[...] Alle anderen
notwendigen Zustimmungen scheinen nur noch Formsache zu sein.
Auf der anderen Seite stehen die Beschäftigten. Jeder Einzelne steht täglich für sein Unternehmen
ein, repräsentiert das Bild des Unternehmens nach Außen und seine persönliche Zukunft hängt
von der Zukunft des Unternehmens ab. Ein Unternehmen besteht einfach aus seinen
Beschäftigten. Aus dieser abstrakten Sicht wäre es deshalb konsequent, den Beschäftigten die
Entscheidung zu überlassen, wie und mit wem sie in Zukunft arbeiten.
Doch die Realität sieht anders aus. Die Beschäftigten haben weder die Fusion einleiten dürfen,
noch haben sie insgesamt einen Vorteil davon. Ganz im Gegenteil. 16.000 der 140.000
Arbeitsplätze sollen im Zuge der Fusion abgebaut werden (ZDF.MSNBC 2000b).
Damit ist die Begründung nach der herausgehobenen Machtstellung des Vorstandes gegenüber
seinen Mitarbeitern aufgeworfen.
Dies könnte möglicherweise an einer funktionalen und stratifikatorischen Arbeitsteilung im
Unternehmen liegen. Auf der einen Seite übt der Vorstand vor allem Managementtätigkeiten wie
Planung und Kontrolle aus, und auf der anderen Seite führen die Mitarbeiter Anweisungen aus.
Die Literatur verweist hier vor allem auf den Ingenieur Frederick Winslow Taylor. Sein
theoretisches Managementkonzept wird „wissenschaftliche Betriebsführung“ oder auch
„Taylorismus“ genannt. Durch seine Thesen gestaltet er die zweite industrielle Revolution am
Anfang des 20. Jahrhunderts aktiv mit.
Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich mit dem Taylorismus unter besonderer
Berücksichtigung der hervorgehobenen Machtstellung der Leitung gegenüber den Beschäftigten.
Ich halte auch die Frage der historischen Notwendigkeit, den Themenbereiche der
Unmenschlichkeit oder die angeblich wissenschaftliche Methode für relevant. Dennoch kann ich
sie aus Platzgründen nicht alle intensiv behandeln.
Wie ich unter dem Gliederungspunkt 2.4.5 noch näher erläutern werde, scheinen verschiedene
Autoren Unterschiedliches unter Taylorismus zu verstehen. Um den wahren Inhalt einzugrenzen,
halte ich es deshalb für sinnvoll, die Systemelemente des Taylorismus am Orginaltext genau zu
benennen um daran die Kritik aufzubauen. Ist nun die Thematik deutlich umrissen, komme ich
nun zu den Auffassungen von Macht in der Organisationssoziologie. Anhand dieser Werkzeuge
werde ich schließlich den Taylorismus untersuchen.
Gliederung
1 Fragestellung und Vorgehensweise
2 Analytischer Teil
2.1 Systemelemente des Taylorismus
2.1.1 wissenschaftliche Methode: Zeitstudien und Normung der Arbeit
2.1.2 Trennung von Planung und Ausführung
2.1.3 Pensum, Bonussystem und Personalauswahl
2.1.4 Zusammenfassung der Systemelemente
2.2 Ziele des Taylorismus
2.3 Allgemeine Kritikpunkte am Taylorismus
2.4 der Machtaspekt
2.4.1 Kritik an der Interessensgleichheit
2.4.2 Grundlagen in der Organisationssoziologie
2.4.3 Anwendung der Grundlagen auf den Taylorismus
2.4.4 Zuhilfenahme soziologischer Klassiker
2.4.5 Beispiele praktischer Schlüsse zweier Autoren
3 Abschließende Erkenntnisse
3.1 Antwort auf die Frage der Seminararbeit
3.2 Eigene Stellungnahme
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht das Managementkonzept des Taylorismus unter einer spezifischen machttheoretischen Perspektive, um die asymmetrische Beziehung zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten zu beleuchten. Die zentrale Forschungsfrage hinterfragt dabei die Rolle der Machtausübung durch die Trennung von planenden und ausführenden Tätigkeiten.
