»Julius, erfolgreicher Kreativdirektor, macht mit Stefan, dem kleinen Zeichner, einen „Managertest“. Er reicht ihm einen Zeitungsbogen: „Bau daraus einen Hut. Setz ihn auf!“ Stefan tut’s. „Steig auf den Stuhl!“ Stefan zögert – und gehorcht. Julius winkt ab und meint trocken: „Ein Manager setzt keinen Papierhut auf und steigt auf keinen Stuhl. Test nicht bestanden!“« Dieser Dialog zwischen Heiner Lauterbach und Uwe Ochsenknecht stammt aus dem Spielfilm „Männer“ und ist nur ein Beispiel für einen psychologischen Test, wie er auch in einem Assessment-Center hätte stattfinden können. Eine weitere oft kritisierte Übung ist zum Beispiel diese: »Wie würden Sie sich in folgender Testsituation verhalten? Sie und fünf andere Personen sind in einer Höhle eingeschlossen. Das Wasser steigt unaufhaltsam. Nur einer kann – in der Kürze der Zeit – gerettet werden. Die Gruppe hat 30 Minuten Zeit zu entscheiden, wer der Glückliche sein soll!« Diese ethisch sehr fragwürdigen Übungen sind Gründe dafür, warum die ACs einen so schlechten Ruf haben. In der Realität wird Unternehmen jedoch ein Instrument zur Verfügung gestellt, das professionell angewendet die Personalauswahl grundlegend verändern und verbessern kann.
Für den Erfolg eines Unternehmens sind die Qualifikation und das Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Es ist also kein Wunder, dass viele Firmen weder Zeit noch Kosten scheuen, um die Personalauswahl und die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu perfektionieren. Die bekannten Auswahlmethoden, wie das klassische Bewerbungsgespräch, reichen hierbei jedoch längst nicht mehr aus, um aus einer Vielzahl von Kandidaten für eine leitende Funktion den bestmöglichen bzw. den geeignetesten herauszufiltern. Auf der Suche nach neuen Methoden hat sich das AC innerhalb der letzten Jahre zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl entwickelt, wobei es vor allem in mittleren und größeren Unternehmen zur Auswahl von Führungskräften eingesetzt wird.
Im Rahmen dieser Arbeit gehe ich auf die Vorteile der ACs ein, erkläre deren Ablauf und versuche, die bestehenden Vorurteile zu widerlegen. Es gilt aber auch, sich mit den negativen Seiten auseinander zu setzen und gegebenenfalls nach Alternativen zu suchen.
Inhaltsverzeichnis
1. VORWORT
2. EINFÜHRUNG
2.1. Geschichte und Entwicklung
2.2. Definition
2.3. Grundprinzipien
3. INSTRUMENTE DES TESTVERFAHRENS
3.1. Mündliche Übungen
3.1.1. Formen der Gruppendiskussion
3.1.2. Präsentationsübungen
3.1.3. Fallstudien
3.1.4. Rollenspiele
3.1.5. Interviews
3.2. Schriftliche Übungen
3.2.1. Postkorbübung
3.2.2. Testverfahren
3.3. Die Beobachtung
3.4. Rückmeldung durch die Beteiligten
4. ALTERNATIVE ERSCHEINUNGSFORMEN
5. BEWERTUNG DES ASSESSMENT-CENTERS
5.1. Vorteile
5.1.1. Für den Veranstalter
5.1.2. Für die Teilnehmer
5.2. Nachteile
5.2.1. Für den Veranstalter
5.2.2. Für die Teilnehmer
6. RESÜMEE
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht das Assessment-Center als modernes Personalauswahlinstrument, erläutert dessen methodischen Aufbau und kritische Erfolgsfaktoren. Dabei wird analysiert, wie durch verschiedene Übungstypen die Eignung von Kandidaten für Führungspositionen objektiv bewertet werden kann.
- Historische Entwicklung des Assessment-Centers vom militärischen Kontext zur modernen Wirtschaftsanwendung.
- Detaillierte Analyse gängiger Instrumente wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Postkorbübungen.
- Bewertung von Vor- und Nachteilen für sowohl den Veranstalter als auch die teilnehmenden Bewerber.
- Diskussion über alternative Formen, insbesondere den Einfluss virtueller Online-Assessment-Center.
