I.  Inhaltsverzeichnis  

I.  Inhaltsverzeichnis.  

II.  Abbildungsverzeichnis  

1.  Einführung  1

2.  Personalplanung.  2

2.1  Begriff und Merkmale  2

2.2  Ziele der Personalplanung  3

2.3  Aufgaben der Personalplanung  4

2.4  Abhängigkeiten und Bedingungen  5

2.5  Zeitliche Untergliederungen der Personalplanung  7

2.6  Phasen der Personalplanung.  8

3.  Gesetzliche und tarifliche Rahmenbedingungen.  10

3.1  Gesetzliche Grundlagen.  10

3.1.1  Lenkzeiten  10

3.1.2  Unterbrechungen/ Pausen  10

3.1.3  Ruhezeiten  11

3.1.4  Überwachung  12

3.2  Tarifliche Grundlagen  12

4.  Das Personaldispositionsprogramm PERSOP.  15

4.1  Einführung  15

4.2  Grundlagen und Voraussetzungen  16

4.3  Vorzunehmende Einstellungen in den einzelnen Programmteilen  18

4.4  Die Grundplanung  21

4.4.1  Die Grundplanung der Dienste  21

4.4.2  Die Grundplanung des Urlaubs.  23

4.4.3  Abwesenheiten  23

4.5  Die Monatsplanung  24

4.6  Die Tagesplanung  26

5.  Zusammenfassung und Bewertung.  29

III.  Literaturverzeichnis  III

IV.  Anhangverzeichnis  IV

III

II.  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 1: Phasen der Personalplanung  

  Abbildung 2: Lenk- und Ruhezeiten  

  Abbildung 3: Darstellung des Urlaubsanspruches  

  Abbildung 4: Darstellung der Personalstammdaten  

  Abbildung 5: Tabellarische Darstellung der Personalstammdaten  

  Abbildung 6: Betriebstagesarten  

  Abbildung 7: Darstellung des Kalenders am Beispiel des  

  Reformationstages  

  Abbildung 8: Die Grundplanung des Urlaubs  

  Abbildung 9: Darstellung der Abwesenheiten  

  Abbildung 10: Bearbeitung des Monatsplans  

  Abbildung 11: Bearbeitung des Tagesplans  

IV

1. Einführung

Die T HÜSAC PNVG mbH ist eine Personennahverkehrsgesellschaft mit der Hauptaufgabe der Personenbeförderung per Omnibus in den Regionen Thüringen und Sachsen.

Weiterhin wird der Großteil der zu fahrenden Leistungen im Linienverkehr, der den Stadt- und Regionalverkehr umfasst, erbracht. Dies kann nur realisiert werden, wenn genügend Fahrpersonal vorhanden ist und die Dienste sinnvoll disponiert werden. Zur Zeit sind in der THÜSAC PNVG mbH 143 Fahrer beschäftigt, die im Linienverkehr , im freigestellten Schülerverkehr, im Ersatzverkehr und im Reiseverkehr eingesetzt werden.

In der Vergangenheit wurde diese hohe Anzahl von Fahrern nur mit großem Koordinationsaufwand disponiert, so dass es häufig zu Änderungen in den Dienstplänen, d. h. von nacheinander abzufahrenden Linien bezogen auf einen Tag, und zu Benachteiligungen zwischen den einzelnen Fahrern gekommen ist. Das Unternehmen war bestrebt eine Software einzuführen, um den entstehenden Aufwand zu reduzieren und dadurch Kosten einzusparen, außerdem sollte das Fahrpersonal gleichberechtigt behandelt werden. Des Weiteren sollte diese Software zusätzliche Informationen für das Unternehmen liefern, zum Beispiel wie viel Zeit benötigt wird, um die anstehenden Aufgaben optimal erfüllen zu können. Es soll die mühsame Übertragung von den geleisteten Diensten in die Stundenkarten entfallen. Das neue Programm soll die passenden Informationen an die Lohnbuchhaltung für die Lohnberechnung ohne zusätzlichen Einsatz von Bearbeitungen übergeben.

In den folgenden Kapiteln soll das, in das Unternehmen neu eingeführte Personaldispositionsprogramm PERSOP vorgestellt werden. Weiterhin wird auf die Grundlagen der Personalplanung, deren Aufgaben, Bedingungen und Abhängigkeiten eingegangen. Die gesetzlichen sowie tariflichen Rahmenbedingungen, die bei der Disposition vom Fahrpersonal beachtet werden müssen, werden ebenfalls mit einbezogen.

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Nur unter Beachtung sämtlicher Aspekte kann beurteilt werden, ob das System optimal für den Einsatz im Fahrbereich bestimmt ist.

2

2. Personalplanung

2.1 Begriff und Merkmale

Die Personalplanung ist die gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen. ¹ Es sollen dabei zukünftig entstehende Ereignisse ermittelt werden und die daraus erforderlichen Maßnahmen für die Mitarbeiter abgeleitet werden. Weiterhin kann sich die Personalplanung auf einzelne Mitarbeiter oder auf Gruppen, Abteilungen bzw. auf das gesamte Unternehmen beziehen.

