Gliederung

A.  Headhunting - was ist das?  1

B.  Vereinbarkeit mit § 1 UWG  2

I.  Grundsätzliche Zulässigkeit.  2

II.  Unzulässige Varianten.  3

1.  Entziehung von Arbeitskräften  3

2.  Verleitung zum Vertragsbruch.  4

a)  Schlechtleistung  5

b)  Verrat von Betriebs- und  

Gesch  äftsgeheimnissen.  5

c)  Mitnahme von Kunden.  6

3.  Eindringen in die Betriebssphäre  6

III.  Zusammenfassung  6

C.  Aktueller Streitfall: Telefonisches Abwerben von  

Mitarbeitern   7

I.  Sittenwidrig  7

II.  Nicht sittenwidrig.  8

III.  Stellungnahme  10

D.  Ausblick.  10

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A. Headhunting - was ist das?

In der Arbeitswelt besteht ein ungebrochener Trend zur Spezialisierung. Für immer komplexere Aufgaben benötigen Unternehmer eigens dafür ausgebildete Arbeitskräfte. Aber auch trotz einer großen Zahl von Erwerbslosen gibt es zunehmend Fälle, in denen ein Arbeitgeber auf dem freien Arbeitsmarkt keinen geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle findet.

Dies führt dazu, dass manch ein suchender Arbeitgeber den Entschluss fasst, den gesuchten Spezialisten aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis bei einem anderen Unternehmen abzuwerben. Diese gezielte Abwerbung von erfahrenen, besonders qualifizierten Mitarbeitern bzw. Führungskräften bezeichnet man als Headhunting. ¹ Dies kann er persönlich oder mit eigenen Leuten versuchen. Häufig aber wendet er sich an einen sogenannten Headhunter. Darunter versteht man jemanden, der sich darauf spezialisiert hat, für bestimmte Stellen die geeigneten Mitarbeiter zu finden. Headhunter sind in der Regel auf bestimmte Branchen spezialisiert. ² Durch diese Kenntnisse sind sie in der Lage, geeignete Arbeitskräfte zu finden und anzuspreche n. Diesen wird die vakante Stelle beim Auftraggeber angeboten. Bei erfolgreicher Abwerbung bzw. Stellenbesetzung beim Auftraggeber erhält der Headhunter eine Erfolgsprovision, die durchaus die Höhe von einigen Monatsgehältern des akquirierten Mitarbeiters betragen kann. Teilweise wird unter Headhunting auch die private Arbeitsvermittlung von Spezialisten oder Managern verstanden. Diese Fälle sollen im Weiteren jedoch keine Rolle spielen, da kein wettbewerbsrechtlicher Bezug besteht, wenn ein Arbeitnehmer vo n sich aus einen Headhunter einschaltet oder der Headhunter einen derzeit oder zukünftig erwerbslosen Arbeitnehmer vermittelt.

¹ Luczak, S. 20; http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2003-ss-

pmb/PM_02_SS03.pdf.

² vgl. Hierzu z.B. http://www.pabstconsulting.de/index3.html.

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B. Vereinbarkeit mit § 1 UWG

Headhunting ist ein Ärgernis für den Arbeitgeber, dem ein fähiger oder besonders ausgebildeter Arbeitnehmer ausgespannt wird. Gegen solche Abwerbeversuche wird er sich zur Wehr setzen wollen. Rechtlich gesehen ist sein Ziel, dass Abwerbeversuche für die Zukunft bei Sank-tionsandrohung untersagt werden und dass ihm ein durch die erfolgte oder versuchte Abwerbung entstandener Schaden ersetzt wird.

I. Grundsätzliche Zulässigkeit

Wettbewerbsrechtlich kann sich ein solcher Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch aus § 1 UWG ergeben. Die Abwerbung fördert den Geschäftszweck des Auftraggebers des Headhunters, der nun seine vakante Stelle besetzen kann. Darüber hinaus ist die Abwerbung geeignet, den Absatz oder Bezug des Auftraggebers zu fördern. Dies geschieht zum Nachteil des bisherigen Arbeitgebers, der einen wichtigen Mitarbeiter verliert. Eben mit dieser Absicht werden Auftraggeber und Headhunter aktiv. Headhunter sind als Dienstleister stets Gewerbetreibende, auch der Auftraggeber wird sich in aller Regel in die Reihe der anerkannten Störer einfügen. ³ Insoweit werden Headhunter und Auftraggeber im geschäftliche n Verkehr zu Zwecken den Wettbewerbs tätig. Ausschlaggebend, ob ein Anspruch nach § 1 UWG besteht, ist also, ob ein Abwerbeversuch gegen die guten Sitten verstößt.

Headhunting ist als Mittel der Personalgewinnung marktüblich. Der Markt der Arbeitskräfte besteht nicht nur aus den Arbeitssuchenden, sondern auch aus den Arbeitnehmern, die sich derzeit in einem Arbeitsverhältnis befinden. Diese sind häufig bereit, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden und einen besser ausgestalteten Arbeitsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber zu unterschreiben. Headhunting ist damit nur eines der vielen Instrumente, die den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt

³ Diese Definitionen entsprechen denen im Skript.

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aufrecht erhalten. Dies ist wirtschafts- und arbeitsmarktpolitisch gewollt und in soweit grundsätzlich mit dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden vereinbar. Die Betätigung als Headhunter fällt in den Schutzbereich des Grundrechtes auf freie Berufswahl und -ausübung nach Art. 12 GG. Damit ist im Abwerben von Mitarbeitern als solchem ein Verstoß gegen die guten Sitten nicht zu erkennen. Es ist daher auch grundsätzlich zulässig und erfüllt damit nicht die Voraussetzungen des § 1 UWG. 4

II. Unzulässige Varianten

Allerdings kann das Abwerben im Einzelfall doch unzulässig sein, wenn der verfolgte Zweck oder die angewandten Mittel und Methoden als sittenwidrig zu missbilligen sind. ⁵ Die Anstößigkeit ist durch eine Abwägung zu ermitteln, in die alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen sind und die sowohl die Interessen des abwerbenden Unternehmens als auch die des betroffenen Unternehmens, des Mitarbeiters und der Öffentlichkeit zu berücksichtigen hat. ⁶ Hier hat die Rechtsprechung einige Fallkonstellationen entwickelt.

1. Entziehung von Arbeitskräften

Besteht der Zweck des Abwerbeversuchs nicht in der Anwerbung des angesprochenen M itarbeiters für das eigene Unternehmen, sondern primär in der Abwerbung als solcher, ist dies sittenwidrig. ⁷ Denn soll der Mitarbeiter lediglich dem bisherigen Arbeitgeber entzogen werden, dient dies alleine der Behinderung des Konkurrenten im Wettbewerb. ⁸ Bei Abwägung der widerstreitenden Interessen lässt sich dann feststellen, dass das Abwerbeinteresse dem Leitbild des Leistungswettbewerbs

⁴ So auch BGH, GRUR 1961, 482 (Spritzgussmaschine), GRUR 1966, 263 (Bau-Chemie);

Köhler/Piper, § 1 UWG, Rn. 368.

⁵ Vgl. BGH GRUR 1966, 362, 265 (Bau-Chemie), GRUR 1984, 129, 130 (shop-in-the-shop).

⁶ Köhler/Piper; § 1 UWG, Rn. 369.

⁷ Siehe auch Drexler/Sakowski; Fallgruppen b).

⁸ RGZ, 149, 114, 118; BGH, GR 1966, 263, 266; Köhler/Piper; § 1 UWG, Rn. 370.

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