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Gruppendiskussionen
Gruppendiskussionen gehören zum Standardrepertoire vieler ACs. Grundsätzlich ist also davon auszugehen, dass in jedem AC eine oder mehrere Gruppendiskussionen eingesetzt werden, die zwar in verschiedenen Formen auftreten aber doch alle auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind. Mit Hilfe dieses Instruments demonstrieren die Teilnehmer ihre Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten und geben den Beobachtern Erkenntnis darüber, wie sich jeder Einzelne in Teamarbeitssituationen verhält. Bei dieser Methode ist es für die Teilnehmer wichtig, das eigene Ziel zu verfolgen aber dennoch darauf zu achten, das Gruppenziel nicht zu vernachlässigen. Ausschlaggebend ist also, sich eine Strategie für die Diskussion zurechtzulegen und dabei außerdem noch auf seine Körpersprache zu achten. Es ist zwar von den Erwartungen der Beobachter abhängig, welche Verhaltensweisen als positiv und welche als negativ gewertet werden; allgemein gilt allerdings, dass nicht das Ergebnis der Diskussion entscheidend ist, sondern der Weg, wie es erreicht wurde.
Die häufigste Form einer Diskussion ist die „Führerlose Gruppendiskussion“. Bei dieser wird ein Thema vom Moderator vorgestellt, über das 5-8 Kandidaten während eines festgelegten Zeitraums spontan frei diskutieren sollen. Ähnlich läuft die „Führerlose Gruppendiskussion mit vorgegebenen Rollen“ ab. Diese ähnelt einem Rollenspiel, bzw. einem Planspiel, was bedeutet, dass den Diskussionsteilnehmern eine Situationsbeschreibung erklärt wird, zu der sie sich in eine bestimmte vorgegebene Rolle hineinversetzen müssen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. VORWORT: Einleitung in die Thematik durch die Gegenüberstellung von unrealistischen Test-Klischees und der professionellen Realität der Personalauswahl.
2. EINFÜHRUNG: Historischer Rückblick auf die Ursprünge der Methode und Definition der grundlegenden Zielsetzung des Assessment-Centers.
3. INSTRUMENTE DES TESTVERFAHRENS: Detaillierte Beschreibung der verschiedenen mündlichen und schriftlichen Übungen, Beobachtungsmethoden und Feedback-Prozesse.
4. ALTERNATIVE ERSCHEINUNGSFORMEN: Untersuchung neuerer Entwicklungen wie Online-Assessment-Center und der Verwendung verschiedener Synonyme zur Vermeidung von Vorurteilen.
5. BEWERTUNG DES ASSESSMENT-CENTERS: Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der Kosten-Nutzen-Relation für Unternehmen und Teilnehmer.
6. RESÜMEE: Zusammenfassendes Fazit zur Validität und Zukunft der Methode in der modernen Unternehmenspraxis.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Gruppendiskussion, Rollenspiele, Soft Skills, Postkorbübung, Beobachter, Führungskräfte, Eignungsdiagnostik, Online-Assessment, Personaleinsatz, Objektivität, Karriereplanung, Testverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment-Center als Methode der Personalauswahl, ihrer Anwendung in der modernen Wirtschaft und der kritischen Bewertung ihrer Wirksamkeit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Historie, der praktischen Durchführung von Testinstrumenten, der Analyse der Stärken und Schwächen sowie der Diskussion neuer digitaler Alternativen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Ablauf des Assessment-Centers zu erklären, gängige Vorurteile durch wissenschaftliche Einordnung zu widerlegen und die Nutzbarkeit für Unternehmen und Bewerber aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literatur- und Analysearbeit, um die gängigen Auswahlmethoden und ihre psychologische Fundierung in einem betriebswirtschaftlichen Kontext zusammenzufassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung spezifischer Testinstrumente (mündlich und schriftlich), Beobachtungsprinzipien und die Bewertung von Vor- und Nachteilen für die Beteiligten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Assessment-Center, Personalauswahl, Soft Skills, Eignungsdiagnostik und Testverfahren definieren.
Warum werden Assessment-Center oft so stark kritisiert?
Die Kritik speist sich vor allem aus unrealistischen, teils unethischen Übungsszenarien in der Vergangenheit und dem hohen Stressfaktor für die Bewerber bei gleichzeitigem Zeitdruck.
Welche Rolle spielt das Internet bei der Entwicklung moderner Assessment-Center?
Das Internet ermöglicht durch „Online-Assessment-Center“ eine effiziente Vorauswahl, bei der Bewerber virtuelle Aufgaben lösen können, was eine stärkere Standardisierung und größere Reichweite erlaubt.
- Quote paper
- André Kühnapfel (Author), 2003, Assessment-Center als Methode der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25730