Es ist möglich mit Hilfe der Personalplanung den Produktionsfaktor „Arbeit“ zu wirtschaftlichen Bedingungen andauernd zu sichern, die Mitarbeiter zukünftig optimal einzusetzen und bestmögliche Arbeitsbedingungen für das Personal zu schaffen. Vor allem durch bessere Kenntnisse der Stellenanforderungen und der Mitarbeiterqualifikationen können die Mitarbeiter an einen für sie passenden Platz eingeteilt werden.

Die Personalplanung kommt hauptsächlich in folgenden Bereichen zum Einsatz:

-Personalbeschaffung -Personaleinsatz -Personalentwicklung -Personalfreistellung.

Personalplanung ist hierbei kein isolierter eigenständiger Teilbereich des betrieblichen Personalwesens, sondern ist Teil der funktionsbezogenen Entscheidungsprozesse. 2

Außerdem bedeutet Personalplanung das Treffen von Entscheidungen auf der Grundlage von unternehmerischen Zielen. Das verstärkte Durchführen dieser im Unternehmen kann wie folgt begründet werden:

¹ vgl. OLFERT/ STEINBUCH, (Personalwirtschaft), S. 65

² vgl. BISANI, Fritz, (Personalwesen und Personalführung), S. 169

3

*Die Personalplanung ist ein Hauptbestandteil der Unternehmensleitung. *Die Vorgabe von quantitativen Zielen durch diese. *Es können Fehlentwicklungen vermieden werden. *Es werden Unsicherheiten abgebaut.

*Die Personalplanung fördert die Entwicklungen im Unternehmen.

Als Merkmal der Personalplanung kann genannt werden, dass vor allem die Mitarbeiter als autonome Individuen, die selbständig handeln, Bedürfnisse und Wünsche haben sowie auf bestimmte Maßnahmen reagieren, berücksichtigt werden müssen. Somit ist die Personalplanung komplexer als die übrigen Planungen im Unternehmen, wie zum Beispiel im Materialbereich.

Des Weiteren weist die Personalplanung einen höheren Verantwortungsgrad auf, da sie das Leben und das Schicksal der Mitarbeiter und derer Familienangehöriger beeinflusst.

2.2 Ziele der Personalplanung

Ziel der Personalplanung ist es, das für das Unternehmen zu festgelegten Zeitpunkten erforderliche Personal nach Anzahl und Qualität bereitzustellen und es rationell einzusetzen. ³ Die Ziele der Personalplanung ergeben sich im Allgemeinen aus den Zielen des Personalwesens. Diese sind v or allem der optimale Mitarbeitereinsatz, Kostensenkungen, Nutzung der Erfahrungen und Kreativität der Mitarbeiter sowie soziale Ziele. Eine weitere große Rollen spielen auch die Produktionsziele, denn umso mehr produziert werden soll, desto mehr Mitarbeiter kann ich einsetzen.

Neben diesen Zielen entwickelt die Personalplanung auch eigenständige Ziele. Diese können wie folgt erläutert werden:

Fehlerfreiheit

Fehler können in der Personalplanung schwerwiegende Auswirkungen haben.

³ vgl. STOPP, Udo, (Betriebliche Personalwirtschaft), S. 21

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Einflussnahme

Die Personalplanung ist abhängig von den Planungen, die in anderen Funktionsbereichen erfolgen, zum Beispiel bei anstehenden Projekten. Sie hat diese zu berücksichtigen und soll gegebenenfalls Einfluss darauf nehmen.

Konfliktminderung

Ziel der Personalplanung soll sein, Konflikte möglichst zu vermeiden oder zu begrenzen Denn durch planende Maßnahmen im Personalbereich wie beispielsweise Kündigungen und Kurzarbeit können erhebliche Konflikte entstehen.

Die Personalplanung beinhaltet die Ziele des Personalwesens und überträgt die festgelegte Personalpolitik durch Maßnahmen auf das Unternehmen. Es sollen die übergeordneten Unternehmensziele durch eine optimale Arbeitsorganisation und durch den reibungslosen betrieblichen Ablauf erreicht werden. Es i st daher notwendig die Personalplanung verantwortungsbewusst und tiefgründig

durchzuführen. 2.3 Aufgaben der Personalplanung

Der Ausgangspunkt bei der Personalplanung ist der aktuelle Personalbestand. Dieser kann dem Stellenbestand entsprechen oder unterschreiten bzw. überschreiten. Bei einer Unterschreitung des Stellenbestands spricht man von einem Personaldefizit; bei einer Überschreitung vom Personalüberhang.

Weiterhin ist es notwendig den Personalbedarf zu kennen, der dem Personalbestand gegenüber steht. Da die Personalplanung aber auf die Zukunft ausgerichtet ist, bedarf es der Ermittlung des zukünftigen Personalbestandes und des zukünftigen Personalbedarfes. ⁴ Es müssen daher mögliche Veränderungen, die im Zeitraum von der Planerstellung bis zum Planungszeitpunkt entste hen, berücksichtigt werden. Es können beispielsweise Veränderungen wie Todesfälle oder Neueinstellungen im Personalbestand auftreten. Des Weiteren kann sich auch der Personalbedarf ändern, d. h. wenn Stellen rationalisiert werden oder Kapazitäten erweitert werden.

⁴ vgl. OLFERT/ STEINBUCH, (Personalwirtschaft), S. 68

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