrift dies bzgl. Mängel auf, so ist die Klage unzulässig und wird bei Nichtkorrektur abgewiesen.

2.3 Die Einlassung der Beklagten bei Zugang einer Klage

Die Einlassung der Beklagten bedeutet, dass diese zum gegebenen Sachverhalt schriftlich Stellung nehmen kann, dies jedoch nicht unbedingt vor dem mündlichen Gütertermin muss (§47 II ArbGG). Für diese Stellungnahme muss eine sog. Einlassungs- und Ladungsfrist gewahrt werden, um sicher zu stellen, dass der Beklagte genug Zeit für die Verteidigung und Vorbereitung hat. Die Ladungsfrist von drei Tagen bedeutet die Frist, die in einer abhängigen Sache zwischen der Zustellung der Ladung und dem Terminstag liegen muss (§ 217 ZPO). Bei der Einlassungsfrist handelt es sich um eine Frist, die zwischen der Zustellung der Klageschrift und dem Termin zur mündlichen Verhandlung liegen muss (§ 274 III ZPO). Sie beträgt bei den Arbeitsgerichte n mindestens eine Woche (§47I ArbGG). Grundsätzlich gilt jedoch, dass Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorrangig zu erledigen sind (§ 61a I ArbGG). Aus diesem Grunde soll die Güteverhandlung binnen zwei Wochen nach Klageerhebung, also nach Zustellung der Klage an den Beklagten (§ 253 ZPO) stattfinden.

2.4 Die Zuständigkeitsordnung

2.4.1 Die örtliche Zuständigkeit

Durch die Vorschriften über die örtliche Zuständigkeit wird der Gerichtsstand bestimmt, d.h. vor welchem Arbeitsgericht der Rechtsstreit auszutragen ist. Hierfür gelten im Klageverfahren die §§ 12-37 ZPO. Danach richtet sich die örtliche Zuständigkeit grundsätzlich nach dem Gerichtsstand des Beklagten. Bei Gerichtsständen ist zu unterscheiden zwischen den allgemeinen, besonderen sowie vereinbarten Gerichtsständen.

2.4.2 Die sachliche Zuständigkeit

Die sachliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist in den §§ 2 bis 4 ArbGG geregelt. Sie begrenzt die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nach Art der Angelegenheit. Diese sind nur dann zur Entscheidung berufen, wenn eine Zuständigkeit zutrifft.

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¹ vgl. http://www.ratgeberrecht.de/fragen/view/rf02055.html

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3. Die Parteien und ihre Vertreter

3.1 Der Begriff Partei

Partei im Zivilprozess ist diejenige Person, von oder gegen die staatliche Rechtsschutzhandlungen begehrt werden, also die klagt oder verklagt wird. Regelmäßig wird Kläger der sein, der das sachliche Recht für sich beansprucht; Beklagter, gegen den es in Anspruch genommen wird. Wird eine natürliche Partei nur mit der Firma (§ 17 HGB) bezeichnet, so ist deren Inhaber Partei.

Wer Partei eines Rechtsstreites ist, kann nicht zugleich Zeuge sein.

3.2 Parteifähigkeit

Parteifähigkeit ist die Fähigkeit, Subjekt eines Rechtsstreites als Kläger oder Beklagter zu sein. Nach § 50 I ZPO ist parteifähig, wer nach allgemeinem bürgerlichen Recht rechtsfähig ist. Darüber hinaus sind es gewisse Personengesellschaften (Gewerkschaften, oHG, KG, etc.) parteifähig. Die Parteifähigkeit gilt als Prozessvoraussetzung, ohne die die Klage als unzulässig abzuweisen ist.

3.3 Prozessfähigkeit

Die Prozessfähigkeit ist die Fähigkeit, Prozesshandlungen selbst oder durch selbst gewählte Vertreter rechtswirksam vorzunehmen. Nach § 52 ZPO ist prozessfähig, wer sich durch Verträge verpflichten kann, sie ist jedoch nicht völlig deckungsgleich mit der Geschäftsfähigkeit des bürgerlichen Rechts. Die Prozessfähigkeit haben alle volljährigen Personen (§2 BGB), minderjährige Arbeitgeber, die zum selbständigen Betrieb eines Erwerbsgeschäftes ermächtigt sind (§ 112 BGB) und minderjährige Arbeitnehmer, die ermächtigt sind in Arbeit zu treten (§ 113 BGB).

3.4 Bevollmächtigte und Beistände

Grundsätzlich können prozessfähige Parteien den Rechtsstreit vor den Arbeitsgerichten 1. Instanz selbst führen (§11 ArbGG). Sie können sich jedoch auch durch Vertreter vertreten lassen. Zu unterscheiden sind hierbei der Prozessbevollmächtigte, der Terminsbevollmächtigte und der Beistand. Der Prozessbevollmächtigte führt anstelle der Partei den Prozess. Er wird zu den Terminen allein geladen, es sei denn, dass das persönliche Erscheinen der Partei angeordnet wird. Der Terminsbevollmächtigte ist dagegen auf einen bestimmten Termin beschränkt. Ladungen und Zustellungen erfolgen an die Partei selbst, die diese dann an den Terminsbevollmächtigten weiterleitet.

Der Beistand ist eine Person, welcher der Partei aufgrund der Ihr erteilten Befugnis als Wortführer Hilfe leistet.

Vertreter oder Beistand vor den Arbeitsgerichten kann grundsätzlich jede prozessfähige Person sein. In Betracht kommen vor allem Rechtsanwälte, Vertreter von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und sog. Gelegenheitsvetreter (z.B. Familienangehörige, Freunde, etc.)¹ Der Prozessbevollmächtigte hat vor den Arbeitsgerichten seine Bevollmächtigung durch eine schriftliche Vollmacht nachzuweisen und diese zu den Gerichtsakten abzugeben (§80 ZPO).

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