- Analyse der zentralen Systemelemente des Taylorismus
- Untersuchung der Effizienzziele und der damit verbundenen Arbeitsintensivierung
- Kritische Auseinandersetzung mit der behaupteten Interessensgleichheit
- Anwendung organisationssoziologischer Machttheorien auf tayloristische Strukturen
Auszug aus dem Buch
2.4.2 Grundlagen in der Organisationssoziologie
Um den Machtaspekt bei Taylor später ausreichend untersuchen zu können, möchte ich vorerst die theoretischen Grundlagen der Organisationssoziologie darstellen. So wird eine Organisation als Zusammenschluß von Akteuren definiert, die sich dauerhaft zu einem gemeinsamen Zweck zusammenfinden (Büschges/Abraham 1997, 18f.). Dabei regelt die Unternehmensverfassung Rechte und Pflichten der beteiligten Akteure. Es entsteht eine arbeitsteilige Gliederung mit einer Leitungsinstanz.
Diese Arbeitsteilung führt zwangsläufig zu Konflikten zwischen Akteuren. Sie können aufgrund unklarer oder widersprüchlicher Unternehmenszwecke oder aufgrund der Knappheit von ökonomischen Gütern entstehen (Büschges/Abraham 1997, 104f.).
Das Machtpotential der beteiligten Akteure entscheidet diese Konflikte. Damit vollzieht sich nicht nur eine rein funktionale Differenzierung, sondern eine stratifikatorische Gliederung, also eine rangmäßig geschiedene Differenzierung (Büschges/Abraham 1997, 38).
Macht soll dabei die Möglichkeit bedeuten, auf andere einzuwirken (Crozier/Friedberg 1979, 39). Sie ist aber nur eine Dimension der Beziehungen, die Akteure miteinander eingehen. Diese Beziehung ist auf der einen Seite wechselseitig, und auf der anderen Seite asymmetrisch oder unausgewogenen, d.h., ein Akteur wird begünstigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Fragestellung und Vorgehensweise: Einführung in die Thematik der Machtbeziehungen in Unternehmen am Beispiel einer Fusion und Einbettung in den Taylorismus.
2 Analytischer Teil: Untersuchung der Systemelemente des Taylorismus, seiner Effizienzziele, der kritischen Auseinandersetzung damit sowie der organisationssoziologischen Machtdimensionen.
3 Abschließende Erkenntnisse: Synthese der Ergebnisse zur Machtposition der Leitung und persönliche Reflexion der theoretischen Debatte.
Schlüsselwörter
Taylorismus, wissenschaftliche Betriebsführung, Machtaspekt, Organisationssoziologie, Arbeitsteilung, Effizienz, Dequalifizierung, Interessensgleichheit, Zeitstudien, Kontrolle, Herrschaft, Ausbeutung, Management, Arbeitsorganisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Taylorismus als Managementkonzept unter besonderer Berücksichtigung der Machtverhältnisse zwischen Leitung und Arbeitern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die Systemelemente des Taylorismus, Kritikpunkte an der Effizienzlogik sowie die machttheoretische Betrachtung durch organisationssoziologische Ansätze.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die herausgehobene Machtstellung der Leitung gegenüber den Beschäftigten im tayloristischen System zu hinterfragen und theoretisch einzuordnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die soziologische Klassiker sowie moderne organisationssoziologische Machttheorien nutzt, um Taylor zu untersuchen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Systemelemente des Taylorismus dargelegt, gefolgt von einer kritischen Reflexion über Macht, Hierarchie und die unterschiedlichen Interpretationen durch verschiedene Autoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Taylorismus, Machtaspekt, Arbeitsteilung, Effizienz und Dequalifizierung maßgeblich bestimmt.
Wie unterscheidet sich die Sichtweise von Braverman und Springer?
Braverman sieht im Taylorismus eine Steigerung kapitalistischer Ausbeutung, während Springer trotz Kritik am Taylorismus die Notwendigkeit von Zeitstudien für eine moderne Produktion sieht.
Welche Rolle spielt der Begriff der "indirekten Humanität"?
Der Autor greift dieses Konzept auf, um zu beschreiben, dass Vorteile für den Arbeitnehmer im Taylorismus nur indirekt durch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens entstehen, was jedoch oft an der Machtkluft scheitert.
- Quote paper
- Daniel Hess (Author), 2001, Der Taylorismus unter besonderer Berücksichtigung des Machtaspekts, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27089
